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Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar 2026: tramos, cuotas y calculadora

Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar 2026: tramos, cuotas y calculadora

May 23, 2026 | Laboral

¿Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar en 2026? Tras la publicación del Real Decreto 126/2026 (SMI) y de la Orden PJC/297/2026, se han actualizado los ocho tramos de cotización, las bases mínimas y los tipos vigentes para el Sistema Especial de Empleados de Hogar. En esta guía actualizada a 2026 encontrarás la tabla oficial, una calculadora interactiva que calcula la cuota del empleador a partir del salario bruto, ejemplos prácticos con el SMI 2026 (1.221 €/mes) y todas las novedades aplicables desde el 1 de enero de 2026.

Marco normativo 2026 aplicable a la empleada del hogar

La regulación de la empleada del hogar en 2026 se asienta sobre tres pilares:

  • Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, regulador de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
  • Ley 12/2022, de 30 de junio, por la que se equiparan derechos (desempleo, FOGASA y protección frente al despido) con el Régimen General.
  • Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo (BOE de 31 de marzo de 2026), que fija las bases y tipos de cotización del Sistema Especial de Empleados de Hogar para 2026.

A ello se suma el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, que fija el SMI 2026 en 1.221 € brutos al mes en 14 pagas (17.094 € anuales) y que sirve de referencia para la base mínima de cotización a tiempo completo (40 horas semanales).

Tabla oficial de los 8 tramos de cotización 2026

La Orden PJC/297/2026 mantiene el sistema de 8 tramos, pero con cuantías actualizadas. A partir del tramo 8, la base coincide con la retribución mensual real, sin tope inferior.

TramoRetribución mensual (€)Base de cotización (€/mes)
1.ºHasta 329,00306,00
2.º329,01 – 510,00436,00
3.º510,01 – 693,00602,00
4.º693,01 – 877,00785,00
5.º877,01 – 1.061,00970,00
6.º1.061,01 – 1.242,001.151,00
7.º1.242,01 – 1.424,401.424,40
8.ºDesde 1.424,41Retribución mensual

Importante: la retribución mensual debe incluir la parte proporcional de pagas extraordinarias (art. 147.1 LGSS).

Tipos de cotización 2026 para la empleada del hogar

Los tipos vigentes desde el 1 de enero de 2026, según el artículo 15 de la Orden PJC/297/2026, son:

  • Contingencias comunes: 28,30 % → 23,60 % empleador + 4,70 % trabajador.
  • Contingencias profesionales (AT y EP): 1,50 % íntegramente a cargo del empleador (tarifa de primas, DA 61.ª LGSS).
  • Desempleo (contrato indefinido): 7,05 % → 5,50 % empleador + 1,55 % trabajador.
  • Desempleo (contrato de duración determinada): 8,30 % → 6,70 % empleador + 1,60 % trabajador.
  • FOGASA: 0,20 % exclusivo del empleador.
  • Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): 0,90 % → 0,75 % empleador + 0,15 % trabajador.

En total, el empleador asume aproximadamente un 31,55 % de la base de cotización (contrato indefinido), mientras que la trabajadora aporta alrededor del 6,40 %, deducible de la nómina.

Calculadora de cotización empleada del hogar 2026

Introduce el salario bruto mensual pactado (incluida la parte proporcional de pagas extra) y elige el tipo de contrato:

Empleada del hogar 2026: tramos y cuotas de la Seguridad Social

Ejemplo práctico: cuánto se paga por una empleada del hogar con 1.221 € (SMI 2026)

Imaginemos un contrato indefinido a tiempo completo (40 horas/semana) con un salario bruto de 1.221 € al mes, equivalente al SMI 2026. La retribución incluida la prorrata de pagas extra (1.221 × 14/12) se sitúa en torno a 1.424,50 €, por lo que la base aplicable es la del tramo 8 (la propia retribución).

  • Base de cotización: 1.424,50 €.
  • Cuota empleador (23,60 % + 1,50 % + 5,50 % + 0,20 % + 0,75 % = 31,55 %): ≈ 449,43 €.
  • Cuota trabajadora (4,70 % + 1,55 % + 0,15 % = 6,40 %): ≈ 91,17 €.
  • Total a ingresar por el empleador en la TGSS (cuota empresarial + cuota retenida en nómina): ≈ 540,60 €.
  • Coste total para el empleador (salario bruto + cuota empresarial): ≈ 1.670 €/mes.
  • Salario neto aproximado de la empleada: ≈ 1.130 €/mes.

Estos importes son orientativos y pueden variar ligeramente según la tarifa de primas por contingencias profesionales aplicable y las posibles reducciones y bonificaciones en cuotas, que detallamos a continuación.

Reducciones y bonificaciones vigentes en 2026

Las personas empleadoras pueden beneficiarse en 2026 de las siguientes ayudas en la cotización al Sistema Especial de Empleados de Hogar:

  • Reducción del 20 % en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes.
  • Bonificación del 80 % en la aportación empresarial a la cotización por desempleo y FOGASA.
  • Bonificación del 45 % o 30 % de la cuota empresarial por contingencias comunes para familias numerosas, siempre que ambos progenitores ejerzan actividad profesional fuera del hogar.

Estas bonificaciones son incompatibles entre sí y se aplican exclusivamente sobre la cuota empresarial. Para obtenerlas hay que estar al corriente de pago con la Seguridad Social y Hacienda y solicitarlas a través del portal de la Seguridad Social en el momento del alta o mediante regularización posterior.

Cuánto se paga por horas: tabla orientativa 2026

Cuando la empleada del hogar trabaja por horas en régimen externo y se pacta una retribución que incluye todos los conceptos, la base de cotización mínima se calcula multiplicando el SMI/hora 2026 (9,55 €/hora) por las horas mensuales. La siguiente tabla muestra ejemplos orientativos con contrato indefinido:

Horas/semanaSalario bruto estimado (€)Base aplicableCuota SS empleador (€)
8 h≈ 332436 €≈ 138
16 h≈ 663602 €≈ 190
24 h≈ 994970 €≈ 306
30 h≈ 1.2431.424,40 €≈ 449
40 h1.221 (SMI)1.424,50 €≈ 449

Para conocer el coste exacto de tu situación, utiliza la calculadora interactiva situada más arriba en el artículo.

Novedades 2026 para la empleada del hogar

Las principales novedades aplicables desde el 1 de enero de 2026 son:

  • Subida del SMI 2026 a 1.221 €/mes en 14 pagas (Real Decreto 126/2026), lo que arrastra al alza la base mínima de cotización a tiempo completo.
  • Actualización de los tramos y bases del Sistema Especial de Empleados de Hogar conforme a la Orden PJC/297/2026.
  • Incremento del MEI al 0,90 % (0,75 % empleador y 0,15 % trabajador), conforme al calendario previsto en la Ley 21/2021 de reforma de pensiones.
  • Equiparación plena de derechos consolidada tras la Ley 12/2022: protección por desempleo, FOGASA y blindaje frente al despido sin causa (que se considera improcedente, no libre desistimiento).
  • Refuerzo de la prevención de riesgos laborales en el hogar familiar, aplicación progresiva del RD 893/2024.

Errores frecuentes al contratar a una empleada del hogar

  • No dar de alta en la Seguridad Social desde el primer día de trabajo, lo que conlleva sanciones y posibles reclamaciones.
  • Pactar el salario en neto sin tener en cuenta la cuota a cargo de la trabajadora, lo que distorsiona la base y la cuota empresarial.
  • Olvidar las pagas extraordinarias: deben prorratearse mensualmente y se incluyen en la base de cotización.
  • No aplicar las bonificaciones a las que se tiene derecho, lo que encarece innecesariamente el coste.
  • Confundir despido y desistimiento: tras la Ley 12/2022, el desistimiento sin causa con readmisión imposible se considera despido improcedente.

Conclusión: planifica el coste real de tu empleada del hogar en 2026

Saber cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar en 2026 es imprescindible para presupuestar correctamente el coste laboral, evitar sanciones y aprovechar las bonificaciones disponibles. La calculadora y las tablas de este artículo te ayudan a estimarlo, pero ante una contratación compleja, conviene contar con asesoramiento laboral especializado. En Ager & Co. ayudamos a familias y empleadores a gestionar altas, nóminas y bonificaciones de empleadas del hogar con plena seguridad jurídica.

Si te interesan otros artículos relacionados con derecho laboral, puedes consultar nuestras guías sobre reclamación de atrasos salariales, promesa de contratación incumplida o las subvenciones a la contratación laboral en la Comunidad de Madrid.

¿Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar en 2026?
Con un salario bruto equivalente al SMI 2026 (1.221 €/mes en 14 pagas), la cuota a cargo del empleador ronda los 449 € mensuales y la trabajadora aporta otros 91 €, que el empleador retiene en nómina e ingresa también en la TGSS (≈ 540 €/mes en total). El coste total para la familia se sitúa en torno a 1.670 €/mes.
¿Cuáles son los tramos de cotización 2026 para empleadas del hogar?
La Orden PJC/297/2026 mantiene 8 tramos, desde una base de 306 € (retribuciones de hasta 329 €) hasta una base equivalente a la retribución real (desde 1.424,41 €), pasando por bases intermedias de 436, 602, 785, 970, 1.151 y 1.424,40 €.
¿Quién paga la Seguridad Social: el empleador o la empleada del hogar?
Ambos cotizan, pero quien ingresa el dinero en la TGSS es siempre el empleador. La cuota empresarial (≈ 31,55 % de la base) la asume él y la cuota de la trabajadora (≈ 6,40 %) se descuenta de la nómina y se ingresa junto con la empresarial.
¿Existen bonificaciones para contratar a una empleada del hogar en 2026?
Sí. Hay una reducción del 20 % en contingencias comunes, una bonificación del 80 % en desempleo y FOGASA y bonificaciones del 30 % o 45 % para familias numerosas, todas ellas sobre la cuota empresarial.
¿Se paga IRPF en el Sistema Especial de Empleados de Hogar?
No hay obligación legal de practicar retención de IRPF en este sistema, aunque la trabajadora puede solicitar voluntariamente al empleador que se la practique para evitar pagar de golpe en la declaración anual.
¿Cuánto cuesta una empleada del hogar por horas en 2026?
Depende de las horas contratadas y del salario/hora pactado (mínimo 9,55 €/h en 2026). Por ejemplo, 8 horas semanales generan una cuota empresarial aproximada de 138 €/mes y 24 horas semanales, en torno a 306 €/mes.
¿Qué pasa si despido a mi empleada del hogar?
Tras la Ley 12/2022, el desistimiento sin causa equivale a un despido y, si es improcedente, da derecho a indemnización de 33 días por año. Solo el despido disciplinario procedente exime de indemnización.
Atrasos salariales en la declaración de la renta: tributación, regularización y plazos en el IRPF

Atrasos salariales en la declaración de la renta: tributación, regularización y plazos en el IRPF

May 20, 2026 | Fiscal

Los atrasos salariales en la declaración de la renta son una de las situaciones que más dudas generan a los contribuyentes cuando reciben en un ejercicio cantidades correspondientes a periodos anteriores. Conocer cómo tributan, cuándo procede presentar una declaración complementaria sin recargo y cuándo se puede aplicar la reducción del 30 % por rendimientos irregulares es esencial para evitar errores frente a la Agencia Tributaria.

En esta guía esencial 2025 repasamos el tratamiento de estos pagos retroactivos en el IRPF (art. 14 de la Ley 35/2006 del IRPF), los plazos de regularización, las retenciones aplicables, la imputación temporal y los supuestos en los que cabe la reducción del 30 %. Una correcta gestión permite ahorrar recargos, intereses de demora y evitar requerimientos de Hacienda.

Atrasos salariales en la declaración de la renta: asesoramiento fiscal en despacho profesional

¿Qué son los atrasos salariales en la declaración de la renta?

Los atrasos salariales son aquellas cantidades que un trabajador percibe en un ejercicio fiscal pero que, jurídicamente, corresponden a periodos de trabajo anteriores. Pueden derivarse de subidas pactadas en convenio con efectos retroactivos, sentencias judiciales, actas de conciliación, revisiones salariales o errores de la empresa que se regularizan tardíamente.

La normativa de referencia es el artículo 14.2.b) de la Ley 35/2006 del IRPF, que regula la imputación temporal de los rendimientos del trabajo percibidos con retraso. La regla general es clara: deben imputarse al ejercicio en que fueron exigibles, no al ejercicio en que efectivamente se cobran.

Imputación temporal: la regla del artículo 14 LIRPF

La correcta imputación temporal de estos pagos retroactivos es la clave para evitar problemas con la Agencia Tributaria. El art. 14.2.b) LIRPF establece dos supuestos:

Atrasos por causa no imputable al contribuyente

Cuando se perciben en un ejercicio distinto al de su exigibilidad por causas no imputables al trabajador (por ejemplo, una sentencia judicial firme o una resolución administrativa), deben imputarse al periodo en que fueron exigibles, presentando una declaración complementaria sin sanción, ni intereses de demora, ni recargo alguno.

Atrasos pendientes de resolución judicial

Si están sujetos a litigio, se imputan al ejercicio en que la sentencia adquiera firmeza. La fecha de firmeza marca el inicio del plazo para regularizar mediante declaración complementaria.

Plazo para presentar la declaración complementaria

El plazo para regularizar los atrasos salariales mediante declaración complementaria sin recargo es muy concreto: desde el momento en que se perciben hasta el final del plazo inmediato siguiente de declaración de la renta. Esto significa, en la práctica, que si los cobras entre el 1 de julio de un año y el 30 de junio del siguiente, dispones hasta el cierre de la campaña de la renta del año siguiente para presentar la complementaria.

Si se incumple ese plazo, la complementaria pasa a tener recargos por presentación extemporánea (arts. 27 y 122 de la Ley General Tributaria) que oscilan entre el 1 % y el 15 % en función del tiempo transcurrido, además de los correspondientes intereses de demora a partir del decimosegundo mes.

Tabla resumen: cómo regularizar los atrasos salariales en el IRPF

La siguiente tabla sintetiza el régimen aplicable según la regulación vigente del IRPF y la doctrina de la Dirección General de Tributos (DGT):

SituaciónEjercicio de imputaciónRegularización
Atrasos por revisión de convenio o error empresarialEjercicio de exigibilidad originalDeclaración complementaria sin recargo dentro del plazo siguiente de renta
Atrasos por sentencia judicial firmeEjercicio en que la sentencia adquiere firmezaComplementaria desde firmeza hasta fin del plazo siguiente
Atrasos cobrados fuera de plazo legalEjercicio de exigibilidadComplementaria con recargo del 1 %–15 % (art. 27 LGT)
Atrasos de pensiones públicas con retrasoEjercicio de exigibilidadModelo 100 complementario sin recargo si se hace en plazo

Reducción del 30 % por rendimientos irregulares

El artículo 18.2 LIRPF prevé una reducción del 30 % aplicable a los rendimientos del trabajo con periodo de generación superior a dos años, así como a los obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo. Esta reducción puede aplicarse, bajo determinados requisitos, a parte de los pagos retroactivos:

  • El importe sobre el que se aplica la reducción no puede exceder de 300.000 euros anuales.
  • Los rendimientos deben imputarse en un único periodo impositivo.
  • No se aplica si en los cinco ejercicios anteriores el contribuyente ya disfrutó de la reducción del 30 % por otros rendimientos irregulares.
  • Se considera rendimiento irregular, entre otros, las indemnizaciones por traslado, los premios literarios o las cantidades satisfechas por la empresa por resolución de mutuo acuerdo.

En el caso concreto de los pagos retroactivos derivados de sentencias o convenios, la DGT ha matizado que solo procede la reducción del 30 % cuando el periodo de generación es realmente superior a dos años, no cuando se trata de mensualidades de un único ejercicio cobradas con retraso.

Retenciones e información fiscal

Cuando la empresa abona los atrasos salariales, debe practicar la retención de IRPF conforme al tipo aplicable en el momento del pago, no en el momento de la exigibilidad. Posteriormente, los importes y las retenciones se reflejan en el modelo 190 de la Agencia Tributaria y en el certificado de retenciones que el pagador entrega al trabajador.

Para regularizar correctamente en la declaración de la renta, el contribuyente deberá:

  • Solicitar a la empresa el desglose anual de los pagos retroactivos, indicando a qué ejercicios corresponden.
  • Conservar el certificado de retenciones del ejercicio en que se cobran.
  • Presentar una declaración complementaria del IRPF del ejercicio (o ejercicios) al que correspondan.
  • Incluir las retenciones imputadas en el ejercicio en que efectivamente se practicaron, salvo indicación contraria de la DGT.

Casos prácticos en la declaración de la renta

Atrasos derivados de convenio colectivo

Si en 2026 se firma un convenio colectivo con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025, los pagos abonados en 2026 deben imputarse al IRPF 2025 mediante complementaria sin recargo, presentada antes del cierre de la campaña de la renta 2026.

Atrasos por sentencia judicial firme

Un trabajador despedido cobra en 2026 las cantidades correspondientes a 2023 y 2024 tras una sentencia firme. Debe imputarlas al ejercicio en que la sentencia ganó firmeza (no a 2023 ni a 2024) y disponer del plazo legal para regularizar sin recargo. Este supuesto guarda relación con la calificación judicial del despido, especialmente cuando se acompaña de cantidades por despido disciplinario.

Atrasos de pensiones de la Seguridad Social

La revalorización de pensiones con efectos retroactivos genera atrasos de rendimientos del trabajo. Se imputan al ejercicio de exigibilidad y, si se perciben dentro del plazo legal, se regularizan sin recargo.

Errores frecuentes en la regularización

La práctica revela varios errores frecuentes en el tratamiento de los pagos retroactivos en la declaración de la renta:

  • Imputar los atrasos al ejercicio de cobro en lugar de al de exigibilidad, lo que provoca tributación incorrecta y posibles paralelas de la AEAT.
  • Aplicar la reducción del 30 % sin cumplir los requisitos del art. 18.2 LIRPF.
  • No presentar la complementaria dentro del plazo legal, generando recargos del art. 27 LGT.
  • Olvidar el certificado de retenciones, lo que impide acreditar las retenciones soportadas.
  • Imputar las retenciones al ejercicio de exigibilidad cuando la regla general es imputarlas al ejercicio de su práctica.

Novedades 2025 sobre tributación de atrasos salariales

En 2025 y 2026 conviene tener presentes las siguientes novedades aplicables a los pagos retroactivos en la declaración de la renta:

  • La AEAT ha intensificado el cruce de datos del modelo 190 con las declaraciones de IRPF para detectar atrasos no regularizados.
  • La reducción del 30 % por rendimientos irregulares mantiene el tope de 300.000 euros y la regla de no reiteración en cinco ejercicios.
  • Se consolida la doctrina de la DGT (V0233-23, V1761-22) sobre el cómputo del plazo para presentar la complementaria por atrasos.
  • Los recargos por extemporaneidad del art. 27 LGT continúan escalonados: 1 % por mes hasta el mes 12 y 15 % a partir de esa fecha, más intereses.
  • Si los atrasos derivan de una ganancia o de la venta de inmuebles, conviene revisar también la exención por reinversión en vivienda habitual para optimizar la tributación global.

Recomendaciones prácticas para regularizar correctamente

  • Solicita a tu empresa o pagador un desglose anual detallado de los atrasos salariales percibidos.
  • Identifica el ejercicio (o ejercicios) de exigibilidad para imputar correctamente cada importe.
  • Presenta la declaración complementaria dentro del plazo legal para evitar recargos.
  • Conserva sentencias, actas de conciliación o convenios colectivos que acrediten el origen de los pagos retroactivos.
  • Si el periodo de generación supera dos años, valora la aplicación de la reducción del 30 % por rendimientos irregulares.
  • Consulta con un asesor fiscal antes de regularizar, especialmente si hay sentencias, intereses o indemnizaciones de por medio.

Preguntas frecuentes sobre atrasos salariales y renta

¿Cómo tributan los atrasos salariales en la declaración de la renta?

Los atrasos salariales tributan como rendimientos del trabajo en el ejercicio en que fueron exigibles, no en el que se cobran. La regularización se hace mediante declaración complementaria del IRPF del ejercicio al que correspondan, conforme al art. 14.2.b) LIRPF.

¿En qué plazo debo presentar la declaración complementaria?

Desde el momento en que se perciben los pagos retroactivos hasta el final del plazo inmediato siguiente de declaración de la renta. Si se presenta dentro de ese plazo no se aplica recargo ni intereses.

¿Se puede aplicar la reducción del 30 % a los atrasos?

Solo si tienen un periodo de generación superior a dos años y cumplen los requisitos del art. 18.2 LIRPF, con un límite de 300.000 euros y sin haber aplicado la reducción en los cinco ejercicios anteriores.

¿Qué pasa si no regularizo dentro del plazo?

Se aplicarán los recargos por presentación extemporánea del art. 27 LGT, escalonados entre el 1 % y el 15 %, además de intereses de demora a partir del decimosegundo mes.

¿Las retenciones se imputan al ejercicio de exigibilidad?

No. Las retenciones se imputan al ejercicio en que efectivamente se practicaron (ejercicio del cobro), aunque los rendimientos se imputen al ejercicio de exigibilidad.

¿Los pagos por sentencia judicial generan recargo?

No, siempre que se presente la complementaria desde la firmeza de la sentencia hasta el cierre del plazo siguiente de declaración. El cumplimiento del plazo evita el recargo y los intereses.

¿Cómo declaro los atrasos de pensiones públicas?

Se imputan al ejercicio de exigibilidad, presentando una complementaria del IRPF de ese año dentro del plazo legal para evitar recargos.

Subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid 2025: Líneas 1 y 2, requisitos y reintegro

Subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid 2025: Líneas 1 y 2, requisitos y reintegro

May 14, 2026 | Laboral

Las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid (también conocidas como subvenciones a la contratación laboral) son ayudas económicas que el Servicio Público de Empleo regional (Comunidad de Madrid) concede a empresas, personas trabajadoras autónomas, entidades sin ánimo de lucro y sector público para incentivar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a colectivos prioritarios. En esta guía esencial 2025 te explicamos cómo funcionan las subvenciones contratación laboral en la Comunidad de Madrid: qué empresas pueden solicitarlas, requisitos de los trabajadores, líneas 1 y 2, cuantías, plazos y, sobre todo, cómo evitar el reintegro de las subvenciones contratación laboral.

Las subvenciones contratación laboral son un instrumento clave de la política activa de empleo madrileña y financian la contratación indefinida de demandantes de empleo de larga duración y de jóvenes inscritos en Garantía Juvenil. Dominar el régimen jurídico de las subvenciones contratación laboral es esencial para no perder la ayuda por incumplimientos formales. Están reguladas por el Acuerdo de 28 de diciembre de 2022 del Consejo de Gobierno (BOCM nº 312, de 31 de diciembre de 2022), modificado por el Acuerdo de 26 de diciembre de 2024 (BOCM nº 310), y articuladas mediante el Programa para el fomento de la contratación en el ámbito de la Comunidad de Madrid.

El Programa se estructura en cinco líneas en función del colectivo destinatario. En esta guía analizamos en profundidad las Líneas 1 y 2, sus requisitos, las cuantías y, sobre todo, dos puntos críticos que generan la mayoría de los reintegros: la obligación de mantenimiento del empleo durante 12 meses y los requisitos previos del trabajador (estar inscrito como demandante de empleo y, en su caso, en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil).

¿Qué son las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid?

Son ayudas a tanto alzado, en régimen de concesión directa, destinadas a financiar parcialmente el coste de la contratación indefinida (a tiempo completo o parcial, con jornada mínima del 50%) de personas desempleadas que se encuentren en alguna de las situaciones definidas en cada línea. El órgano gestor de las subvenciones contratación laboral es la Dirección General del Servicio Público de Empleo de la Comunidad de Madrid (consultable en el portal de Ayudas, Becas y Subvenciones de la sede electrónica).

Beneficiarios admitidos

  • Personas trabajadoras autónomas (con o sin asalariados).
  • Empresas, cualquiera que sea su forma jurídica.
  • Entidades privadas sin ánimo de lucro.
  • Sociedades civiles, comunidades de bienes y agrupaciones de personas físicas o jurídicas.
  • Otras unidades económicas sin personalidad jurídica propia.
  • Entes, organismos y entidades del sector público.

El empleador debe tener centro de trabajo en la Comunidad de Madrid y la persona contratada debe prestar servicios en dicho centro.

Firma de contrato indefinido bonificable por las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid

Líneas 1 y 2 del Programa: a quién van dirigidas

Las Líneas 1 y 2 son las dos vías de fomento de la contratación indefinida más utilizadas por las pymes y autónomos madrileños, porque cubren a los colectivos con mayor dificultad de inserción y no exigen acreditación de discapacidad ni de exclusión social.

Línea 1: contratación de personas desempleadas de larga duración

Va dirigida a la contratación indefinida de personas que se encuentren inscritas como demandantes de empleo en una Oficina de Empleo de la Comunidad de Madrid de forma ininterrumpida durante al menos 12 meses a la fecha del alta del nuevo contrato. La inscripción como demandante de empleo es por tanto un requisito imprescindible que debe estar vigente y acreditable en el momento de la contratación.

Línea 2: contratación de personas jóvenes inscritas en Garantía Juvenil

Va dirigida a la contratación indefinida de personas menores de 30 años que estén inscritas y figuren como beneficiarias en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil en la fecha de alta del contrato, además de estar inscritas como demandantes de empleo en una Oficina de Empleo de la Comunidad de Madrid. Ambos requisitos son cumulativos: no basta con la inscripción en Garantía Juvenil; también debe figurar como demandante.

Requisitos comunes a las Líneas 1 y 2

Más allá del perfil del trabajador (demandante de empleo de larga duración para la Línea 1; beneficiario de Garantía Juvenil para la Línea 2), las bases reguladoras exigen los siguientes requisitos comunes que cualquier empleador debe acreditar:

  • Contrato indefinido a tiempo completo o, en su caso, a tiempo parcial con jornada igual o superior al 50% de la jornada a tiempo completo de un trabajador comparable.
  • Centro de trabajo en la Comunidad de Madrid: la prestación efectiva del servicio debe realizarse en territorio madrileño.
  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias con la AEAT, con la Hacienda autonómica de Madrid y con la Seguridad Social en el momento de la solicitud y en el del pago.
  • No haber sido sancionado mediante resolución firme con pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones (art. 13 de la Ley 38/2003, General de Subvenciones).
  • No haber realizado despidos improcedentes o colectivos declarados como tales en los 6 meses anteriores a la contratación subvencionable que afecten a puestos del mismo grupo profesional y centro.
  • La persona contratada no podrá tener relación de parentesco hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad con el empleador o, en caso de personas jurídicas, con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración.
  • No haber prestado servicios en la misma empresa o grupo de empresas en los 3 meses anteriores al alta del contrato.

Documentación clave a aportar

Junto con la solicitud telemática a través de la sede electrónica de la Comunidad de Madrid, deberás aportar:

  • Contrato de trabajo registrado en el sistema CONTRAT@.
  • Informe de Vida Laboral del Código Cuenta de Cotización (CCC).
  • Informe de inscripción como demandante de empleo (DARDE) del trabajador a la fecha de alta. En la Línea 2, además, certificado de inscripción como beneficiario en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
  • Certificados de estar al corriente con AEAT, Seguridad Social y Hacienda autonómica (o autorización para su consulta).
  • Declaración responsable de no incurrir en las prohibiciones del art. 13 de la Ley 38/2003.

Mantenimiento del empleo durante 12 meses: el requisito que más reintegros provoca

El compromiso de mantenimiento del puesto de trabajo subvencionado durante un mínimo de 12 meses, contados desde la fecha de alta en Seguridad Social, es la obligación que con mayor frecuencia incumplen los beneficiarios y la que origina la mayoría de los procedimientos de reintegro.

Qué se entiende por mantenimiento

El puesto debe mantenerse de forma efectiva: el trabajador subvencionado debe permanecer de alta en la misma empresa o grupo, con contrato indefinido y jornada igual o superior a la inicialmente subvencionada, durante los 12 meses completos. Las bases exigen continuidad real, no meramente nominal.

Sustituciones que sí permiten conservar la subvención

Si la persona contratada causa baja voluntaria, despido procedente o disciplinario, o se extingue la relación por causas objetivas no imputables al empleador, la subvención de contratación laboral puede mantenerse siempre que se sustituya al trabajador en el plazo máximo de un mes por otra persona perteneciente al mismo colectivo subvencionable (es decir, otra persona demandante de larga duración para la Línea 1, u otra inscrita en Garantía Juvenil para la Línea 2), con contrato indefinido y jornada igual o superior.

Supuestos en los que procede el reintegro total o parcial

De conformidad con el art. 37 de la Ley 38/2003, General de Subvenciones, y las bases reguladoras del Programa, procederá la devolución de las cantidades percibidas más los intereses de demora cuando concurra alguno de estos supuestos:

  • Incumplimiento total del periodo de mantenimiento de 12 meses sin sustitución válida en plazo: reintegro del 100% de la ayuda.
  • Incumplimiento parcial (mantenimiento de entre 6 y 12 meses): reintegro proporcional al tiempo no cumplido, aplicando el principio de proporcionalidad del art. 17.3.n) de la Ley 38/2003.
  • Reducción de jornada sin justificación: reintegro parcial proporcional a la reducción.
  • Despido improcedente del trabajador subvencionado: reintegro íntegro, salvo que se proceda a la sustitución en plazo.
  • Falsedad u ocultación de datos en la solicitud o en la justificación.
  • Incumplimiento sobrevenido de los requisitos para ser beneficiario (por ejemplo, perder la condición de estar al corriente con la Seguridad Social).
  • No comunicar a la Dirección General del Servicio Público de Empleo, en el plazo de un mes, cualquier modificación que afecte al cumplimiento de las condiciones.

El procedimiento de reintegro se tramita conforme a los artículos 41 y siguientes de la Ley 38/2003 y a los arts. 91 y siguientes del Reglamento de la Ley General de Subvenciones, aprobado por Real Decreto 887/2006, de 21 de julio.

Cuantías orientativas de las subvenciones contratación laboral por línea

Las cuantías de las subvenciones contratación laboral dependen de la línea, del colectivo de la persona trabajadora y de la jornada del contrato. Las cifras a continuación son orientativas y deben verificarse en la convocatoria vigente publicada en el BOCM.

Las cuantías concretas se actualizan periódicamente mediante resoluciones de la Dirección General del Servicio Público de Empleo. Como referencia orientativa de las cuantías vigentes según la última actualización (BOCM nº 310, de 30/12/2024):

  • Línea 1 (desempleados de larga duración): aproximadamente 5.500 € por contrato indefinido a jornada completa. Cuantías superiores cuando el trabajador supere los 24 meses de desempleo.
  • Línea 2 (Garantía Juvenil): aproximadamente 6.000 € por contrato indefinido a jornada completa de joven menor de 30 años inscrito en Garantía Juvenil.
  • Incremento adicional en ambas líneas si la persona contratada es mujer, hasta el 15%, en aplicación de las políticas de igualdad.
  • Contratación a tiempo parcial (≥50% jornada): cuantía proporcional al porcentaje de jornada.

Las cuantías exactas de las subvenciones contratación laboral pueden consultarse en el documento oficial de «Cuantías de la subvención» publicado por la sede electrónica de la Comunidad de Madrid.

La siguiente tabla resume las diferencias clave entre las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid en sus dos líneas principales:

AspectoLínea 1 — Desempleados de larga duraciónLínea 2 — Garantía Juvenil
Persona destinatariaDemandante de empleo inscrito ≥ 12 meses en los 18 anterioresJoven < 30 años inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil
Tipo de contratoIndefinido (ordinario o fijo-discontinuo) a jornada completa o parcial ≥ 50%Indefinido a jornada completa o parcial ≥ 50%
Cuantía orientativa~5.500 € (jornada completa); incrementos por desempleo > 24 meses o mujer~6.000 € (jornada completa); incremento si discapacidad o víctima de violencia de género
Mantenimiento12 meses de empleo efectivo desde el alta12 meses de empleo efectivo desde el alta
Plazo de solicitud1 mes desde alta en Seguridad Social1 mes desde alta en Seguridad Social
Reintegro siBaja antes de 12 meses sin sustitución válidaBaja antes de 12 meses sin sustitución válida

Plazos para solicitar la subvención y forma de tramitación

Las subvenciones contratación laboral se tramitan de forma telemática y tienen plazos muy estrictos. Si se incumplen, la solicitud se inadmite y se pierde el derecho a la ayuda.

La solicitud de las subvenciones contratación laboral debe presentarse en el plazo de un mes desde la fecha de alta del trabajador en Seguridad Social, exclusivamente por vía telemática en la sede electrónica de la Comunidad de Madrid (Referencia A273 y siguientes), mediante certificado digital, DNIe o sistema Cl@ve.

La convocatoria es de plazo permanente mientras exista crédito disponible. El orden de prelación es la fecha de entrada de la solicitud completa: agotado el crédito, las solicitudes posteriores quedan denegadas aunque cumplan los requisitos.

El plazo máximo para resolver es de 6 meses desde la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente. El silencio administrativo es negativo (art. 25.5 de la Ley 38/2003).

Subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid: reclutadores revisan currículums durante la selección de candidatos en oficina

Recomendaciones prácticas para evitar el reintegro

Después de ver el régimen jurídico, las cuantías y los plazos de las subvenciones contratación laboral, conviene aplicar algunas buenas prácticas para reducir al máximo el riesgo de reintegro.

  • Antes de firmar el contrato, verifica que el trabajador cumple los requisitos en la fecha del alta: solicita el DARDE actualizado y, en la Línea 2, el certificado de Garantía Juvenil emitido el mismo día.
  • Conserva durante 4 años toda la documentación: contratos, nóminas, TC2, certificados de inscripción y comunicaciones con la administración.
  • Si vas a reducir jornada, modificar el contrato o extinguir la relación laboral, comunícalo a la Comunidad de Madrid en el plazo de un mes. Una sustitución comunicada a tiempo evita el reintegro; una omisión lo precipita.
  • Para la Línea 2, la inscripción en Garantía Juvenil debe ser previa al alta. No vale inscribir al joven el mismo día del alta tras la firma; debe ser anterior o, en todo caso, anterior al inicio efectivo de la jornada.
  • Estas subvenciones contratación laboral son compatibles con las bonificaciones a la cuota empresarial a la Seguridad Social reguladas por el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, siempre que en conjunto no superen el coste salarial total. Conviene planificar la combinación.

Otras líneas de subvención a la contratación en la Comunidad de Madrid (resumen)

Aunque las Líneas 1 y 2 son, con diferencia, las más utilizadas por pymes y autónomos para la contratación indefinida de jóvenes y desempleados, el Programa de Fomento del Empleo y las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid contemplan otras líneas específicas dirigidas a colectivos con mayores dificultades de inserción. Son menos habituales, pero conviene conocerlas por si encajan en una contratación concreta. Si te interesan, te recomendamos consultar la ficha oficial de cada una en la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo y revisar las bases publicadas en el BOCM.

Línea 3: contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración

Subvenciona la contratación indefinida a jornada completa de personas que llevan inscritas como demandantes de empleo más de 12 meses (con o sin prestación). El objetivo es facilitar la vuelta al mercado laboral de quienes acumulan periodos prolongados sin trabajar, especialmente mayores de 45 años. Mantiene la obligación de mantenimiento del empleo durante 12 meses y las mismas causas de reintegro que las Líneas 1 y 2.

Línea 4: contratación indefinida de mujeres víctimas de violencia de género

Línea con cuantía reforzada destinada a la contratación indefinida de mujeres acreditadas como víctimas de violencia de género conforme a la Ley Orgánica 1/2004. Requiere acreditación oficial (orden de protección, informe del Ministerio Fiscal o resolución administrativa) y mantenimiento del puesto durante 12 meses.

Línea 5: contratación de personas con discapacidad y otros colectivos vulnerables

Dirigida a la contratación indefinida o temporal de larga duración de personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %, así como a otros colectivos en riesgo de exclusión (perceptores de la Renta Mínima de Inserción / Ingreso Mínimo Vital, personas sin hogar, ex reclusos, etc.). Sus cuantías son las más elevadas del programa y suelen ser compatibles con bonificaciones estatales. Más información en la sección de empleo y discapacidad de la Comunidad de Madrid.

Línea 6: transformación de contratos temporales en indefinidos

Subvenciona la conversión a indefinido de contratos temporales o formativos previos, siempre que el trabajador pertenezca a alguno de los colectivos prioritarios (jóvenes, parados de larga duración, mayores de 45, mujeres, personas con discapacidad). Es una línea muy útil tras una contratación formativa o un contrato eventual. Mantiene el requisito de mantenimiento del empleo durante 12 meses desde la transformación.

Línea 7: fomento del autoempleo y contratación del primer trabajador

Línea complementaria que apoya a personas trabajadoras por cuenta propia (autónomos) que realizan su primera contratación indefinida. Combina el impulso al empleo con el refuerzo del tejido productivo de la Comunidad y resulta especialmente interesante para autónomos en fase de crecimiento. Conviene revisarla junto con las bonificaciones estatales por contratación del SEPE.

Importante: estas líneas se rigen por la misma normativa marco (Acuerdo de 28/12/2022, BOCM nº 312, modificado por el Acuerdo de 26/12/2024, BOCM nº 310) y por la Ley 38/2003 General de Subvenciones, por lo que los requisitos de mantenimiento de empleo de 12 meses y los supuestos de reintegro funcionan de forma análoga a los explicados para las Líneas 1 y 2. Antes de tramitar cualquiera de ellas, verifica siempre la convocatoria vigente y, si lo necesitas, contacta con nuestro despacho para que analicemos tu caso concreto.

En resumen: las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid son ayudas regionales que incentivan la contratación indefinida de colectivos vulnerables. El éxito en las subvenciones contratación laboral pasa por cumplir el mantenimiento de 12 meses, presentar la documentación dentro de plazo y, en caso de baja, sustituir al trabajador para no perder la ayuda. Si necesitas asesoramiento integral para tramitar tus subvenciones contratación laboral, en Ager & Co. te acompañamos durante todo el proceso.

Preguntas frecuentes sobre las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid

¿Quién puede solicitar las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid?

Pueden solicitarlas personas trabajadoras autónomas, empresas (cualquiera que sea su forma jurídica), entidades privadas sin ánimo de lucro, sociedades civiles, comunidades de bienes y entes del sector público, siempre que cuenten con centro de trabajo en la Comunidad de Madrid y la persona contratada preste servicios en él.

¿Es obligatorio que el trabajador esté inscrito como demandante de empleo antes del alta?

Sí, es un requisito imprescindible y debe acreditarse documentalmente con el DARDE en la fecha exacta del alta en Seguridad Social. En la Línea 1, además, debe haber estado inscrito de forma ininterrumpida los 12 meses inmediatamente anteriores. En la Línea 2, debe estar inscrito como demandante Y, de forma cumulativa, figurar como beneficiario activo en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

¿Qué pasa si el trabajador subvencionado causa baja antes de los 12 meses?

Depende del motivo y de si hay sustitución. Si la baja es voluntaria, por despido procedente o por causas objetivas no imputables al empleador, la subvención se conserva si se sustituye al trabajador en el plazo máximo de un mes por otra persona del mismo colectivo subvencionable, con contrato indefinido y jornada igual o superior. Si no hay sustitución o el despido es improcedente, procede el reintegro proporcional o total.

¿Cuánto tiempo hay para solicitar la subvención desde la contratación?

El plazo es de un mes desde la fecha del alta del trabajador en Seguridad Social. La solicitud se presenta exclusivamente por vía telemática en la sede electrónica de la Comunidad de Madrid mediante certificado digital, DNIe o Cl@ve. Pasado ese plazo, la solicitud se inadmite.

¿Son compatibles estas subvenciones contratación laboral con las bonificaciones a la Seguridad Social?

Sí, son compatibles con las bonificaciones a la cuota empresarial reguladas por el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, siempre que la suma de todos los incentivos no supere el coste salarial total del trabajador. Conviene calcular en conjunto antes de la contratación para optimizar el ahorro.

¿En qué casos procede el reintegro total y en cuáles parcial?

El reintegro es total (100%) si se incumple completamente el mantenimiento de 12 meses sin sustitución válida, si hay falsedad en la solicitud o si el despido es improcedente sin sustitución. Es parcial y proporcional cuando el mantenimiento se cumple entre 6 y 12 meses, cuando se reduce la jornada sin justificación o cuando hay incumplimientos sobrevenidos. En todos los casos se exigen intereses de demora desde el pago de la ayuda.

¿Qué documentación necesito para justificar las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid?

Para la justificación de las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid es necesario aportar: contrato indefinido firmado y comunicado al SEPE; alta del trabajador en la Seguridad Social (TA.2/S o IDC); informe de vida laboral de la cuenta de cotización; nóminas y justificantes de pago de los 12 meses; certificado de estar al corriente con Hacienda y Seguridad Social; y, en su caso, certificación acreditativa del colectivo (demandante de larga duración o Sistema Nacional de Garantía Juvenil). La administración puede requerir documentación adicional durante la fase de comprobación.

¿Las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid se consideran ingresos a efectos fiscales?

Sí. Las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid tienen la consideración de ingreso a efectos del Impuesto sobre Sociedades (para empresas) o del IRPF (para autónomos en estimación directa). Como regla general, se imputan al ejercicio en que se conceden con carácter firme, salvo que financien gastos plurianuales, en cuyo caso pueden imputarse en proporción a la amortización del gasto financiado. No están sujetas a IVA. Recomendamos consultar con un asesor fiscal para confirmar la imputación temporal exacta según las circunstancias de cada caso.

La exención por reinversión en vivienda habitual: requisitos, plazos y casuísticas en el IRPF

La exención por reinversión en vivienda habitual: requisitos, plazos y casuísticas en el IRPF

May 11, 2026 | Fiscal

La exención por reinversión en vivienda habitual es uno de los beneficios fiscales más ventajosos para el contribuyente del IRPF: permite no tributar por la ganancia patrimonial obtenida al transmitir la vivienda habitual siempre que el importe total se reinvierta en una nueva vivienda habitual en el plazo de dos años. En este artículo analizamos en profundidad los requisitos, plazos y casuísticas de la exención por reinversión vivienda habitual regulada en el artículo 38 de la Ley 35/2006 (LIRPF) y en el artículo 41 del Real Decreto 439/2007 (RIRPF), incluyendo la doctrina más reciente de la Dirección General de Tributos, el TEAC y el Tribunal Supremo.

1. Marco normativo aplicable a la exención por reinversión vivienda habitual

La exención está regulada en el artículo 38.1 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF), que dispone que podrán excluirse de gravamen las ganancias patrimoniales obtenidas por la transmisión de la vivienda habitual del contribuyente siempre que el importe total obtenido se reinvierta en la adquisición de una nueva vivienda habitual. Puedes consultar el texto consolidado en el BOE.

Su desarrollo reglamentario se encuentra en el artículo 41 del Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo (RIRPF), que precisa los plazos, las condiciones de reinversión y las consecuencias del incumplimiento. Asimismo, el concepto de vivienda habitual debe interpretarse conforme al artículo 41 bis del RIRPF, que exige residencia efectiva, continuada y permanente durante un plazo mínimo de tres años (salvo causas justificadas como cambio de empleo, matrimonio, separación, traslado laboral u otras análogas). El texto íntegro del reglamento está disponible en el RIRPF (BOE).

2. Requisitos esenciales para aplicar la exención por reinversión vivienda habitual

Para que la ganancia patrimonial quede exenta deben concurrir, de forma cumulativa, los siguientes requisitos:

  • Carácter de vivienda habitual de la transmitida y de la adquirida. Ambos inmuebles deben constituir la residencia habitual del contribuyente, entendida en los términos del artículo 41 bis RIRPF.
  • Reinversión del importe total obtenido en la transmisión. Si solo se reinvierte una parte, la exención será proporcional al importe efectivamente reinvertido (art. 41.4 RIRPF).
  • Plazo de reinversión de dos años, computado de fecha a fecha, ya sea anterior o posterior a la transmisión (art. 41.3 RIRPF).
  • Manifestación expresa de la voluntad de acogerse a la exención en la declaración del IRPF del ejercicio en que se obtiene la ganancia.

2.1. Acreditación documental ante la AEAT

La Agencia Tributaria puede requerir prueba del cumplimiento de los requisitos: certificado de empadronamiento, escrituras públicas de compraventa, justificantes bancarios de la inversión, etc. Conviene conservar toda la documentación durante el plazo de prescripción (cuatro años desde el último día del plazo de presentación de la declaración).

3. Determinación del importe obtenido en la transmisión

Uno de los aspectos que más dudas genera es qué se entiende por «importe obtenido». El artículo 41.1 del RIRPF establece que se considera tal el resultante de minorar el valor de transmisión en el importe del principal del préstamo pendiente de amortizar que estuviera vinculado a la adquisición de la vivienda transmitida.

A efectos del cálculo de la ganancia patrimonial, el valor de adquisición se incrementa con los gastos y tributos inherentes a la adquisición (notaría, registro, ITP/IVA, gestoría) y con el coste de las inversiones y mejoras efectuadas en el inmueble, conforme al artículo 35.1.b) LIRPF. El valor de transmisión se minora en los gastos y tributos satisfechos por el vendedor (plusvalía municipal, comisión de la inmobiliaria, certificados, cancelación registral de la hipoteca, etc.), según el artículo 35.2 LIRPF.

Conviene diferenciar con claridad dos planos distintos:

  • Cálculo de la ganancia patrimonial: se admiten los gastos inherentes a la compraventa y las obras de mejora (no las de mera conservación o reparación, que se consideran gasto corriente).
  • Cuantificación del importe a reinvertir y del reinvertido: aquí la doctrina administrativa es más restrictiva, como veremos a continuación.
Firma de la escritura de compraventa de la nueva vivienda habitual a efectos de la exención por reinversión en el IRPF

4. Gastos computables en la reinversión: la cuestión clave

La Dirección General de Tributos ha matizado en numerosas consultas vinculantes qué gastos pueden integrarse en el importe «reinvertido» en la nueva vivienda. En la exención por reinversión vivienda habitual, la regla general es que solo se admiten aquellos gastos y tributos inherentes a la adquisición (notaría, registro, ITP o IVA, AJD, gestoría), pero no las obras de mejora o reforma realizadas con posterioridad a la adquisición, salvo supuestos muy concretos.

En particular, la Consulta Vinculante V2415-21, de 24 de septiembre de 2021, así como la V1574-19 y la V0961-20, mantienen que las obras de reforma o mejora ejecutadas en la nueva vivienda no se computan como reinversión, salvo que se trate de obras de rehabilitación estructural en los términos del artículo 55.5 del RIRPF (consolidación, tratamiento de elementos estructurales, fachadas, cubiertas, etc.) o de obras inseparables de la propia adquisición (por ejemplo, vivienda en construcción entregada por el promotor). Puedes consultar las consultas vinculantes en la base PETETE de la DGT.

Esta interpretación ha sido refrendada por el Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) en resoluciones como la de 10 de septiembre de 2019 (R.G. 6299/2017), que recuerda que el beneficio fiscal exige una identidad sustancial entre el importe obtenido en la venta y el destinado a la adquisición de la nueva vivienda, sin que las mejoras posteriores integren el concepto de «adquisición».

5. Reinversión mediante financiación ajena en la exención por reinversión vivienda habitual

El TEAC, en su resolución de 11 de septiembre de 2014 (R.G. 6331/2013), dictada en unificación de criterio, y posteriormente el Tribunal Supremo en sentencia de 1 de octubre de 2020 (rec. 1056/2019), han aclarado que no es necesario emplear materialmente el dinero obtenido en la venta: basta con que el contribuyente reinvierta una cantidad equivalente, ya sea con fondos propios o mediante financiación ajena (préstamo hipotecario), siempre que se respete el plazo de dos años.

Este criterio ha supuesto un cambio sustancial respecto de la interpretación restrictiva que mantenía la AEAT, y permite computar como reinvertido el importe financiado con la hipoteca de la nueva vivienda. La sentencia íntegra del TS está disponible en el buscador del CENDOJ.

6. Casuísticas frecuentes en la exención por reinversión vivienda habitual

  • Reinversión parcial: la exención se aplica en proporción a la parte del importe obtenido que se reinvierte (art. 41.4 RIRPF).
  • Vivienda en construcción: conforme a la consulta V2415-21, se admite siempre que la entrega material se produzca dentro del plazo de dos años desde la transmisión.
  • Matrimonios en gananciales: cada cónyuge debe cumplir individualmente los requisitos respecto de su mitad indivisa (CV V0119-20).
  • Exoneración del plazo de tres años de residencia: se admite por circunstancias que necesariamente exijan el cambio de domicilio (art. 41 bis.1 RIRPF), interpretadas con flexibilidad por el TS en sentencia de 5 de mayo de 2014 (rec. 5018/2011).
  • Contribuyentes mayores de 65 años: aplican el régimen específico del art. 33.4.b) LIRPF, que declara exenta la ganancia sin necesidad de reinversión.
  • Divorcio y atribución de uso: según la Consulta Vinculante V1907-23, se mantiene el carácter de vivienda habitual para el cónyuge al que se atribuye el uso, aunque no resida en ella.

7. Consecuencias del incumplimiento de la exención por reinversión vivienda habitual

El artículo 41.5 del RIRPF establece que, en caso de incumplir cualquiera de las condiciones de la reinversión, el contribuyente deberá regularizar su situación tributaria imputando la parte de la ganancia no exenta al ejercicio en que se obtuvo, presentando una autoliquidación complementaria con los correspondientes intereses de demora, en el plazo que medie entre la fecha en que se produzca el incumplimiento y la finalización del plazo reglamentario de declaración del ejercicio en que se produzca dicho incumplimiento.

7.1. Régimen sancionador aplicable

Si la AEAT detecta el incumplimiento antes de la regularización voluntaria, puede iniciar un procedimiento de comprobación con la consiguiente sanción tributaria conforme a la Ley 58/2003, General Tributaria. Por eso siempre es preferible regularizar de oficio mediante complementaria antes de cualquier requerimiento.

8. Conclusión sobre la exención por reinversión vivienda habitual

La exención por reinversión vivienda habitual es una herramienta fiscal muy ventajosa, pero exige una planificación cuidadosa: la correcta delimitación del importe obtenido, la diferenciación entre los gastos computables en la ganancia patrimonial y los admitidos en la reinversión, y el respeto escrupuloso de los plazos del artículo 41 RIRPF son determinantes para evitar regularizaciones futuras.

En Ager & Co. acompañamos al contribuyente en todo el proceso, desde el análisis previo a la transmisión hasta la presentación de la declaración del IRPF, garantizando la aplicación correcta del beneficio fiscal. Si está pensando en vender su vivienda habitual o ya ha realizado la operación, contacte con nuestro despacho para un análisis personalizado de su caso y la correcta aplicación de la exención por reinversión vivienda habitual en su próxima declaración del IRPF.

Preguntas frecuentes sobre la exención por reinversión en vivienda habitual

¿Qué es la exención por reinversión en vivienda habitual?

Es un beneficio fiscal regulado en el artículo 38.1 de la Ley 35/2006 (LIRPF) que permite no tributar por la ganancia patrimonial obtenida al vender la vivienda habitual, siempre que el importe total se reinvierta en la adquisición de una nueva vivienda habitual en el plazo de dos años. Es uno de los principales incentivos al ahorro residencial del contribuyente.

¿Qué plazo tengo para reinvertir el importe obtenido?

El plazo es de dos años, computados de fecha a fecha, según el artículo 41.3 del RIRPF. Puede ser anterior o posterior a la transmisión, es decir, también se admite la reinversión en una vivienda comprada hasta dos años antes de vender la anterior. Si se incumple, se pierde el beneficio fiscal y procede regularizar el IRPF del ejercicio de la venta.

¿Qué se considera vivienda habitual a estos efectos?

El artículo 41 bis del RIRPF exige residencia efectiva, continuada y permanente durante un plazo mínimo de tres años, salvo causas justificadas como cambio de empleo, matrimonio, separación, traslado laboral u otras circunstancias análogas. Ambos inmuebles —el transmitido y el adquirido— deben tener carácter de vivienda habitual.

¿Puedo aplicar la exención si financio la nueva vivienda con hipoteca?

Sí. El TEAC (resolución 11/09/2014, R.G. 6331/2013, en unificación de criterio) y el Tribunal Supremo (sentencia de 1 de octubre de 2020, rec. 1056/2019) han confirmado que no es necesario emplear materialmente el dinero obtenido en la venta: basta con reinvertir una cantidad equivalente, ya sea con fondos propios o mediante préstamo hipotecario, dentro del plazo de dos años.

¿Se pueden incluir las obras de reforma en el importe reinvertido?

Con carácter general no. La Dirección General de Tributos (consultas vinculantes V2415-21, V1574-19 y V0961-20) sostiene que las obras de reforma o mejora posteriores a la adquisición no se computan como reinversión. Únicamente se admiten las obras de rehabilitación estructural del artículo 55.5 RIRPF y las inseparables de la propia adquisición (por ejemplo, vivienda en construcción entregada por el promotor).

¿Qué pasa si solo reinvierto una parte del importe?

La exención se aplica de forma proporcional al importe efectivamente reinvertido, conforme al artículo 41.4 RIRPF. Si, por ejemplo, se reinvierte el 70 % del importe obtenido, solo quedará exenta el 70 % de la ganancia patrimonial; el 30 % restante tributará como ganancia patrimonial en el IRPF del ejercicio en que se produjo la venta.

¿Los mayores de 65 años también necesitan reinvertir?

No. Los contribuyentes mayores de 65 años pueden acogerse al régimen específico del artículo 33.4.b) LIRPF, que declara exenta la ganancia patrimonial derivada de la transmisión de la vivienda habitual sin necesidad de reinvertir. Es una exención más amplia y por eso suele ser preferible para este colectivo cuando la edad coincide con la decisión de vender.

¿Qué ocurre si incumplo los requisitos a posteriori?

Conforme al artículo 41.5 RIRPF, si el contribuyente incumple cualquier condición (no reinvierte en plazo, no acredita la residencia, etc.), debe regularizar su IRPF mediante autoliquidación complementaria imputando la parte de ganancia no exenta al ejercicio en que se obtuvo, con los intereses de demora correspondientes. El plazo para presentarla termina en el plazo reglamentario de declaración del ejercicio en que se produzca el incumplimiento.

Promesa de contratación incumplida: cuándo puede existir derecho a indemnización

Promesa de contratación incumplida: cuándo puede existir derecho a indemnización

Abr 15, 2026 | Laboral

La promesa de contratación incumplida se produce cuando una empresa, durante la fase precontractual, manifiesta al candidato una voluntad firme y seria de contratarlo y, después, se desdice unilateralmente sin causa justificada. Si esa promesa hizo que el trabajador adoptara decisiones relevantes —dejar su empleo, mudarse de ciudad, rechazar otras ofertas—, su frustración puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios, según ha reiterado la jurisprudencia social más reciente.

En esta guía esencial 2025 sobre la promesa de contratación incumplida analizamos su naturaleza jurídica (precontrato vs. simple oferta), los requisitos para reclamar, los criterios indemnizatorios consolidados por el Tribunal Supremo y los TSJ, las cuantías habituales, los plazos para reclamar y los pronunciamientos más actuales de la jurisprudencia.

Promesa de contratación incumplida: derecho a indemnización y jurisprudencia 2025

Qué es una promesa de contratación incumplida

Hablamos de promesa de contratación incumplida cuando la empresa transmite al candidato, de forma seria y suficientemente concreta, su voluntad de contratarlo (puesto, fecha de incorporación, condiciones esenciales) y, posteriormente, se retracta sin causa lícita antes del inicio efectivo de la relación laboral. No es un mero contacto preliminar ni una conversación informal de selección.

La doctrina laboral distingue dos figuras cercanas pero distintas:

  • Precontrato de trabajo: acuerdo entre empresa y trabajador por el que ambos se obligan a celebrar el contrato definitivo en un momento posterior. Tiene fuerza vinculante y su incumplimiento genera responsabilidad contractual.
  • Oferta de empleo aceptada: declaración unilateral de la empresa que, una vez aceptada por el trabajador, perfecciona el consentimiento. Su retirada injustificada también puede dar lugar a indemnización.

En ambos supuestos, la promesa de contratación incumplida puede ser reclamada ante la jurisdicción social.

Naturaleza jurídica: precontrato laboral y buena fe

El precontrato laboral no está regulado expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, pero la jurisprudencia lo ha encajado en los arts. 1254 a 1262 del Código Civil sobre formación del contrato, junto con el principio de buena fe del art. 7.1 CC y el art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores.

La clave es que durante las negociaciones previas las partes deben actuar conforme a la buena fe. Cuando una empresa genera en el candidato una confianza legítima sobre su contratación y, sin causa razonable, la rompe, incurre en responsabilidad por la promesa de contratación incumplida, susceptible de generar tanto daños emergentes como lucro cesante e incluso daño moral en casos cualificados.

Requisitos para reclamar por una promesa de contratación incumplida

La jurisprudencia social exige, de modo acumulativo, los siguientes requisitos para que prospere una reclamación por promesa de contratación incumplida:

  • Seriedad y firmeza del compromiso empresarial: no basta con una negociación abierta; debe constar la voluntad cierta de contratar, con elementos esenciales identificables (puesto, retribución aproximada, fecha estimada de inicio).
  • Concreción de los términos: lo más habitual es la existencia de una oferta escrita, un correo electrónico, una carta de bienvenida (welcome letter) o un mensaje en plataforma corporativa.
  • Aceptación del candidato, expresa o tácita, en señal de aquiescencia.
  • Confianza legítima y actos del candidato basados en ella: dimisión de un empleo anterior, mudanza, rechazo de ofertas concurrentes, gastos efectivamente realizados.
  • Retracción unilateral injustificada de la empresa antes del inicio efectivo del contrato.
  • Relación de causalidad entre la promesa frustrada y los daños alegados.

Jurisprudencia actual sobre la promesa de contratación incumplida

Tribunal Supremo

La STS, Sala 4ª, de 14 de junio de 2016 (rec. 1733/2015) constituye el referente clásico al admitir que la ruptura unilateral del precontrato laboral genera indemnización por los daños efectivamente acreditados, sin necesidad de aplicar las reglas tasadas del despido improcedente. Esta doctrina ha sido recordada con posterioridad por la propia Sala 4ª al examinar cláusulas de garantía de empleo y compromisos de incorporación.

Tribunales Superiores de Justicia

En los últimos años, los TSJ han consolidado y matizado el régimen de la promesa de contratación incumplida:

  • STSJ Murcia 1086/2023, de 27 de noviembre: confirma indemnización a favor de una trabajadora a la que se ofreció el puesto, dejó su empleo anterior y vio cómo la empresa se desdijo. La sentencia razona expresamente sobre la quiebra de la buena fe y la confianza legítima.
  • STSJ Madrid 470/2022, de 1 de junio: reconoce daños emergentes y lucro cesante por los salarios dejados de percibir durante el periodo razonable de búsqueda de un nuevo empleo, sin aplicar mecánicamente la indemnización por despido improcedente.
  • STSJ Cataluña 4537/2021, de 30 de septiembre: admite daño moral cuando la frustración de la promesa de contratación incumplida afecta a la dignidad o expectativas razonables del trabajador (mudanza con familia, abandono de carrera consolidada).
  • STSJ País Vasco 1820/2020: distingue la mera negociación preliminar (no indemnizable) del precontrato perfeccionado (sí indemnizable), atendiendo al grado de concreción del compromiso.

La línea jurisprudencial es clara: el deber de indemnizar no nace por la mera frustración de expectativas, sino por la quiebra de una promesa seria con perjuicios reales y acreditables.

Tipos de daños indemnizables

Daño emergente

Comprende los gastos en que el trabajador haya incurrido como consecuencia directa de la promesa de contratación incumplida: viajes, mudanza, alquiler de vivienda en la nueva ciudad, gastos de matriculación de hijos, finiquito devuelto, etc. Debe acreditarse documentalmente.

Lucro cesante

Incluye los salarios netos dejados de percibir durante un periodo razonable de búsqueda de nuevo empleo. Los tribunales suelen tomar como referencia entre tres y seis meses de salarios del puesto prometido, atendiendo al perfil profesional y al tiempo medio de recolocación.

Daño moral

Procede en supuestos cualificados, especialmente cuando el candidato dejó un empleo estable, se trasladó de ciudad con su familia o abandonó proyectos consolidados (oposiciones, doctorado, etc.). Suele cuantificarse de forma prudencial entre 1.500 € y 6.000 €, salvo casos especialmente graves.

Tabla resumen: daños indemnizables y criterios habituales

Tipo de dañoConceptoCuantificación habitual
Daño emergenteGastos realizados confiando en la promesa (mudanza, viajes, alquiler, finiquito devuelto)Importe íntegro acreditado con facturas
Lucro cesanteSalarios netos no percibidos en el periodo de recolocaciónEntre 3 y 6 mensualidades brutas del puesto prometido
Daño moralAfectación a la dignidad, vida familiar o trayectoria profesionalEntre 1.500 € y 6.000 € de forma prudencial
Pérdida de oportunidadRechazo acreditado de otras ofertas firmesDiferencia salarial proyectada

Cómo reclamar por una promesa de contratación incumplida

El cauce procesal para reclamar por una promesa de contratación incumplida es la jurisdicción social, conforme al art. 2.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), al tratarse de una controversia derivada del contrato (o precontrato) de trabajo. Los pasos habituales son:

  • Recopilar las pruebas: correos electrónicos, ofertas escritas, mensajes de mensajería corporativa, testimonios, facturas de gastos.
  • Burofax o requerimiento previo a la empresa exigiendo el cumplimiento o la indemnización.
  • Papeleta de conciliación ante el SMAC en el plazo de un año desde la retracción.
  • Demanda ante el Juzgado de lo Social competente, ejercitando la acción por daños y perjuicios.
  • Cuantificación detallada de cada partida (emergente, lucro cesante, moral) con prueba documental y, en su caso, prueba testifical.

El plazo de prescripción aplicable es el general de un año del art. 59.1 ET, que comienza a contarse desde la fecha en que la empresa retira la oferta o desde que el trabajador conoce la imposibilidad de incorporarse.

Diferencias con el despido sin haber comenzado a trabajar

Conviene distinguir la promesa de contratación incumplida del supuesto en que el trabajador ya ha firmado el contrato (con periodo de prueba o sin él) y la empresa decide no incorporarlo. En este segundo caso estamos ante un despido en sentido propio, con las consecuencias del art. 56 ET (indemnización por despido improcedente o, en su caso, nulidad).

La frontera la marca el momento de perfección del contrato y el inicio efectivo de la prestación de servicios. Si el contrato ya está firmado, la ruptura unilateral suele tratarse como despido. Si solo existe oferta o precontrato sin contrato formalizado, estamos en el ámbito de la promesa de contratación incumplida.

Novedades 2025 en la jurisprudencia social

  • Los TSJ están reforzando el peso del daño moral en supuestos con cambio de residencia y carga familiar, en línea con la doctrina de los daños por violación de derechos fundamentales.
  • Se consolida la admisión de la prueba digital (correos, WhatsApp corporativos, chats en Slack o Teams) como evidencia plena del compromiso de contratación.
  • Las plantillas de welcome letter, ofertas vinculantes y comunicaciones de RR. HH. son tratadas con creciente exigencia: un «welcome to the team» con fecha de inicio y condiciones esenciales se considera, por regla general, oferta vinculante.
  • Diversos pronunciamientos vinculan el incumplimiento empresarial con potenciales situaciones de despido disciplinario cuando el trabajador, ante la confusión, abandona su empleo anterior y queda sin protección.
  • La cuantía media indemnizatoria en supuestos cualificados se sitúa en los últimos años entre 9.000 € y 25.000 €, sumando emergente, lucro cesante y daño moral.

Recomendaciones prácticas

Para el trabajador

  • Conserva todas las comunicaciones escritas con la empresa (correos, mensajes, ofertas, welcome letters).
  • No causes baja en tu empleo anterior hasta tener el contrato firmado o, al menos, una oferta vinculante por escrito.
  • Documenta todos los gastos en los que incurras confiando en la promesa.
  • Acude rápidamente a un abogado laboralista: el plazo de un año puede consumirse antes de lo que parece.

Para la empresa

  • Evita las ofertas verbales no documentadas que puedan generar expectativas ambiguas.
  • Si la oferta es condicional (a aprobación de presupuesto, due diligence o autorización corporativa), hazlo constar expresamente.
  • Si finalmente no puedes contratar, comunícalo cuanto antes y por escrito, ofreciendo —si procede— una compensación razonable.
  • Revisa también el resto de tu política de selección y contratación, incluyendo aspectos relacionados con retribución y atrasos salariales, para no generar pasivos contingentes.

Preguntas frecuentes sobre la promesa de contratación incumplida

¿Una oferta de trabajo por correo electrónico genera derecho a indemnización si se incumple?

Sí, si la oferta es suficientemente concreta (puesto, retribución, fecha) y el candidato la acepta de forma expresa o tácita. La promesa de contratación incumplida en estos casos es indemnizable cuando el trabajador acredita perjuicios reales.

¿Qué cantidad puedo reclamar por una promesa de contratación incumplida?

Depende de los daños acreditados: gastos efectivos (daño emergente), salarios dejados de percibir durante un periodo razonable (lucro cesante, habitualmente 3-6 meses) y, en su caso, daño moral entre 1.500 € y 6.000 €.

¿Cuál es el plazo para reclamar?

El plazo de prescripción es de un año desde la retirada de la oferta, conforme al art. 59.1 ET. Si se deja transcurrir, la acción prescribe y no puede reclamarse.

¿Tengo que acudir al SMAC antes de demandar?

Sí. La papeleta de conciliación ante el SMAC (o servicio autonómico equivalente) es un requisito previo a la demanda, conforme al art. 63 LRJS.

¿Vale como prueba un mensaje de WhatsApp o un correo del responsable de RR. HH.?

Sí. La jurisprudencia social admite la prueba digital. Un correo o mensaje del responsable de selección con los términos esenciales de la oferta es prueba plena de la promesa.

¿Y si ya había firmado el contrato y la empresa se desdice?

Si el contrato está firmado, la negativa a incorporarte se trata como un despido (normalmente improcedente). En ese caso aplican las indemnizaciones del art. 56 ET (33 días/año, máx. 24 mensualidades).

¿Procede daño moral en todos los casos de promesa de contratación incumplida?

No. Se reconoce solo en supuestos cualificados: cambio de residencia, abandono de empleo estable, ruptura de proyectos profesionales o vitales relevantes. Debe argumentarse y, si es posible, acreditarse.