Sep 19, 2022 | Fiscal
Conserve los justificantes de los gastos por escolarización de sus hijos. Recuerde que muchas comunidades establecen deducciones en el IRPF.
Si usted tiene hijos en edad escolar, este mes de septiembre y en adelante deberá hacer frente a muchos gastos derivados de su escolarización (cuotas del colegio, servicio de comedor, transporte escolar, libros de texto, uniformes, actividades extraescolares…). Pues bien, recuerde que muchas comunidades autónomas permiten aplicar deducciones en el IRPF en estos casos. Por ejemplo:
- Baleares, Castilla-La Mancha, Galicia, Extremadura, La Rioja y Valencia han aprobado deducciones por gastos derivados de escuelas infantiles y guarderías.
- Madrid permite aplicar una deducción en IRPF sobre los gastos de Educación Infantil y Básica Obligatoria, así como de Formación Profesional Básica.
- Canarias y Baleares permiten aplicar deducciones por gastos de comedor escolar.
- Aragón, Asturias, Baleares, Canarias, Castilla-La Mancha, Extremadura, Madrid, Murcia y Valencia han aprobado deducciones por la compra de libros de texto, material escolar o vestuario de uso exclusivo escolar.
- Baleares, Andalucía, Castilla-La Mancha y Madrid aplican deducciones por la enseñanza de idiomas u otras actividades extraescolares.
Así pues, antes de deshacerse de las facturas y justificantes de estos gastos, compruebe si en su comunidad autónoma es aplicable alguna deducción y conserve dichos documentos para reducir su tributación en su declaración de IRPF de 2022.
Sep 19, 2022 | Laboral
¿Se puede compensar o absorber una mejora salarial voluntaria con los incrementos salariales derivados de la aplicación de un nuevo convenio?
Si un trabajador cobra por encima de convenio porque tiene una mejora voluntaria fija en nómina y se produce un aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) o del salario de convenio, en general no se le debe subir el sueldo (a no ser que el convenio aplicable diga lo contrario). Mediante la compensación de salarios se pueden neutralizar esos incrementos cuando los trabajadores ya perciben sueldos superiores a dichos mínimos.
La compensación únicamente es viable entre conceptos salariales homogéneos, que son aquellos que retribuyen conceptos retributivos iguales o similares. No se debe confundir el concepto de homogeneidad con una igualdad esencial. Basta con que ambos conceptos (la cantidad que se pretende compensar y la que actúa como elemento compensador) se incluyan en el mismo grupo de complementos salariales o en el propio salario base.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha analizado la posible compensación de la mejora voluntaria con los incrementos derivados de un nuevo convenio colectivo y ha concluido que, si esta mejora no viene referida a un grupo de complementos concreto, debe ser tratada como salario y, en consecuencia, tiene naturaleza homogénea con los incrementos de convenio y puede compensarse.
Por el contrario, no podría compensarse el aumento del convenio con conceptos ligados al puesto de trabajo (como, por ejemplo, un plus por peligrosidad), ya que no son conceptos homogéneos (salvo si el convenio sí lo permite o si así se ha pactado en el contrato).
Por ello, si se pacta algún complemento con los trabajadores (como la mejora voluntaria), es recomendable recoger por escrito que éste es compensable y absorbible para que no haya dudas al respecto.
Sep 4, 2022 | Laboral
Despido y Covid
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha señalado en una reciente sentencia [TSJ Aragón 14-02-2022] que el despido de un trabajador con COVID-19 persistente no es nulo, sino improcedente. El Tribunal repasa la jurisprudencia europea y del Tribunal Supremo y concluye que no puede presumirse sin más que el coronavirus sea una enfermedad de larga duración equiparable a una discapacidad, con la excepción de determinados casos puntuales en los que existan complicaciones.
Aun así, a partir de ahora es probable que en casos similares sí se pueda declarar la nulidad del despido. El pasado 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación, en la que se incluye expresamente cualquier enfermedad como causa de discriminación, sin necesidad de equiparar dicha enfermedad a una discapacidad.
Plus transporte y teletrabajo
El Tribunal Supremo [TS 01-06-2022] recuerda que el carácter salarial o extrasalarial de los pluses no depende de la calificación efectuada por el convenio colectivo, sino de su naturaleza real y de si remuneran o no de forma efectiva los correspondientes gastos.
En el supuesto discutido, el Tribunal considera que el plus de transporte, pese a recogerse en el convenio como salarial, pretende compensar los gastos en los que incurren los trabajadores cuando inician o finalizan su jornada en unas horas en las que el transporte público no funciona o lo hace con menos regularidad, y se abona en función de la hora de comienzo o finalización de la jornada. Por todo ello, se excluye el abono del plus de transporte a los teletrabajadores, dado que no tienen que prestar servicios en el centro de trabajo ni que desplazarse hasta allí.
Concrete los hechos en la carta de despido
El Tribunal Supremo [TS 07-06-2022] declara que, en caso de despido disciplinario, la empresa debe concretar en su comunicación escrita las circunstancias temporales y materiales que motivan la sanción, pues no basta con un reproche genérico sobre la actuación del trabajador. Si no se concretan, el despido debe declararse improcedente, ya que la indeterminación en el contenido hace imposible la defensa y la valoración de la gravedad de los hechos.
La comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, de tal forma que pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba para su defensa. El Tribunal ha considerado que este requisito no se cumple cuando la carta sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos.
Mar 2, 2022 | Uncategorized
La reforma laboral de 2021 ha modificado los umbrales a partir de los cuales la concatenación de contratos temporales supone la consideración de fijo.
Tras la reforma laboral, un trabajador no puede estar contratado en una misma empresa o grupo de empresas, para el mismo o diferente puesto, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, durante más de 18 meses dentro de un período de 24. Si se supera este límite temporal, el afectado se convertirá en indefinido (y, adicionalmente, la empresa podrá ser sancionada). Además, el tiempo de contratación a través de una ETT o por otra empresa (en este caso, cuando exista sucesión de empresa o subrogación convencional) sí que se computa a estos efectos.
Como novedad adicional, esta limitación también será aplicable cuando se superen los límites anteriores por puesto de trabajo y no por contratos de un solo trabajador. Así, cuando un puesto de trabajo haya estado ocupado durante más de 18 meses en un período de 24 por trabajadores con contrato de duración determinada (incluidos lo contratos de puesta a disposición por ETT), el trabajador que lo ocupe en el momento de superar el umbral adquirirá la condición de indefinido.
Esta última novedad aumenta el riesgo de superar los umbrales, ya que puede ser difícil justificar que los puestos ocupados por trabajadores temporales contratados de forma sucesiva son distintos. Para evitarlo, detalle muy bien el puesto de trabajo en el contrato de cada empleado, de forma que pueda justificar que dicho puesto no ha sido ocupado por temporales durante más de 18 meses.
Mar 2, 2022 | Uncategorized
El próximo 31 de marzo finaliza el plazo para presentar el modelo 720 correspondiente al año 2021.
Recuerde que hasta el próximo 31 de marzo de 2022 debe presentarse el modelo 720 (Declaración Informativa. Declaración sobre bienes y derechos situados en el extranjero) correspondiente al año 2021. A estos efectos, recuerde que:
- Están obligadas a presentar esta declaración las personas que a 31 de diciembre de 2021 tenían cuentas bancarias (por ejemplo, un depósito), valores (por ejemplo, acciones o fondos de inversión) o inmuebles en el extranjero valorados en más de 50.000 euros.
- Si un contribuyente ya presentó el modelo 720 el año pasado o en años anteriores, solo deberá volver a presentarlo si el valor conjunto de alguno de sus grupos de bienes (cuentas, valores o inmuebles) ha aumentado en más de 20.000 euros respecto al que informó en su última declaración, o bien si ha dejado de ser titular o autorizado de alguno de los bienes declarados.
La obligación de volver a declarar solo afecta a los “grupos de bienes” con variaciones. Así, si en la declaración de un ejercicio anterior un contribuyente informó de inmuebles y de depósitos (porque cada uno de estos grupos superaba los 50.000 euros) y en 2021 solo las cuentas han sufrido cambios, únicamente deberá informar de estas (siempre y cuando su valor haya aumentado en más de 20.000 euros respecto a la anterior declaración).
Como habrá leído en la prensa, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto que las sanciones aplicables hasta ahora relativas al modelo 720 son contrarias al derecho comunitario por su elevada cuantía y no pueden exigirse. No obstante, sepa que la obligación de presentar el modelo sigue existiendo y que está previsto que en breve se apruebe un nuevo régimen sancionador, menos gravoso.
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