Despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad

Despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad

Cando hablamos del despido disciplinario hacemos referencia a una forma de finalización del contrato de trabajo que se produce cuando el empleador decide poner fin a la relación laboral con un trabajador, debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus obligaciones laborales. 

Dos de las causas más comunes de despido disciplinario, recogidas en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores son las faltas repetidas e injustificadas y la falta de puntualidad en el trabajo, siendo la última la de menor gravedad (STS 29 de septiembre de 1983).

Se consideran faltas repetidas (STSJ Castilla -La Mancha 2 de febrero de 2017) e injustificadas el absentismo durante toda la jornada de trabajo sin previo aviso del empleador: faltar un día sin avisar, volver unos días más tarde de las vacaciones o un permiso de ausencia (STSJ Cataluña 30 de septiembre de 2015), quedarse en casa aun cuando el médico ha dado el alta al trabajador, etc. Todas estas serían faltas injustificadas siempre y cuando no se hayan pactado con la empresa de antemano (STS Castilla-La Mancha 28 de mayo de 2002). Por el contrario, si al trabajador se le ha acabado la maternidad o paternidad, por ejemplo, pero puede probar que ha acordado con la empresa una extensión del mismo, no se consideraría como falta injustificada.

Por su parte, la falta de puntualidad en el trabajo se da cuando el trabajador no falta todo el día, pero sí se ausenta durante parte de la jornada de trabajo: llegar tarde al trabajo, irse temprano o quedarse más tiempo en el descanso, por ejemplo, y siempre y cuando no haya una autorización expresa del empleador para ello.

Y, ¿Qué requisitos deben darse?

 

Hay que tener en cuenta que ambas conductas deben ser reiteradas para que puedan llevar al despido. Las ausencias o faltas de puntualidad esporádicas no son razón de despido, sin perjuicio de que el empleador pueda aplicar algún tipo de amonestación (STSJ Andalucía/Málaga 16 de enero de 2014).

Así, por ejemplo, ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en su sentencia 737/2023, que dos faltas de puntualidad y varias negligencias en el trabajo no son suficientes motivos para despedir a un trabajador de una agencia de viajes. Como mínimo, la jurisprudencia nos vine marcando, que si no hay convenio que lo regule expresamente, se debe aplicar el criterio que exige, al menos, tres días de faltas injustificadas (Sentencia 159/2019 de 14 de marzo, Rec. 93/2019) la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura).

Por otro lado, nos encontramos con un despido procedente en el caso de una trabajadora que no se conectó a los sistemas informáticos de su empresa durante varios días alternos, por lo que se estableció que, la falta de conexión de los días que tenía que prestar servicio era equivalente a las ausencias al trabajo sin causa justificada (STSJ Comunidad de Madrid nº 731/2021, Sala Social, 16 de diciembre de 2021). Asistir al trabajo es un deber de todo trabajador, y no acudir equivale a incumplir una obligación fundamental del trabajador.

Por tanto, como ya hemos visto, los requisitos para que el despido disciplinario sea considerado procedente son la reiteración y la falta de justificación. Y si el trabajador considera que el despido es injusto, tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial.

Si consideras el despido injusto…

 

El primer paso es interponer una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para intentar alcanzar un acuerdo con el empleador, y en caso de ser infructuoso el intento de conciliación, el trabajador deberá acudir a los Juzgados de lo Social interponiendo la perceptiva demanda.

En este último caso, en el curso del procedimiento judicial se pueden dar los siguientes supuestos:

  • Que las partes alcancen un acuerdo y se homologue el mismo por el Juez.
  • Que mediante Sentencia se declare el despido como procedente, en cuyo caso el trabajador no tendría derecho a indemnización, dado que el despido se considera demostrado el incumplimiento por parte del trabajador sus obligaciones laborales, y se an cumplido los requisito y exigencias legales del despido.
  • Que mediante Sentencia se declare el despido como improcedente, cuando nos se ha demostrado el incumplimiento contractual por parte del empleado, y cuando no se han cumplido los requisitos y exigencias legales, en cuyo caso la empresa tendrá que abonar la indemnización correspondiente al trabajador o reincorporarle a su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación.
  • Que mediante Sentencia se declare el despido como nulo, cuando además, se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador, y en cuyo caso el empleador que reincorporar al trabajador y abonarle los salarios de tramitación, además de una indemnización por los daños y perjuicios sufridos, cuya cuantía depende de cada caso y del derecho vulnerado en cuestión.

Por último, recordar que la ley no obliga al empresario de preavisar al trabajador con antelación,  por lo que la fecha de efectos del despido puede ser el mismo día en el que se entrega la carta de despido. Es decir, pueden echar al trabajador ¡de inmediato!

La nueva sentencia del Tribunal Supremo: los festivos no pueden coincidir con los días de descanso

La nueva sentencia del Tribunal Supremo: los festivos no pueden coincidir con los días de descanso

El Tribunal Supremo ha dado la razón a Comisiones Obreras en una reciente sentencia en la que declara que no es ajustado a derecho que los días de descanso mínimo semanal se solapen con los 14 días festivos anuales.

 

El calendario laboral recoge varios festivos nacionales y autonómicos a lo largo del año que, por norma general, son considerados como jornadas no laborales. Pero, ¿qué ocurre si las fiestas laborales coinciden con los días de descanso del trabajador? El Tribunal Supremo ha establecido que una empresa no puede aplicar los días de descanso semanal en festivos, dado que los empleados tienen derecho a disfrutar de estos días no laborales.

Así lo han fijado el Alto Tribunal en su reciente sentencia 1741/2024 de 20 de marzo (recurso 11/2022) al estimar los recursos de los sindicatos CGT y USO contra la empresa de atención telefónica Sitel Ibérica, que con «alta frecuencia» hacía que los descansos semanales variables coincidiesen con los días festivos estatales, autonómicos y locales.

Los Magistrados del Supremo nos recuerdan que las fiestas laborales y el descanso semanal, además de cumplir la finalidad de que toda la sociedad pueda celebrar de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas, contribuyen al descanso de los trabajadores, al igual que el descanso diario, semanal y anual.

Respecto de los trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos de la semana, si la empresa fija su prestación de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los días festivos, esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento.

Y es que el Tribunal Supremo defiende que debe «recalcarse la importancia y relevancia del tratamiento autónomo de los festivos laborales, con el fin de velar por la defensa al descanso de los trabajadores«, tal y como establece el artículo 40.2 de la Constitución Española. Por tanto, si esta empresa fija el descanso semanal de estos trabajadores haciéndolo coincidir con festivos laborales estaría provocando un «solapamiento contrario a tal relevancia«.

La finalidad del descanso semanal mínimo y del derivado de los días festivos es la misma, esto es, la de contribuir al descanso, de modo que si la empresa, en las planificaciones de jornada y calendarios anuales, cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, no efectúa compensación alguna, debemos concluir, al contrario de lo que ha efectuado la Sala de instancia, que dicha práctica empresarial no se ajusta a derecho”, falla el Supremo.

 

Planes de pensiones en la construcción

Planes de pensiones en la construcción

Los planes de pensiones en el sector de la construcción

Las empresas de construcción tienen ya la obligación legal de hacer aportaciones mensuales a un plan de pensiones privado (VidaCaixa) para cada uno de los trabajadores. La norma se aplica con efectos desde 2022.

Quedarían excluidos de la norma los autónomos sin personal a su cargo, o para empleados que ya ganan un salario anual mayor o equivalente a las tablas salariales y, por último, los que ya tienen un plan de pensiones privado contratado con otra aseguradora pero cuyas condiciones no pueden ser inferiores a las que ofrece VidaCaixa (plan de construcción).

De momento esta norma sólo es obligatoria en el sector de la construcción, a diferencia de la mayoría de los países europeos, donde las empresas cumplen con esto obligación en todos los sectores desde hace años.

¿Qué beneficios hay para el trabajador?

 

La finalidad de este tipo de aportaciones es aumentar el ahorro de los trabajadores de la construcción, además estas percepciones no están sujetas a IRPF, pero sí van a tributaran el momento de recuperar los importes.

El objetivo de estas aportaciones es crear un ahorro para la jubilación, pero de forma excepcional también tendrán derecho a estas prestaciones las personas en situación de incapacidad permanente estén, las que estén en paro de larga duración y para los beneficiarios en caso de fallecimiento.

Hay que recordar que para rescatar un plan de pensiones se puede hacer de manera fraccionada (dos o más pagos sucesivos con periodicidad regular), capitalizandolo (un único pago), o de manera mixta (combinación de cualquiera de las anteriores) ó pagos sin periodicidad regular.

¿Qué beneficios hay para la empresa?

 

La empresa podrá deducirse un 10% de las aportaciones en el impuesto de sociedades con una tope de y las aportaciones a la Seguridad Social están bonificadas casi al 100% (128,85€ mensuales para el ejercicio 2023).

 

¿Cómo se gestionan estas aportaciones?

 

Le empresa deberá darse de alta accediendo al portal de VidaCaixa y registrándose como usuarios. A partir de ahí, dará de alta cada uno de los trabajadores con sus datos personales y las cuantías a pagar tanto por el empleado como por la empresa.

El importe destinado mensualmente al plan de pensiones deberá aparecer en la nómina del trabajador como retribución en especie pero no causarán una disminución en el importe actual de la misma. Es decir, las aportaciones se pagarán aparte del sueldo habitual del trabajador. Asimismo, los trabajadores y las empresas podrán aportar mayores cuantías de forma voluntaria con un tope de 8.500€ para las empresas y 1.500€ para sus empleados.

Por último, los trabajadores podrán aportar a este plan de pensiones los derechos consolidados de otros planes de pensiones individuales.

En el caso de que el plan de procedencia sea un plan de pensiones de empleo o plan de previsión social empresarial, la normativa permite la movilización por extinción de la relación laboral, por terminación del Plan de Pensiones de Empleo de origen o por cualquier otra causa contemplada en las Especificaciones del plan de pensiones de empleo de origen. En el caso de los planes de pensiones individuales, también es posible el traspaso de los derechos consolidados.

Plus de transporte y plus de distancia

Plus de transporte y plus de distancia

El plus de transporte ha sido reconocido como salarial

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 4839/2023 del 23 de octubre de 2023, recurso 287/2021 reconoce plus de transporte como salarial en unas circunstancias concretas. Esto quiere decir que tanto un plus de desplazamiento, un plus de manutención se puedan considerar como complementos  salariales a efectos de indemnización, pagas extras, entre otros.

plus distancia

Diferencia de un plus salarial de un plus extrasalarial

 

Un plus extrasalarial no responde al interés económico del trabajador con la relación laboral. Los pagos de estos pluses responden a una función indemnizatoria o resarcitoria como carga económica por el desarrollo de su actividad laboral. Es decir, que compensa al empleado por lo gastos que ha debido hacer mientras desarrollaba su trabajo.

Un ejemplo: un despacho de abogados tiene un abogado asalariado y necesita que se desplace a un juzgado. Para ello, tendrá que usar un medio de transporte (metro, autobús, taxi, etc.). El pago en la nómina del plus de transporte no se considerará salario pues es un importe para hacer frente al mencionado desplazamiento y no está dentro de sus funciones como abogado, por lo que tendrá un criterio extrasalarial.

Por otro lado, una naturaleza salarial atenderá las retribuciones que sí se consideren parte de la actividad laboral.

Cuando un concepto extrasalarial se reconoce como salarial

 

La STS 4839/2023 de 23 de octubre analiza la situación de los pluses extrasalariales, ya que un plus transporte o un plus distancia puede abonarse por una valoración media y que se pague la misma cuantía todos los meses. También los propios convenios colectivos pueden determinar cuantías fijas.

Por ello matiza una aclaración,

«su compensación salarial o extrasalarial no depende de la calificación jurídica que hace el convenio colectivo sino de su verdadera naturaleza: si remunera efectivamente los gastos de desplazamiento del trabajador

Por ello, cuando no exista desplazamiento o traslado, se tratará de un complemento salarial, ya que no compensará unos gastos inexistentes».

Esto quiere decir que, un trabajador puede reclamar su naturaleza salarial si, por ejemplo, se retribuye igualmente durante el periodo de vacaciones, por una situación de baja médica o incluso si se abona en las pagas extraordinarias ya que induce a que no existe un descuento efectivo por tales circunstancias.

De igual manera puede ser computado a efectos indemnización en caso de despido.

 

Diferencia de un plus salarial de un plus extrasalarial

 

Un plus extrasalarial no responde al interés económico del trabajador con la relación laboral. Los pagos de estos pluses responden a una función indemnizatoria o resarcitoria como carga económica por el desarrollo de su actividad laboral. Es decir, que compensa al empleado por lo gastos que ha debido hacer mientras desarrollaba su trabajo.

Un ejemplo: un despacho de abogados tiene un abogado asalariado y necesita que se desplace a un juzgado. Para ello, tendrá que usar un medio de transporte (metro, autobús, taxi, etc.). El pago en la nómina del plus de transporte no se considerará salario pues es un importe para hacer frente al mencionado desplazamiento y no está dentro de sus funciones como abogado, por lo que tendrá un criterio extrasalarial.

Por otro lado, una naturaleza salarial atenderá las retribuciones que sí se consideren parte de la actividad laboral.

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Subida del 5% del SMI

Subida del 5% del SMI

El Salario Mínimo Interprofesional sube un 5%.

En este artículo vamos a explicarte qué es el Salario Mínimo Interprofesional (usaremos sus conocidas siglas SMI para referirnos a él) de una manera fácil de entender y si te afecta como trabajador o como empresario.

subida smi

Pero, ¿Qué es el SMI?

 

Es el salario mínimo legal que percibe un trabajador y siempre se hará con referencia a la jornada legal de trabajo, actualmente en 40 horas semanales. Si a futuro se redujera la jornada legal (como está previsto en 2024 a 38,5h semanales en 2025 a 37,5h semanales) se tomará como referencia los nuevos valores.

Lo regula el Gobierno que haya en el momento, previa consulta con los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativas.

¿Cómo saber si me afecta la subida del SMI?

 

Una vez aclarado qué es el SMI debemos explicar su afección. Para ello tenemos que hacer un pequeño recordatorio y es que, todo lo que estamos mencionando es conforme a la normativa laboral y, por tanto, debemos recordar que los contratos laborales se adhieren a un convenio colectivo (sí incluido el tuyo o el de tu trabajador, hay un clausula concreta donde podrás comprobarlo).

Esto es de especial relevancia ya que los convenios colectivos determinan los salarios mínimos de cada categoría profesional o los puestos de trabajo. Por lo que, si un convenio determina un salario mayor sumando el resto de complementos que pueda haber, por defecto se aplicará éste y no el SMI.

Por el contrario, si un convenio llevara mucho tiempo sin pactarse no significa que no se aplique al contrato sino que se entiende prorrogado automáticamente, esto se conoce con el término de ultraactividad. Y si no se hubiera efectuado ninguna revisión salarial en años, puede suceder que los salarios (sumando el resto de complementos) estén por debajo del SMI, es entonces cuando por defecto sí aplacará el SMI actual.

Ojo es muy importante consultar los convenios puntualmente ya que, dado su ámbito de aplicación (estatales, sectoriales autonómicos, de empresa o específicos dentro de empresa) puede prevalecer uno sobre otro. Este problema venía a subsanarse con el Real Decreto-Ley 7/2023. Sin embargo, derogado finalmente en 2024 sigue existiendo la posibilidad.

Cuánto se cobra con el SMI

 

Lo primero de todo que tenemos que saber es que, cuando se habla de salarios (noticias, artículos, ofertas de empleo, etc.), se habla de salarios brutos, es decir, antes de impuestos y cotizaciones.

Así pues el SMI para este 2024 es de 1.134€/mes en 14 pagas.

O si tenemos pagas prorrateadas pactadas el SMI sería de 1323€/mes.

Esos importes serían para un trabajador a jornada completa actualemente en 40 horas semanales. Si un trabajador tuviera una jornada a tiempo parcial, el importe sería la parte proporcional. 

Por ejemplo un trabajador a 20 horas semanales (50% de la jornada) y que aplique el SMI, su salario bruto sería de 567€/mes en 14 pagas (661,5€/mes en 12 pagas). Si tu jornada es distinta simplemente puedes hacer una regla de tres sobre la jornada máxima para calcularlo.

Y para que te sea aún más fácil entenderlo, vamos a mostrarte un ejemplo de SMI de, nuestro trabajador ficticio Pepito Pérez, ¡un gran trabajador!

 

*Nota: simulación de nómina real de aplicación al SMI del año 2024 genérica conforme a normativa vigente a 20/01/24 en régimen general a jornada completa con pagas prorrateadas.

Tenga en cuenta que la nómina variaría si pertenece a un régimen especial o colectivo especial ya que las cotizaciones pueden variar por tener incrementos o bonificaciones. Asimismo variaría por cambios normativos futuros.

 

La chapuza burocrática del SMI o cómo sólo recibirás el 2,67% de subida en enero de 2024 si te afecta. (Opinión de Ager & Co).

 

Si bien la medida de subir el SMI podrá gustar más o menos a trabajadores o empresarios, el hecho es que una vez más, como estamos acostumbrados, la leyes se hacen deprisa y de cualquier manera. Prueba de ello, es que la subida del 5% no ha tenido en cuenta la normativa referente al IRPF y los trabajadores afectados se les debe retener un 2,05% sobre su nómina.

Este dato objetivo puede comprobarse desde la página de la Agencia Tributaria en este enlace su servicio de retenciones de 2024, donde al introducir 15.876€ anuales de percepción (SMI anual) y 1.027,2€ como gasto (cotizaciones a cargo del trabajador) arroja este resultado de retención del 2,05% obligatoria para un contribuyente-trabajador sin circunstancias personales añadidas (hijos, ascendientes, etc.).

Ante este hecho, el actual gobierno se encuentra trabajando paralelamente en otro Real Decreto, actualmente en borrador, para subsanar esta circunstancia y que los perceptores del SMI queden excluidos de practicar retención.  Disponen de la noticia a continuación (fuente: Agencia EFE).

Mientras tanto, hasta que la norma no se apruebe y se publique en el BOE, el salario neto o líquido que perciba el trabajador será de 1210,28€ respecto a los 1.178,73€ anteriores. O lo que es lo mismo un incremento neto del 2,67%.

Por último, suele ser habitual también que, la propia Seguridad Social actualice sus bases mínimas de cotización en su sistema a mitad de año y que, posteriormente, exija al empresario uno o varios abonos por el ajuste de la diferencia con cargos adicionales, ya sea por las cotizaciones de las nóminas o por su cuota de autónomo en caso de tener bases por cuantía del SMI.

En conclusión, una vez más la eficiencia de la Administración Pública brilla por su ausencia. En vez legislar con el tiempo que requieren las normas contemplado todas las casuísticas, se prefiere «parchear» los defectos de la norma con otros reales decretos, como viene siendo habitual.

 

¿Qué es el MEI?

¿Qué es el MEI?

¿Qué es el MEI? El nuevo impuesto.

 

Entra en vigor en 2023. Aunque no han querido llamarlo como tal, se trata de una cotización nueva y no voluntaria. Se abona conjuntamente con las coberturas sociales pero no supone una cobertura social para el cotizante, por lo que al tener un carácter meramente recaudatorio procede llamarlo impuesto.

Se aplicará a todos los asalariados, autónomos y empresas. El nuevo Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) es un nuevo concepto en la cotización que veremos reflejado en nuestras nóminas en enero de 2023, que supone, a priori, una medida temporal que se aplicará desde 2023 hasta el año 2033, aunque llegado ese momento podría prorrogarse.

¿Por qué surge el y cuál es su finalidad?

Nuestros «eficientes» políticos (ironía) desde el año 2012 y siguientes, utilizaron el Fondo de Reserva de la Seguridad Social comúnmente conocido como «Hucha de las pensiones» para financiar otras partidas. Este agotamiento del ahorro supone prácticamente su extinción en el año 2021.

Teniendo en cuenta además la pirámide poblacional actual los trabajadores nacidos en la explosión demográfica de los 60 y 70 (generación «baby boom») se empiezan a jubilar, el incremento de las pensiones que hay que pagar será muy notable, tanto como para poner en peligro todo el sistema.

Es aquí donde entra el planteamiento del impuesto Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), para rellenar el fondo.

Por ello, el gobierno acordó con los sindicatos CCOO y UGT este nuevo impuesto que aspira a rellenar el Fondo de Reserva, tal y como se señala en la siguiente persentación, para tener un colchón de cerca de 50.000 millones de euros en esa década entre 2023 y 2033 y no es un objetivo sencillo porque depende de la buena marcha de la economía y una rentabilidad de este fondo de más del 8%, algo muy difícil de conseguir.

El Gobierno estima que el MEI será clave para las jubilaciones que se producirán entre el 2030 y el 2040, donde el grueso de la generación del baby boom se retirará. A partir de entonces, el impuesto podría dejar de aplicarse.

Si a partir de 2033 se apreciara en los Informes de Envejecimiento (Ageing Report) de la Comisión Europea una desviación de la previsión de gasto en pensiones a 2050 respecto al informe de 2024 (que se usará como referencia), se utilizará este Fondo, con un límite de disposición anual del 0,2% del Producto Interior Bruto (PIB).

Si la disposición de activos del Fondo de Reserva no fuera suficiente, el Gobierno negociará con los interlocutores sociales para su elevación al Pacto de Toledo, de acuerdo con sus recomendaciones, una propuesta que, de forma equilibrada, se dirija bien a reducir el porcentaje de gasto en pensiones en términos de PIB, bien a incrementar el tipo de cotización u otras fórmulas alternativas para aumentar los ingresos.

¿Cuánto me quitan de la nómina?

 

El tipo aplicado para el MEI será del 0,6%, de los cuales, la empresa se hará cargo de la cotización del 0,5% (unos 10 euros en salario mensual medio de 2.000€) y el trabajador tendrá una disminución de 2 euros en su salario, al hacerse cargo del 0,1% restante.

En cuanto a los autónomos, este impuesto se traducirá un gasto extra de 5 euros al mes, tal y como han adelantado los sindicatos. Además, los trabajadores por cuenta propia tendrán que hacer frente a la nueva cuota de autónomos en 2023, que en algunos casos supondrá una reducción de lo que pagan a la Seguridad Social.