Plus de transporte y plus de distancia

Plus de transporte y plus de distancia

El plus de transporte ha sido reconocido como salarial

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 4839/2023 del 23 de octubre de 2023, recurso 287/2021 reconoce plus de transporte como salarial en unas circunstancias concretas. Esto quiere decir que tanto un plus de desplazamiento, un plus de manutención se puedan considerar como complementos  salariales a efectos de indemnización, pagas extras, entre otros.

plus distancia

Diferencia de un plus salarial de un plus extrasalarial

 

Un plus extrasalarial no responde al interés económico del trabajador con la relación laboral. Los pagos de estos pluses responden a una función indemnizatoria o resarcitoria como carga económica por el desarrollo de su actividad laboral. Es decir, que compensa al empleado por lo gastos que ha debido hacer mientras desarrollaba su trabajo.

Un ejemplo: un despacho de abogados tiene un abogado asalariado y necesita que se desplace a un juzgado. Para ello, tendrá que usar un medio de transporte (metro, autobús, taxi, etc.). El pago en la nómina del plus de transporte no se considerará salario pues es un importe para hacer frente al mencionado desplazamiento y no está dentro de sus funciones como abogado, por lo que tendrá un criterio extrasalarial.

Por otro lado, una naturaleza salarial atenderá las retribuciones que sí se consideren parte de la actividad laboral.

Cuando un concepto extrasalarial se reconoce como salarial

 

La STS 4839/2023 de 23 de octubre analiza la situación de los pluses extrasalariales, ya que un plus transporte o un plus distancia puede abonarse por una valoración media y que se pague la misma cuantía todos los meses. También los propios convenios colectivos pueden determinar cuantías fijas.

Por ello matiza una aclaración,

«su compensación salarial o extrasalarial no depende de la calificación jurídica que hace el convenio colectivo sino de su verdadera naturaleza: si remunera efectivamente los gastos de desplazamiento del trabajador

Por ello, cuando no exista desplazamiento o traslado, se tratará de un complemento salarial, ya que no compensará unos gastos inexistentes».

Esto quiere decir que, un trabajador puede reclamar su naturaleza salarial si, por ejemplo, se retribuye igualmente durante el periodo de vacaciones, por una situación de baja médica o incluso si se abona en las pagas extraordinarias ya que induce a que no existe un descuento efectivo por tales circunstancias.

De igual manera puede ser computado a efectos indemnización en caso de despido.

 

Diferencia de un plus salarial de un plus extrasalarial

 

Un plus extrasalarial no responde al interés económico del trabajador con la relación laboral. Los pagos de estos pluses responden a una función indemnizatoria o resarcitoria como carga económica por el desarrollo de su actividad laboral. Es decir, que compensa al empleado por lo gastos que ha debido hacer mientras desarrollaba su trabajo.

Un ejemplo: un despacho de abogados tiene un abogado asalariado y necesita que se desplace a un juzgado. Para ello, tendrá que usar un medio de transporte (metro, autobús, taxi, etc.). El pago en la nómina del plus de transporte no se considerará salario pues es un importe para hacer frente al mencionado desplazamiento y no está dentro de sus funciones como abogado, por lo que tendrá un criterio extrasalarial.

Por otro lado, una naturaleza salarial atenderá las retribuciones que sí se consideren parte de la actividad laboral.

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Subida del 5% del SMI

Subida del 5% del SMI

El Salario Mínimo Interprofesional sube un 5%.

En este artículo vamos a explicarte qué es el Salario Mínimo Interprofesional (usaremos sus conocidas siglas SMI para referirnos a él) de una manera fácil de entender y si te afecta como trabajador o como empresario.

subida smi

Pero, ¿Qué es el SMI?

 

Es el salario mínimo legal que percibe un trabajador y siempre se hará con referencia a la jornada legal de trabajo, actualmente en 40 horas semanales. Si a futuro se redujera la jornada legal (como está previsto en 2024 a 38,5h semanales en 2025 a 37,5h semanales) se tomará como referencia los nuevos valores.

Lo regula el Gobierno que haya en el momento, previa consulta con los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativas.

¿Cómo saber si me afecta la subida del SMI?

 

Una vez aclarado qué es el SMI debemos explicar su afección. Para ello tenemos que hacer un pequeño recordatorio y es que, todo lo que estamos mencionando es conforme a la normativa laboral y, por tanto, debemos recordar que los contratos laborales se adhieren a un convenio colectivo (sí incluido el tuyo o el de tu trabajador, hay un clausula concreta donde podrás comprobarlo).

Esto es de especial relevancia ya que los convenios colectivos determinan los salarios mínimos de cada categoría profesional o los puestos de trabajo. Por lo que, si un convenio determina un salario mayor sumando el resto de complementos que pueda haber, por defecto se aplicará éste y no el SMI.

Por el contrario, si un convenio llevara mucho tiempo sin pactarse no significa que no se aplique al contrato sino que se entiende prorrogado automáticamente, esto se conoce con el término de ultraactividad. Y si no se hubiera efectuado ninguna revisión salarial en años, puede suceder que los salarios (sumando el resto de complementos) estén por debajo del SMI, es entonces cuando por defecto sí aplacará el SMI actual.

Ojo es muy importante consultar los convenios puntualmente ya que, dado su ámbito de aplicación (estatales, sectoriales autonómicos, de empresa o específicos dentro de empresa) puede prevalecer uno sobre otro. Este problema venía a subsanarse con el Real Decreto-Ley 7/2023. Sin embargo, derogado finalmente en 2024 sigue existiendo la posibilidad.

Cuánto se cobra con el SMI

 

Lo primero de todo que tenemos que saber es que, cuando se habla de salarios (noticias, artículos, ofertas de empleo, etc.), se habla de salarios brutos, es decir, antes de impuestos y cotizaciones.

Así pues el SMI para este 2024 es de 1.134€/mes en 14 pagas.

O si tenemos pagas prorrateadas pactadas el SMI sería de 1323€/mes.

Esos importes serían para un trabajador a jornada completa actualemente en 40 horas semanales. Si un trabajador tuviera una jornada a tiempo parcial, el importe sería la parte proporcional. 

Por ejemplo un trabajador a 20 horas semanales (50% de la jornada) y que aplique el SMI, su salario bruto sería de 567€/mes en 14 pagas (661,5€/mes en 12 pagas). Si tu jornada es distinta simplemente puedes hacer una regla de tres sobre la jornada máxima para calcularlo.

Y para que te sea aún más fácil entenderlo, vamos a mostrarte un ejemplo de SMI de, nuestro trabajador ficticio Pepito Pérez, ¡un gran trabajador!

 

*Nota: simulación de nómina real de aplicación al SMI del año 2024 genérica conforme a normativa vigente a 20/01/24 en régimen general a jornada completa con pagas prorrateadas.

Tenga en cuenta que la nómina variaría si pertenece a un régimen especial o colectivo especial ya que las cotizaciones pueden variar por tener incrementos o bonificaciones. Asimismo variaría por cambios normativos futuros.

 

La chapuza burocrática del SMI o cómo sólo recibirás el 2,67% de subida en enero de 2024 si te afecta. (Opinión de Ager & Co).

 

Si bien la medida de subir el SMI podrá gustar más o menos a trabajadores o empresarios, el hecho es que una vez más, como estamos acostumbrados, la leyes se hacen deprisa y de cualquier manera. Prueba de ello, es que la subida del 5% no ha tenido en cuenta la normativa referente al IRPF y los trabajadores afectados se les debe retener un 2,05% sobre su nómina.

Este dato objetivo puede comprobarse desde la página de la Agencia Tributaria en este enlace su servicio de retenciones de 2024, donde al introducir 15.876€ anuales de percepción (SMI anual) y 1.027,2€ como gasto (cotizaciones a cargo del trabajador) arroja este resultado de retención del 2,05% obligatoria para un contribuyente-trabajador sin circunstancias personales añadidas (hijos, ascendientes, etc.).

Ante este hecho, el actual gobierno se encuentra trabajando paralelamente en otro Real Decreto, actualmente en borrador, para subsanar esta circunstancia y que los perceptores del SMI queden excluidos de practicar retención.  Disponen de la noticia a continuación (fuente: Agencia EFE).

Mientras tanto, hasta que la norma no se apruebe y se publique en el BOE, el salario neto o líquido que perciba el trabajador será de 1210,28€ respecto a los 1.178,73€ anteriores. O lo que es lo mismo un incremento neto del 2,67%.

Por último, suele ser habitual también que, la propia Seguridad Social actualice sus bases mínimas de cotización en su sistema a mitad de año y que, posteriormente, exija al empresario uno o varios abonos por el ajuste de la diferencia con cargos adicionales, ya sea por las cotizaciones de las nóminas o por su cuota de autónomo en caso de tener bases por cuantía del SMI.

En conclusión, una vez más la eficiencia de la Administración Pública brilla por su ausencia. En vez legislar con el tiempo que requieren las normas contemplado todas las casuísticas, se prefiere «parchear» los defectos de la norma con otros reales decretos, como viene siendo habitual.

 

¿Qué es el MEI?

¿Qué es el MEI?

¿Qué es el MEI? El nuevo impuesto.

 

Entra en vigor en 2023. Aunque no han querido llamarlo como tal, se trata de una cotización nueva y no voluntaria. Se abona conjuntamente con las coberturas sociales pero no supone una cobertura social para el cotizante, por lo que al tener un carácter meramente recaudatorio procede llamarlo impuesto.

Se aplicará a todos los asalariados, autónomos y empresas. El nuevo Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) es un nuevo concepto en la cotización que veremos reflejado en nuestras nóminas en enero de 2023, que supone, a priori, una medida temporal que se aplicará desde 2023 hasta el año 2033, aunque llegado ese momento podría prorrogarse.

¿Por qué surge el y cuál es su finalidad?

Nuestros «eficientes» políticos (ironía) desde el año 2012 y siguientes, utilizaron el Fondo de Reserva de la Seguridad Social comúnmente conocido como «Hucha de las pensiones» para financiar otras partidas. Este agotamiento del ahorro supone prácticamente su extinción en el año 2021.

Teniendo en cuenta además la pirámide poblacional actual los trabajadores nacidos en la explosión demográfica de los 60 y 70 (generación «baby boom») se empiezan a jubilar, el incremento de las pensiones que hay que pagar será muy notable, tanto como para poner en peligro todo el sistema.

Es aquí donde entra el planteamiento del impuesto Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), para rellenar el fondo.

Por ello, el gobierno acordó con los sindicatos CCOO y UGT este nuevo impuesto que aspira a rellenar el Fondo de Reserva, tal y como se señala en la siguiente persentación, para tener un colchón de cerca de 50.000 millones de euros en esa década entre 2023 y 2033 y no es un objetivo sencillo porque depende de la buena marcha de la economía y una rentabilidad de este fondo de más del 8%, algo muy difícil de conseguir.

El Gobierno estima que el MEI será clave para las jubilaciones que se producirán entre el 2030 y el 2040, donde el grueso de la generación del baby boom se retirará. A partir de entonces, el impuesto podría dejar de aplicarse.

Si a partir de 2033 se apreciara en los Informes de Envejecimiento (Ageing Report) de la Comisión Europea una desviación de la previsión de gasto en pensiones a 2050 respecto al informe de 2024 (que se usará como referencia), se utilizará este Fondo, con un límite de disposición anual del 0,2% del Producto Interior Bruto (PIB).

Si la disposición de activos del Fondo de Reserva no fuera suficiente, el Gobierno negociará con los interlocutores sociales para su elevación al Pacto de Toledo, de acuerdo con sus recomendaciones, una propuesta que, de forma equilibrada, se dirija bien a reducir el porcentaje de gasto en pensiones en términos de PIB, bien a incrementar el tipo de cotización u otras fórmulas alternativas para aumentar los ingresos.

¿Cuánto me quitan de la nómina?

 

El tipo aplicado para el MEI será del 0,6%, de los cuales, la empresa se hará cargo de la cotización del 0,5% (unos 10 euros en salario mensual medio de 2.000€) y el trabajador tendrá una disminución de 2 euros en su salario, al hacerse cargo del 0,1% restante.

En cuanto a los autónomos, este impuesto se traducirá un gasto extra de 5 euros al mes, tal y como han adelantado los sindicatos. Además, los trabajadores por cuenta propia tendrán que hacer frente a la nueva cuota de autónomos en 2023, que en algunos casos supondrá una reducción de lo que pagan a la Seguridad Social.

Empleadas del hogar: cuantía cotización a la Seguridad Social

Empleadas del hogar: cuantía cotización a la Seguridad Social

Con la reciente entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022, aumenta la cotización para incluir la protección por desempleo y la aportación al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), que se aplican a la base de cotización.

En la norma se establecen la siguientes reducciones y bonificaciones para quienes tengan contratada o contraten, bajo cualquier modalidad de contrato de trabajo, a una persona al servicio del hogar familiar, con el correspondiente alta en la Seguridad Social:

  • Reducciones del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
  • Una bonificación del 80% en la aportación empresarial por desempleo y al FOGASA.

    El único requisito es que se encuentren al corriente con la Seguridad Social (sin deudas) y en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias en el momento del inicio de la actividad de la trabajadora.

    Las familias numerosas podrán acceder, hasta el 31 de marzo de 2023, a una bonificación del 45%. En este caso, no resultará de aplicación la reducción de cuotas del 20% sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, pero sí resultarán de aplicación, además, las bonificaciones del 80% sobre la aportación empresarial para desempleo y Fondo de Garantía Salarial. 

    A partir del 1 de abril de 2023, se establecerá una nueva bonificación de cuotas de Seguridad Social para los empleadores de la empleada de hogar, en función de determinados requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia. Esta nueva bonificación será alternativa a la reducción de cuotas del 20%, pero manteniéndose, en cualquier caso, la bonificación de cuotas del 80% para desempleo y Fondo de Garantía Salarial.

    Finalmente, recordar que se deben comunicar a esa entidad, a través de Importass, el Portal de Tesorería la Seguridad Social, los cambios en las retribuciones abonadas a los empleados de hogar cuando dichos cambios se produzcan. 

    E-mail profesional

    E-mail profesional

    Una de las características del contrato de trabajo y la relación laboral es la ajenidad en los medios. Esto significa que debe ser el empleador quien facilite y proporcione todos los medios necesarios para el desarrollo de las tareas del trabajador. Por tanto, no se le puede pedir al trabajador que utilice su correo personal para cuestiones de la relación laboral: la empresa debe proporcionarle un e-mail profesional.

    La jurisprudencia ha considerado que existen otras formas menos invasivas que no implican la intromisión en datos de carácter personal y que el hecho de facilitar un e-mail corporativo evita de forma clara la injerencia de solicitar al trabajador un correo electrónico personal.

    Del mismo modo que no se puede obligar a un empleado a usar medios personales para el trabajo, se puede evitar que éste haga un uso personal de las herramientas de trabajo. Para ello, puede recogerse en el contrato una cláusula en la que se indique que tanto el correo electrónico como la navegación por Internet son medios de la empresa y que su utilización debe ser únicamente profesional, por lo que podrán realizarse controles de su uso con fines disciplinarios. Siempre que se informe de ello correctamente y de forma previa, la empresa podrá comprobar la corrección en el uso de estos medios informáticos para confirmar si se está cumpliendo con el deber o la prestación laboral y/o profesional, así como para verificar que su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican.

    ¿Falso autónomo?

    ¿Falso autónomo?

    Son trabajadores autónomos las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

    Por el contrario, existe una relación laboral cuando se da por cuenta ajena, tanto respecto a los frutos o resultados como a los riesgos. En definitiva, los resultados no pertenecen al trabajador, si no al empresario, y el coste o la retribución del trabajo que realiza el empleado tampoco corre a su propio cargo, si no al del empresario.

    En caso de duda, se consideran indicios de laboralidad:

    • La existencia de un control o supervisión del empresario a la hora de realizar el trabajo.
    • El hecho de que los medios materiales y la estructura para prestar servicios sean facilitados al trabajador por parte del empresario.
    • La existencia de una producción permanente y constante.
    • La percepción por parte del trabajador de una retribución fija.
    • La prestación de servicios a tiempo completo o en régimen de exclusividad.

    Si se dan algunas de estas circunstancias, los tribunales pueden llegar a considerar que la relación es laboral, con independencia del contrato que se haya firmado. Ello puede conllevar sanciones de la Inspección de Trabajo o la regularización de las cotizaciones de empresa y trabajador con un 20% de recargo.

    El autónomo debe tener estructura empresarial propia y disponer de los medios materiales y humanos necesarios para el servicio contratado, tener “libertad plena”, ser retribuido únicamente por los trabajos realizados y diferenciarse de forma clara de los trabajadores de la plantilla.