El despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad es una de las formas de extinción del contrato de trabajo más frecuentes en España y, también, una de las que más conflictividad genera ante los Juzgados de lo Social. Está regulado en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y exige siempre que el incumplimiento del trabajador sea grave y culpable, además de proporcional a la sanción impuesta.
En esta guía esencial 2025 sobre el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad repasamos el marco legal vigente tras la STS 1250/2024, de 18 de noviembre (que obliga a dar audiencia previa al trabajador), las exigencias jurisprudenciales de gradualidad y proporcionalidad, los plazos y trámites para impugnar el despido y las consecuencias de su calificación como procedente, improcedente o nulo.
El despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad no es automático: requiere reiteración, falta de justificación y respeto escrupuloso de las garantías formales. Conocer la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo y de los TSJ es esencial para empresarios y trabajadores.
¿Qué es el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad?
El despido disciplinario es la extinción unilateral del contrato de trabajo por decisión empresarial fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El art. 54.2.a) ET tipifica como causa «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo».
Para que prospere el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad es necesario que concurran simultáneamente tres requisitos consolidados por la jurisprudencia:
- Reiteración: una sola ausencia o un único retraso no son, por sí mismos, causa suficiente de despido (STSJ Andalucía/Málaga 16/01/2014; STS 22/03/2022, rec. 644/2020).
- Falta de justificación: la ausencia debe carecer de causa válida (incapacidad temporal, permiso retribuido, conciliación, fuerza mayor, etc.).
- Proporcionalidad y gradualidad: la conducta debe revestir la gravedad suficiente para justificar la máxima sanción laboral (STS 02/02/2023, rec. 4138/2021).
Conviene recordar que el antiguo art. 52.d) ET, que permitía el despido objetivo por absentismo individual, fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020. Desde entonces, el cauce típico para sancionar las ausencias es el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad del art. 54.2.a) ET.
Ausencias injustificadas y faltas de puntualidad: diferencias prácticas
Aunque el art. 54.2.a) ET las trata conjuntamente, las ausencias injustificadas y las faltas de puntualidad tienen entidad y gravedad distintas:
Ausencias injustificadas
Suponen no acudir al puesto durante toda la jornada (o jornadas) sin causa lícita: faltar un día sin avisar, no reincorporarse tras vacaciones o permisos, permanecer en el domicilio pese al alta médica, no conectarse en teletrabajo a los sistemas de la empresa los días pactados (STSJ Madrid 731/2021, de 16 de diciembre), etc.
Faltas de puntualidad
Implican ausentarse durante parte de la jornada: llegar tarde de forma reiterada, abandonar antes el puesto, prolongar pausas o descansos sin autorización. La jurisprudencia (STS 29/09/1983) ya consideró que las faltas de puntualidad son objetivamente menos graves que las ausencias completas, lo que tiene incidencia directa en el juicio de proporcionalidad.
En ambos casos, el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad debe valorarse atendiendo al convenio colectivo aplicable, que suele cuantificar el número y frecuencia mínimos para considerar la conducta como falta muy grave.
Requisitos del despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad según la última jurisprudencia
La jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo y de los TSJ ha consolidado tres exigencias acumulativas para que el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad sea procedente:
1. Reiteración cualificada
El TSJ de Extremadura (sentencia 159/2019, de 14 de marzo, rec. 93/2019) fijó como criterio orientativo, en defecto de previsión convencional expresa, la concurrencia de al menos tres días de faltas injustificadas en un periodo razonable. El TSJ de Madrid (sentencia 737/2023) ha confirmado que dos faltas de puntualidad aisladas, sumadas a negligencias menores, no son suficientes para fundar un despido disciplinario procedente.
2. Gravedad, culpabilidad y proporcionalidad
La STS de 2 de febrero de 2023 (rec. 4138/2021) recuerda que la calificación del despido como procedente exige una ponderación individualizada: gravedad objetiva de la conducta, intencionalidad o negligencia del trabajador, antigüedad, antecedentes disciplinarios y perjuicio causado a la empresa. La doctrina gradualista impide automatismos sancionadores.
3. Audiencia previa al trabajador (STS 1250/2024)
La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (rec. 4735/2023) supuso un giro doctrinal de enorme calado: el Tribunal Supremo, aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, exige que, con carácter previo a la entrega de la carta de despido disciplinario, se conceda al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos imputados (audiencia previa). El incumplimiento de esta garantía formal, salvo previsión convencional contraria, determina la improcedencia del despido. Esta sentencia es directamente aplicable a todo despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad posterior a su publicación.
Calificación del despido: procedente, improcedente o nulo
El órgano judicial puede calificar el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad en tres formas con consecuencias muy diferentes. La siguiente tabla resume los rasgos esenciales según la regulación vigente del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS):
| Calificación | Cuándo procede | Consecuencias |
|---|---|---|
| Procedente | Se acreditan la reiteración, falta de justificación, gravedad y se cumplen los requisitos formales (carta de despido + audiencia previa STS 1250/2024). | Sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación. Extinción inmediata del contrato. |
| Improcedente | No se acredita la causa, falta de proporcionalidad, defectos formales en la carta o ausencia de audiencia previa. | A elección del empresario: readmisión + salarios de tramitación o indemnización de 33 días por año (con tope de 24 mensualidades; 45 días para servicios anteriores al 12/02/2012). |
| Nulo | Vulneración de derechos fundamentales o discriminación (embarazo, conciliación, representación sindical, etc.). | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización adicional por daños y perjuicios. |
Requisitos formales del despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad
Además del fondo (causa real, reiteración y proporcionalidad), el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad debe cumplir varios requisitos formales esenciales recogidos en el art. 55 ET y desarrollados por la jurisprudencia:
- Carta de despido escrita en la que figuren los hechos concretos que motivan la decisión (fechas, días, horas, conductas) y la fecha de efectos. La carta debe ser lo suficientemente precisa como para que el trabajador pueda defenderse (STS 12/03/2013, rec. 58/2012).
- Audiencia previa al trabajador, conforme a la STS 1250/2024 y el art. 7 del Convenio 158 OIT.
- Notificación a los representantes legales de los trabajadores cuando el despedido sea representante o delegado sindical.
- Plazos de prescripción de las faltas: 10 días para las leves, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento (art. 60.2 ET), con un tope de 6 meses desde la comisión.
- Convenio colectivo: la mayoría de los convenios tipifican expresamente cuántas faltas de puntualidad o ausencias constituyen falta leve, grave o muy grave. Su consulta es esencial.
Cómo impugnar un despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad
Si el trabajador considera que el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad es injusto, dispone de un plazo de caducidad muy breve para reaccionar. El procedimiento, regulado en los arts. 103 y ss. LRJS, sigue los siguientes pasos:
- Plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (excluyendo sábados, domingos y festivos). Es un plazo de caducidad, no de prescripción, por lo que su cómputo no se interrumpe salvo en los supuestos legalmente previstos.
- Papeleta de conciliación ante el SMAC (o servicio autonómico equivalente, como el SMAC de la Comunidad de Madrid). Su presentación suspende el plazo de caducidad.
- Acto de conciliación: si hay acuerdo, se documenta (avenencia) y suele incluir el abono de la indemnización por despido improcedente. Si no, queda expedita la vía judicial.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado, a elección del trabajador (art. 10 LRJS).
- Juicio: el empresario tiene la carga de probar los hechos imputados en la carta de despido. El trabajador puede aportar contraprueba (justificantes médicos, permisos, comunicaciones, etc.).
- Sentencia: declarará el despido procedente, improcedente o nulo, con las consecuencias vistas en la tabla anterior. Cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ.
Novedades 2025 en el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad
El año 2024 ha consolidado un cambio doctrinal de primera magnitud en materia de despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad, con plena vigencia en 2025:
- STS 1250/2024, de 18 de noviembre: exige audiencia previa al trabajador antes de cualquier despido disciplinario (art. 7 Convenio 158 OIT). Su omisión califica el despido como improcedente.
- STS 1251/2024, de 19 de noviembre: refuerza la doctrina sobre proporcionalidad de la sanción y exige una motivación reforzada en la carta de despido.
- Convenios colectivos 2024-2025: muchos sectores (hostelería, comercio, oficinas y despachos) han incorporado en sus revisiones la obligación de instruir un breve expediente disciplinario interno con audiencia, alineándose con la doctrina del Supremo.
- Teletrabajo y desconexión digital: la jurisprudencia (STSJ Madrid 731/2021 y posteriores) equipara la no conexión injustificada a los sistemas de la empresa con la inasistencia presencial a efectos del art. 54.2.a) ET.
- Reforma laboral RDL 32/2021: la limitación de la contratación temporal y la indemnización por despido improcedente (33 días/año, máx. 24 mensualidades) siguen siendo el marco indemnizatorio vigente.
Estas novedades obligan a empresas y asesores a revisar sus protocolos internos antes de promover un despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad: la audiencia previa debe documentarse por escrito y conservarse como prueba.
Recomendaciones prácticas para empresas y trabajadores
Para la empresa
- Documentar todas las ausencias y retrasos con sistemas de control horario fiables (obligatorios desde el RDL 8/2019).
- Aplicar gradualidad: amonestaciones verbales, advertencias por escrito y sanciones intermedias antes del despido.
- Conceder audiencia previa por escrito al trabajador antes de notificar la carta de despido (STS 1250/2024).
- Redactar la carta de despido con detalle de fechas, horas y hechos concretos.
- Respetar los plazos de prescripción del art. 60.2 ET.
Para el trabajador
- Comunicar de inmediato cualquier causa que justifique la ausencia (parte médico, permiso, fuerza mayor).
- Conservar copias de todos los justificantes y comunicaciones con la empresa.
- Si recibe la carta de despido, firmar como «no conforme» y solicitar copia.
- Acudir a un abogado laboralista en las primeras 48 horas para preparar la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles.
- No descartar la nulidad si el despido se produce en contexto de incapacidad temporal prolongada, embarazo, conciliación o ejercicio de derechos sindicales.
Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad
¿Cuántas ausencias injustificadas se necesitan para un despido disciplinario procedente?
No existe un número fijo en el Estatuto de los Trabajadores. La jurisprudencia (STSJ Extremadura 159/2019) exige, como criterio orientativo y a falta de previsión convencional expresa, al menos tres días de faltas injustificadas en un periodo razonable. El convenio colectivo aplicable suele concretar el número y la frecuencia que constituyen falta muy grave en cada sector.
¿Es obligatoria la audiencia previa al trabajador antes del despido disciplinario?
Sí. La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (jurisprudencia clave de 2024, junto con la actualización de las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid), en aplicación del art. 7 del Convenio 158 OIT, exige que la empresa conceda al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos imputados antes de la entrega de la carta de despido. Su omisión, salvo previsión convencional contraria, determina la improcedencia del despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad.
¿Qué indemnización corresponde si el despido se declara improcedente?
La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Para los servicios prestados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año (tope 42 mensualidades), con prorrateo. El empresario puede optar por la readmisión y el abono de salarios de tramitación en lugar de la indemnización (art. 56 ET).
¿Las faltas de puntualidad por sí solas justifican el despido disciplinario?
No, salvo que sean reiteradas y graves conforme al convenio colectivo. La STSJ Madrid 737/2023 declaró improcedente un despido basado en dos faltas de puntualidad aisladas y negligencias menores. Las faltas de puntualidad son, además, objetivamente menos graves que las ausencias completas (STS 29/09/1983), lo que exige una mayor reiteración para justificar el despido.
¿Qué pasa si el trabajador estaba en situación de incapacidad temporal?
Las ausencias por incapacidad temporal debidamente comunicadas y acreditadas con parte médico están justificadas y no pueden fundar un despido disciplinario por ausencias injustificadas. Si el despido se produce durante o por motivo de la IT, podría calificarse como nulo por discriminación (Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación; STJUE 18/01/2018, asunto Ruiz Conejero).
¿Cuál es el plazo para impugnar un despido disciplinario?
El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, excluyendo sábados, domingos y festivos. Es un plazo de caducidad. La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC suspende el cómputo hasta el día siguiente al acto de conciliación o transcurridos 15 días.
¿Cómo se acreditan las ausencias en teletrabajo?
La empresa debe disponer de un sistema fiable de registro de jornada (RDL 8/2019) y de control de conexión a los sistemas corporativos. La STSJ Madrid 731/2021, de 16 de diciembre, equipara la falta de conexión injustificada al trabajo a distancia con la inasistencia presencial a efectos del art. 54.2.a) ET, siempre que se acredite que el trabajador debía estar prestando servicios y no lo hizo.
¿Puede la empresa despedir sin preaviso por ausencias injustificadas?
Sí. El despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad no requiere preaviso: la fecha de efectos puede ser el mismo día de entrega de la carta. Sin embargo, sí debe respetarse la audiencia previa (STS 1250/2024) y los plazos de prescripción de la falta del art. 60.2 ET (60 días desde el conocimiento empresarial para las muy graves).
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