Y, ¿Qué requisitos deben darse?

Hay que tener en cuenta que ambas conductas deben ser reiteradas para que puedan llevar al despido. Las ausencias o faltas de puntualidad esporádicas no son razón de despido, sin perjuicio de que el empleador pueda aplicar algún tipo de amonestación (STSJ Andalucía/Málaga 16 de enero de 2014).

Así, por ejemplo, ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en su sentencia 737/2023, que dos faltas de puntualidad y varias negligencias en el trabajo no son suficientes motivos para despedir a un trabajador de una agencia de viajes. Como mínimo, la jurisprudencia nos vine marcando, que si no hay convenio que lo regule expresamente, se debe aplicar el criterio que exige, al menos, tres días de faltas injustificadas (Sentencia 159/2019 de 14 de marzo, Rec. 93/2019) la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura).

Por otro lado, nos encontramos con un despido procedente en el caso de una trabajadora que no se conectó a los sistemas informáticos de su empresa durante varios días alternos, por lo que se estableció que, la falta de conexión de los días que tenía que prestar servicio era equivalente a las ausencias al trabajo sin causa justificada (STSJ Comunidad de Madrid nº 731/2021, Sala Social, 16 de diciembre de 2021). Asistir al trabajo es un deber de todo trabajador, y no acudir equivale a incumplir una obligación fundamental del trabajador.

Por tanto, como ya hemos visto, los requisitos para que el despido disciplinario sea considerado procedente son la reiteración y la falta de justificación. Y si el trabajador considera que el despido es injusto, tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial.

El primer paso es interponer una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para intentar alcanzar un acuerdo con el empleador, y en caso de ser infructuoso el intento de conciliación, el trabajador deberá acudir a los Juzgados de lo Social interponiendo la perceptiva demanda.

En este último caso, en el curso del procedimiento judicial se pueden dar los siguientes supuestos:

• Que las partes alcancen un acuerdo y se homologue el mismo por el Juez.
• Que mediante Sentencia se declare el despido como procedente, en cuyo caso el trabajador no tendría derecho a indemnización, dado que el despido se considera demostrado el incumplimiento por parte del trabajador sus obligaciones laborales, y se an cumplido los requisito y exigencias legales del despido.
• Que mediante Sentencia se declare el despido como improcedente, cuando nos se ha demostrado el incumplimiento contractual por parte del empleado, y cuando no se han cumplido los requisitos y exigencias legales, en cuyo caso la empresa tendrá que abonar la indemnización correspondiente al trabajador o reincorporarle a su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación.
• Que mediante Sentencia se declare el despido como nulo, cuando además, se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador, y en cuyo caso el empleador que reincorporar al trabajador y abonarle los salarios de tramitación, además de una indemnización por los daños y perjuicios sufridos, cuya cuantía depende de cada caso y del derecho vulnerado en cuestión.

Por último, recordar que la ley no obliga al empresario de preavisar al trabajador con antelación,  por lo que la fecha de efectos del despido puede ser el mismo día en el que se entrega la carta de despido. Es decir, pueden echar al trabajador ¡de inmediato!

El calendario laboral recoge varios festivos nacionales y autonómicos a lo largo del año que, por norma general, son considerados como jornadas no laborales. Pero, ¿qué ocurre si las fiestas laborales coinciden con los días de descanso del trabajador? El Tribunal Supremo ha establecido que una empresa no puede aplicar los días de descanso semanal en festivos, dado que los empleados tienen derecho a disfrutar de estos días no laborales.

Así lo han fijado el Alto Tribunal en su reciente sentencia 1741/2024 de 20 de marzo (recurso 11/2022) al estimar los recursos de los sindicatos CGT y USO contra la empresa de atención telefónica Sitel Ibérica, que con «alta frecuencia» hacía que los descansos semanales variables coincidiesen con los días festivos estatales, autonómicos y locales.

Los Magistrados del Supremo nos recuerdan que las fiestas laborales y el descanso semanal, además de cumplir la finalidad de que toda la sociedad pueda celebrar de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas, contribuyen al descanso de los trabajadores, al igual que el descanso diario, semanal y anual.

Respecto de los trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos de la semana, si la empresa fija su prestación de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los días festivos, esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento.

Y es que el Tribunal Supremo defiende que debe «recalcarse la importancia y relevancia del tratamiento autónomo de los festivos laborales, con el fin de velar por la defensa al descanso de los trabajadores«, tal y como establece el artículo 40.2 de la Constitución Española. Por tanto, si esta empresa fija el descanso semanal de estos trabajadores haciéndolo coincidir con festivos laborales estaría provocando un «solapamiento contrario a tal relevancia«.

“La finalidad del descanso semanal mínimo y del derivado de los días festivos es la misma, esto es, la de contribuir al descanso, de modo que si la empresa, en las planificaciones de jornada y calendarios anuales, cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, no efectúa compensación alguna, debemos concluir, al contrario de lo que ha efectuado la Sala de instancia, que dicha práctica empresarial no se ajusta a derecho”, falla el Supremo.