Despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad
Cando hablamos del despido disciplinario hacemos referencia a una forma de finalización del contrato de trabajo que se produce cuando el empleador decide poner fin a la relación laboral con un trabajador, debido a un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus obligaciones laborales.
Dos de las causas más comunes de despido disciplinario, recogidas en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores son las faltas repetidas e injustificadas y la falta de puntualidad en el trabajo, siendo la última la de menor gravedad (STS 29 de septiembre de 1983).
Se consideran faltas repetidas (STSJ Castilla -La Mancha 2 de febrero de 2017) e injustificadas el absentismo durante toda la jornada de trabajo sin previo aviso del empleador: faltar un día sin avisar, volver unos días más tarde de las vacaciones o un permiso de ausencia (STSJ Cataluña 30 de septiembre de 2015), quedarse en casa aun cuando el médico ha dado el alta al trabajador, etc. Todas estas serían faltas injustificadas siempre y cuando no se hayan pactado con la empresa de antemano (STS Castilla-La Mancha 28 de mayo de 2002). Por el contrario, si al trabajador se le ha acabado la maternidad o paternidad, por ejemplo, pero puede probar que ha acordado con la empresa una extensión del mismo, no se consideraría como falta injustificada.
Por su parte, la falta de puntualidad en el trabajo se da cuando el trabajador no falta todo el día, pero sí se ausenta durante parte de la jornada de trabajo: llegar tarde al trabajo, irse temprano o quedarse más tiempo en el descanso, por ejemplo, y siempre y cuando no haya una autorización expresa del empleador para ello.
Y, ¿Qué requisitos deben darse?
Hay que tener en cuenta que ambas conductas deben ser reiteradas para que puedan llevar al despido. Las ausencias o faltas de puntualidad esporádicas no son razón de despido, sin perjuicio de que el empleador pueda aplicar algún tipo de amonestación (STSJ Andalucía/Málaga 16 de enero de 2014).
Así, por ejemplo, ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en su sentencia 737/2023, que dos faltas de puntualidad y varias negligencias en el trabajo no son suficientes motivos para despedir a un trabajador de una agencia de viajes. Como mínimo, la jurisprudencia nos vine marcando, que si no hay convenio que lo regule expresamente, se debe aplicar el criterio que exige, al menos, tres días de faltas injustificadas (Sentencia 159/2019 de 14 de marzo, Rec. 93/2019) la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura).
Por otro lado, nos encontramos con un despido procedente en el caso de una trabajadora que no se conectó a los sistemas informáticos de su empresa durante varios días alternos, por lo que se estableció que, la falta de conexión de los días que tenía que prestar servicio era equivalente a las ausencias al trabajo sin causa justificada (STSJ Comunidad de Madrid nº 731/2021, Sala Social, 16 de diciembre de 2021). Asistir al trabajo es un deber de todo trabajador, y no acudir equivale a incumplir una obligación fundamental del trabajador.
Por tanto, como ya hemos visto, los requisitos para que el despido disciplinario sea considerado procedente son la reiteración y la falta de justificación. Y si el trabajador considera que el despido es injusto, tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial.
Si consideras el despido injusto…
El primer paso es interponer una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para intentar alcanzar un acuerdo con el empleador, y en caso de ser infructuoso el intento de conciliación, el trabajador deberá acudir a los Juzgados de lo Social interponiendo la perceptiva demanda.
En este último caso, en el curso del procedimiento judicial se pueden dar los siguientes supuestos:
- Que las partes alcancen un acuerdo y se homologue el mismo por el Juez.
- Que mediante Sentencia se declare el despido como procedente, en cuyo caso el trabajador no tendría derecho a indemnización, dado que el despido se considera demostrado el incumplimiento por parte del trabajador sus obligaciones laborales, y se an cumplido los requisito y exigencias legales del despido.
- Que mediante Sentencia se declare el despido como improcedente, cuando nos se ha demostrado el incumplimiento contractual por parte del empleado, y cuando no se han cumplido los requisitos y exigencias legales, en cuyo caso la empresa tendrá que abonar la indemnización correspondiente al trabajador o reincorporarle a su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación.
- Que mediante Sentencia se declare el despido como nulo, cuando además, se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador, y en cuyo caso el empleador que reincorporar al trabajador y abonarle los salarios de tramitación, además de una indemnización por los daños y perjuicios sufridos, cuya cuantía depende de cada caso y del derecho vulnerado en cuestión.
Por último, recordar que la ley no obliga al empresario de preavisar al trabajador con antelación, por lo que la fecha de efectos del despido puede ser el mismo día en el que se entrega la carta de despido. Es decir, pueden echar al trabajador ¡de inmediato!
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