El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, cambia la información que toda empresa debe entregar por escrito a su plantilla: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, formación, convenio aplicable y, como gran novedad, el uso de algoritmos en las decisiones laborales. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y deroga la regulación que llevaba vigente desde 1998.

El margen de adaptación es muy corto. Desde esa fecha, cualquier contrato nuevo deberá ir acompañado de la información completa antes de que la persona empiece a trabajar, y la plantilla ya contratada podrá exigir esos mismos datos, que la empresa tendrá que entregar en un máximo de 30 días hábiles. En esta guía explicamos qué exige el Real Decreto 723/2026, qué cambia en el periodo de prueba, cómo se informa sobre los algoritmos y qué pasos conviene dar para revisar los contratos de trabajo con seguridad.

Qué es el Real Decreto 723/2026 y desde cuándo se aplica

El Real Decreto 723/2026 transpone al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. El plazo europeo de transposición venció el 1 de agosto de 2022, de modo que España llega con más de cuatro años de retraso.

Técnicamente, la norma desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a la empresa a informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Hasta ahora ese desarrollo se encontraba en el Real Decreto 1659/1998, que queda íntegramente derogado.

Las fechas clave son las siguientes:

• 9 de septiembre de 2026: aprobación por el Consejo de Ministros.
• 15 de septiembre de 2026: publicación en el BOE (núm. 228).
• 5 de octubre de 2026: entrada en vigor, veinte días después de la publicación.

Conviene precisar un aspecto que está generando confusión: el Real Decreto 723/2026 no modifica el Estatuto de los Trabajadores. No altera la duración máxima del periodo de prueba, ni las modalidades de contratación, ni las causas de despido. Lo que cambia es el deber de transparencia: qué hay que comunicar, cuándo y cómo debe quedar acreditado.

A qué empresas y contratos afecta

La obligación alcanza a todas las empresas y autónomos con personal asalariado, sin distinción de tamaño o sector: desde una sociedad con centenares de trabajadores hasta un autónomo con un único empleado. Se aplica tanto a los contratos indefinidos como a los temporales, a tiempo completo o parcial, y también a los contratos formativos.

Existe un umbral mínimo: las obligaciones generales de información solo se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Además, la norma dedica capítulos específicos al trabajo en la pesca y a la gente de mar, con reglas propias sobre el contrato escrito y la repatriación.

La obligación se entiende cumplida cuando toda la información figura en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora. Si el contrato no recoge algún extremo, la empresa deberá entregar un documento complementario con el contenido restante. En la práctica, esto significa que los modelos de contrato que se venían utilizando resultan insuficientes y deberán completarse con cláusulas adicionales o con un anexo informativo.

Qué información debe constar por escrito en los contratos de trabajo

El artículo 3 del Real Decreto 723/2026 amplía de forma notable el contenido mínimo. La empresa debe informar, como mínimo, de los siguientes extremos:

• Identidad de las partes, fecha de inicio y, en los contratos temporales, fecha de finalización o duración previsible y causa de la temporalidad.
• Domicilio social y centro de trabajo habitual, con indicación, en su caso, del trabajo a distancia o en varios centros.
• Grupo o categoría profesional y descripción de las funciones del puesto.
• Salario: cuantía del salario base y de cada complemento, por separado, periodicidad y método de pago.
• Jornada: duración y distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, procedimiento para los cambios de horario y régimen de las horas extraordinarias y su retribución.
• Vacaciones y forma de determinarlas.
• Periodo de prueba: duración y condiciones, cuando se pacte.
• Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
• Plan de igualdad, protocolo frente al acoso y medidas para la igualdad de las personas LGTBI, cuando existan.
• Procedimiento de extinción del contrato y plazos de preaviso.
• Convenio colectivo aplicable, con los datos que permitan identificarlo.
• Seguridad Social: régimen en el que se cotiza y, en su caso, planes de pensiones de empleo.
• En las empresas de trabajo temporal, identidad de la empresa usuaria.

Salario: desglose completo y conceptos variables

El documento debe reflejar el salario base y cada complemento de forma separada, con su periodicidad y el método de pago. El artículo 3.3 permite que algunos extremos —entre ellos el salario base, la jornada ordinaria, las vacaciones, el periodo de prueba o el preaviso— se informen mediante una referencia a la norma legal o al convenio colectivo aplicable, siempre que este quede correctamente identificado. Cuando existan conceptos variables —comisiones, incentivos, bonus o pluses ligados a objetivos—, habrá que explicar cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.

La opción elegida tiene consecuencias prácticas. Si la información se remite al convenio, el artículo 5.2 dispensa de una nueva comunicación cuando cambian las tablas salariales o la norma de referencia. En cambio, si el contrato fija cuantías concretas, o existen complementos y mejoras pactados individualmente, cualquier modificación deberá comunicarse por escrito en los plazos que veremos más adelante. En todo caso, conviene revisar que los salarios que figuran en la documentación no hayan quedado desfasados respecto de los que realmente se abonan.

Jornada, turnos y horas extraordinarias

La previsibilidad del tiempo de trabajo es uno de los ejes de la Directiva. La empresa debe concretar la distribución de la jornada, advertir si el puesto conlleva trabajo nocturno o a turnos, explicar el procedimiento y la antelación con que pueden modificarse los horarios e indicar cómo se compensan o retribuyen las horas extraordinarias. Esta información deberá ser coherente con el registro de jornada y con el calendario laboral de la empresa.

Trabajo en el extranjero

Si la persona trabajadora va a prestar servicios fuera de España durante más de cuatro semanas consecutivas, deberá recibir antes de su partida información adicional: país o países de destino, duración prevista, moneda de pago, retribuciones y ventajas vinculadas al desplazamiento y condiciones de repatriación.

Periodo de prueba tras el Real Decreto 723/2026: qué cambia y qué no

Es el punto que más consultas está generando, y conviene separar con claridad lo que cambia de lo que permanece igual.

Lo que no cambia

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores sigue intacto. El periodo de prueba debe pactarse por escrito y, salvo lo que disponga el convenio colectivo, no puede exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de dos meses para el resto del personal (tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores). En los contratos temporales de duración no superior a seis meses, el límite es de un mes, salvo previsión distinta del convenio. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede desistir sin alegar causa, sin preaviso y sin indemnización, con los límites derivados de los derechos fundamentales.

Lo que sí cambia

• Duración y condiciones por escrito. La información debe comprender la duración del periodo de prueba y las condiciones en que se desarrollará. La norma admite que este extremo se informe por referencia al convenio colectivo aplicable, pero lo más prudente es consignar la duración exacta, una vez comprobada con el convenio, para evitar discusiones posteriores.
• Obligaciones de ambas partes. Debe informarse de la obligación de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba, así como de que, durante ese tiempo, la persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones propios del puesto que desempeña.
• Periodos superiores a seis meses. Solo caben cuando el convenio colectivo los prevea y estén justificados por la naturaleza del empleo o por la necesidad de evaluar la idoneidad para el puesto.

Varios laboralistas advierten, además, de una consecuencia indirecta. Al quedar documentado en qué consiste la prueba, a la empresa le conviene poder acreditar que la evaluación se ha producido realmente —seguimiento, valoraciones del responsable, formación inicial—, porque esa documentación será relevante si el desistimiento se impugna por fraude o por vulneración de derechos fundamentales. La norma no «causaliza» el desistimiento, pero sí eleva el estándar de diligencia.

También ha recibido críticas: la Directiva exige que, en los contratos de duración determinada, el periodo de prueba sea proporcional a la duración del contrato, y el real decreto no incorpora expresamente esa regla, por lo que sindicatos y parte de la doctrina consideran la transposición incompleta.

Algoritmos e inteligencia artificial: la gran novedad

El artículo 3.2.k) introduce una obligación inédita en la información individual: comunicar la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando esos sistemas intervengan en decisiones sobre jornada, asignación de tareas, salario, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, la información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento del sistema.

Hasta ahora, el derecho de información algorítmica correspondía únicamente a la representación legal de la plantilla, en virtud del artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la conocida como «Ley Rider». Con el Real Decreto 723/2026, ese derecho se extiende a cada persona trabajadora, exista o no comité de empresa.

No es una cuestión reservada a las grandes tecnológicas. En una pyme pueden quedar comprendidas herramientas tan habituales como:

• Programas que asignan turnos, rutas o tareas de forma automática.
• Sistemas que calculan incentivos o comisiones a partir de métricas de productividad.
• Software de selección y cribado de candidaturas o de evaluación del desempeño.
• Aplicaciones de control de actividad, geolocalización o fichaje que generen alertas o propuestas de sanción.

La empresa que no utilice ninguna herramienta de este tipo hará bien en dejar constancia expresa de ello en el documento informativo. La que sí las utilice deberá coordinar esta obligación con la normativa de protección de datos (artículo 22 del RGPD, sobre decisiones automatizadas) y con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que califica como de alto riesgo los sistemas empleados en la gestión de personal.

Plazos del Real Decreto 723/2026: nuevas contrataciones y contratos vigentes

La norma distingue tres situaciones, con plazos muy distintos:

El cambio respecto del régimen anterior es sustancial: el Real Decreto 1659/1998 concedía dos meses desde el inicio de la relación laboral para entregar la información y un mes para comunicar las modificaciones. Ahora la información es previa y las modificaciones se comunican, como muy tarde, el mismo día en que resultan efectivas.

¿Hay que rehacer todos los contratos antiguos antes del 5 de octubre?

No de forma automática, y conviene decirlo con claridad frente a algunos titulares alarmistas. Para las relaciones laborales ya vigentes, la disposición transitoria establece que la empresa deberá facilitar la información cuando la persona trabajadora la solicite, en un plazo de treinta días hábiles. El mismo plazo se aplica a las modificaciones anteriores a la entrada en vigor que no se hubieran comunicado.

Ahora bien, esperar a recibir solicitudes es una estrategia arriesgada. Basta con que varias personas de la plantilla —o la representación sindical— pidan la información a la vez para que la empresa tenga que reconstruir, en pocas semanas, salarios desglosados, jornadas, convenios y herramientas informáticas de toda la plantilla. Nuestra recomendación es preparar ya un anexo informativo actualizado para cada contrato y entregarlo de forma ordenada, con acuse de recibo.

El real decreto encomienda al SEPE la publicación de un modelo de documento informativo en los veinte días siguientes a la publicación de la norma. No obstante, la falta del modelo oficial no retrasa la obligación: hasta que esté disponible, es válido cualquier documento que contenga la información exigida y permita acreditar su entrega.

Formato y prueba de la entrega

La información puede facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. Un correo electrónico sin confirmación de lectura o un documento colgado en una intranet a la que el trabajador nunca accede difícilmente cumplirán ese estándar; la firma del recibí, la firma electrónica o un portal del empleado con registro de descargas ofrecen mucha más seguridad. Si la persona trabajadora tiene una discapacidad, la información deberá facilitarse en un formato accesible y comprensible.

Sanciones por incumplir el Real Decreto 723/2026

La norma no crea un régimen sancionador propio, de modo que resulta de aplicación la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Su artículo 6.4 tipifica como infracción leve no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos reglamentarios. La multa oscila entre 70 y 750 euros.

Dos advertencias. La primera: la Inspección de Trabajo puede apreciar una infracción por cada persona trabajadora afectada, por lo que el importe se multiplica con rapidez. La segunda: el mayor riesgo no es la multa, sino el probatorio. Un periodo de prueba, un sistema de retribución variable o una distribución irregular de la jornada que no estén correctamente documentados son mucho más difíciles de defender ante el Juzgado de lo Social, por ejemplo cuando se impugna un desistimiento o una carta de despido.

Cómo adaptar los contratos de trabajo: lista de comprobación

Con la entrada en vigor a la vuelta de la esquina, este es el plan de trabajo que recomendamos a empresas y autónomos con personal a su cargo:

1. Revisar los modelos de contrato que se utilizan para las nuevas incorporaciones y preparar un anexo informativo que cubra todos los extremos del artículo 3.
2. Actualizar los salarios que figuran en la documentación: salario base y complementos conforme a las tablas vigentes del convenio, con descripción del cálculo de los conceptos variables.
3. Redactar de nuevo la cláusula del periodo de prueba: duración exacta, comprobada con el convenio colectivo, y condiciones en que se desarrollará la evaluación.
4. Inventariar las herramientas informáticas que intervienen en decisiones laborales (turnos, incentivos, selección, control) y preparar la información sobre su funcionamiento, o la declaración de que no se utilizan.
5. Identificar correctamente el convenio colectivo aplicable y verificar que el grupo profesional asignado se corresponde con las funciones reales.
6. Anticipar la información en las nuevas contrataciones: desde el 5 de octubre debe entregarse antes del primer día de trabajo, lo que obliga a reorganizar el proceso de alta.
7. Establecer un sistema de entrega con acuse de recibo, en papel o electrónico, y conservar los justificantes.
8. Preparar un protocolo para las solicitudes de la plantilla ya contratada, con un responsable y un control del plazo de 30 días hábiles.
9. Fijar un procedimiento para comunicar las modificaciones (subidas salariales, cambios de jornada o de centro) el mismo día en que surtan efecto, como muy tarde.

Conclusión

El Real Decreto 723/2026 no cambia las reglas de fondo de la contratación, pero sí la forma de documentarla, y lo hace con un calendario exigente: desde el 5 de octubre de 2026 la información completa debe entregarse antes de que empiece la relación laboral, y cualquier persona de la plantilla podrá reclamarla con un plazo de respuesta de 30 días hábiles. Salario desglosado, periodo de prueba concreto y transparencia algorítmica son los tres frentes que exigen más atención.

En Ager & Co revisamos los contratos de trabajo de su empresa, preparamos los anexos informativos adaptados a su convenio colectivo y organizamos el sistema de entrega para que pueda acreditar el cumplimiento ante la Inspección de Trabajo. Puede contactar con nuestro departamento laboral en el 919 61 26 27 o en info@ager-co.com.

Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026

Los contratos temporales ya no son lo que eran. La reforma laboral de 2021 sustituyó una lista abierta de modalidades por solo dos causas —circunstancias de la producción y sustitución— y borró del mapa el contrato de obra y servicio, que durante décadas fue el comodín de la contratación temporal en España.

El asunto sigue vivo y los contratos temporales siguen en el punto de mira: en junio de 2026 la Inspección de Trabajo lanzó su I Plan de Choque contra el Fraude en la Contratación y envió más de 20.000 avisos a empresas, que afectaban a 31.545 contratos temporales y fijos discontinuos presuntamente irregulares, con un mes para regularizarlos. Vemos qué se puede firmar hoy, qué se considera una circunstancia imprevisible, qué pasó con el obra y servicio y cuándo el encadenamiento convierte a una persona en fija.

Qué contratos temporales se pueden hacer en 2026

El punto de partida está en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Los contratos temporales son la excepción y hay que justificarlos. Desde la reforma, los contratos temporales solo admiten dos causas válidas: el contrato por circunstancias de la producción, con dos submodalidades muy distintas entre sí, y el contrato de sustitución, que es lo que antes llamábamos interinidad. Junto a ellos conviven los contratos formativos, que responden a una causa formativa, y el fijo-discontinuo, que pese a la intermitencia del trabajo es un contrato indefinido.

Y en los contratos temporales no basta con marcar la casilla correcta: la ley obliga a que el contrato especifique con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Un contrato que diga «por aumento de la actividad» y poco más es, en la práctica, un indefinido esperando a que alguien lo reclame.

El contrato por circunstancias de la producción, por dentro

Es el sucesor del antiguo eventual y, con diferencia, el más utilizado de los contratos temporales. Lo que mucha gente no tiene interiorizado es que dentro de él conviven dos supuestos con reglas de duración completamente diferentes.

Modalidad 1: el incremento ocasional e imprevisible

Cubre el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el necesario, incluidas las derivadas de las vacaciones de la plantilla.

• Duración máxima de 6 meses, ampliables hasta 1 año si lo permite el convenio colectivo sectorial.
• Admite una sola prórroga, siempre dentro de ese tope. Si firmas 3 meses puedes prorrogar otros 3; no puedes prorrogar dos veces.
• La causa debe existir de verdad y desaparecer al terminar el contrato. Si el pico nunca acaba, no era un pico.

Modalidad 2: situaciones ocasionales previsibles, con el tope de 90 días

Aquí la lógica de los contratos temporales cambia: son situaciones que la empresa sabe que van a llegar, pero de duración reducida y delimitada, como un inventario anual o un evento concreto.

• Máximo 90 días en el año natural, que se cuentan por empresa y no por trabajador.
• No pueden utilizarse de manera continuada: son picos sueltos, no un contrato de tres meses seguidos por la puerta de atrás.
• La empresa debe trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, en el último trimestre de cada año, una previsión anual de uso.

Una excepción reciente que conviene tener fichada: la Ley 1/2025, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, amplió ese límite a 120 días en el sector agrario, agroalimentario, ganadero y forestal y la industria asociada, pensando en campañas de corta duración.

Sea cual sea la modalidad, hay un terreno vedado: el artículo 15.2 prohíbe expresamente identificar como causa de este contrato la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa. Es justo el hueco que dejó el obra y servicio, y el legislador lo cerró a propósito.

Qué se considera circunstancia imprevisible y qué no

Es la pregunta sobre contratos temporales que más discusiones genera en una inspección. La clave de estos contratos temporales está en dos palabras: ocasional e imprevisible. Si la situación es recurrente, estructural o se podía anticipar mirando el histórico de la empresa, la causa se cae.

Ejemplos que suelen sostenerse

• Un pedido extraordinario muy por encima de lo habitual y sin continuidad prevista.
• Un pico sobrevenido por una avería o una incidencia que obliga a reforzar un equipo unas semanas.
• La acumulación de vacaciones de la plantilla, que la propia ley menciona expresamente.
• Un aumento puntual de la demanda por una causa externa no anticipable: una emergencia climática, un corte de suministro, una campaña con una respuesta muy superior a la esperada.

Ejemplos que no se sostienen

• La campaña de Navidad, las rebajas o el verano: se repiten cada año, son previsibles y, si son recurrentes, lo que corresponde es un fijo-discontinuo.
• Cubrir una contrata o un servicio con un cliente, aunque el contrato mercantil tenga fecha de fin. Está expresamente prohibido.
• Un puesto que lleva años cubriéndose con temporales encadenados: si el puesto es permanente, la necesidad es estructural.
• El periodo de prueba encubierto. Contratar tres meses «a ver qué tal» es la causa falsa más frecuente y la más fácil de tumbar.

Por qué ya no funciona el clásico 6 + 6 y luego indefinido

Antes de 2022 la práctica con los contratos temporales era conocida: eventual de seis meses, prórroga de otros seis y, llegado el límite, o se convertía en indefinido o se dejaba marchar a la persona. Se apoyaba en una idea que ya no existe: que la duración justificaba el contrato por sí sola.

Hoy la duración es un tope, no una causa. La prórroga es única y no puede superar el máximo; si el incremento de actividad se agota a los dos meses el contrato debe terminar, y si sigue vivo a los seis es que la necesidad no era ocasional. La reforma no prohibió los contratos temporales: prohibió los contratos temporales sin motivo, y trasladó a la empresa la carga de justificarlo por escrito desde el primer día.

El contrato de sustitución: lo que antes se llamaba interinidad

De todos los contratos temporales anteriores, la interinidad desapareció como nombre, pero su función sigue viva en el artículo 15.3 como contrato de sustitución. Cubre tres supuestos:

• Sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto: baja médica, nacimiento y cuidado de menor, excedencia con reserva, vacaciones. El contrato debe identificar por su nombre a la persona sustituida y la causa.
• Completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando la reducción se ampare en una causa legal o de convenio.
• Cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, con un límite de tres meses —o el inferior que fije el convenio— y sin posibilidad de firmar otro con el mismo objeto una vez agotado.

Tres detalles que se escapan a menudo. La prestación de servicios puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia, para permitir el traspaso de tareas, ni un día más. La duración va ligada a la causa, sin tope de meses pero sin margen para estirarla cuando la persona sustituida se reincorpora. Y, a diferencia del contrato por circunstancias de la producción, el de sustitución no genera la indemnización de doce días por año al finalizar, igual que ocurre con los formativos.

Qué pasó realmente con el contrato de obra y servicio

De todos los contratos temporales que existían, este no se restringió: desapareció. No existe hoy ningún supuesto en el que se pueda firmar un contrato de obra y servicio, ni en construcción ni en servicios ni en contratas. Los celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 mantuvieron su régimen hasta agotar la duración pactada; los firmados entre esa fecha y el 30 de marzo de 2022 no pudieron durar más de seis meses; y desde entonces ya no puede firmarse ninguno.

Construcción: el contrato indefinido adscrito a obra

El sector que más lo usaba tiene ahora su propia figura, en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006 tras la modificación del RDL 32/2021: el contrato indefinido adscrito a obra. Es indefinido, aunque su objeto se vincule a una obra concreta, y al terminar esta la empresa no puede limitarse a extinguirlo: debe hacer una propuesta de recolocación por escrito en otro centro u obra, con formación a su cargo si hace falta.

La extinción solo procede si el trabajador la rechaza, carece de la cualificación necesaria o no hay obras disponibles, y da derecho a una indemnización del 7 % sobre los conceptos salariales del convenio devengados durante el contrato.

Contratas, subcontratas y campañas: el fijo-discontinuo

Para todo lo demás, cuando los contratos temporales no encajan —contratas y subcontratas, concesiones administrativas, campañas y trabajos de temporada— la salida que diseñó la reforma es el contrato fijo-discontinuo del artículo 16 del Estatuto: indefinido, con llamamiento en cada periodo de actividad y con la antigüedad computada desde el inicio de la relación. Cuesta más de gestionar que un temporal, pero es la vía legal cuando la necesidad se repite.

Prórrogas y concatenación: cuándo un temporal pasa a ser fijo

¿Puedo hacer un contrato por previsibilidad y después otro por imprevisibilidad?

Son dos contratos temporales con supuestos distintos, así que la ley no lo prohíbe de forma automática. En la práctica, encadenarlos es una de las banderas rojas más visibles para la Inspección, porque delata que la necesidad no era ni ocasional ni delimitada. Si se hace, cada contrato debe tener su propia causa documentada, y hay que recordar que los 90 días anuales del supuesto previsible se consumen por empresa y año natural, con independencia de a cuántas personas se contrate.

La regla de los 18 meses en 24

El artículo 15.5 establece dos vías de conversión automática en fijo que funcionan de forma independiente:

• Por persona: adquiere la condición de fija quien en un periodo de 24 meses haya estado contratada más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o distinto puesto, con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de una ETT.
• Por puesto: adquiere la condición de fija quien ocupe un puesto que haya estado cubierto más de 18 meses en un periodo de 24 mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los de puesta a disposición.

La segunda regla es la que más sorpresas da en la gestión de contratos temporales: aunque vayas rotando personas distintas, es el puesto el que acumula, y quien lo esté ocupando cuando se supera el umbral se convierte en fijo aunque lleve unas semanas en la empresa. La regla se aplica también en supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Qué arriesga la empresa y qué puede reclamar el trabajador

Para la empresa, usar mal los contratos temporales sale caro: multa de 1.000 a 10.000 euros por cada trabajador afectado —la sanción se multiplica por persona, no por expediente—, conversión de la relación en indefinida con la antigüedad desde el primer contrato, y la cotización adicional de 33,62 euros por contrato en 2026 al finalizar los contratos de duración determinada inferiores a 30 días, de la que quedan fuera los de sustitución y los formativos.

Para el trabajador que sospeche que alguno de sus contratos temporales no tiene causa real, el primer paso es pedir copia del contrato y comprobar si la causa está identificada con precisión: un contrato sin causa concreta es el mejor indicio. A partir de ahí caben la denuncia ante la Inspección de Trabajo, que puede declarar de oficio el carácter indefinido de la relación, y, si el contrato se extingue, la impugnación de la finalización como despido en el plazo de caducidad de 20 días hábiles.

Asesoría laboral en Madrid para tu contratación

La diferencia entre unos contratos temporales bien hechos y unos que acaban en el juzgado suele estar en dos folios: la causa que se redacta y la trazabilidad de esa causa cuando alguien pregunta. En Ager & Co revisamos los contratos temporales de empresas y autónomos, elegimos la modalidad que encaja con la necesidad real y documentamos la causa para que aguante una inspección. Si has recibido un aviso del Plan de Choque, si tienes puestos cubiertos con temporales encadenados o si quieres comprobar que tu plantilla está bien contratada, hablemos; y si prefieres conocer antes nuestras tarifas, puedes calcularlas online en un minuto.

Preguntas frecuentes sobre los contratos temporales

El contrato de prácticas es una de las vías más utilizadas por las empresas para incorporar talento joven y recién titulado, combinando trabajo y formación. Tras la última reforma laboral, sus modalidades, duración y requisitos han cambiado. En esta guía te explicamos los tipos que existen, cuánto pueden durar, qué retribución corresponde y las obligaciones que asume la empresa al formalizar uno.

¿Qué es un contrato de prácticas en España?

El contrato de prácticas es un tipo de contrato formativo cuyo objetivo es que el trabajador adquiera experiencia profesional acorde con sus estudios. La reforma laboral lo integró dentro de los llamados contratos formativos, orientados a facilitar la entrada de jóvenes y titulados al mercado laboral con una formación práctica supervisada.

Tipos de contratos de prácticas tras la reforma laboral

La reforma simplificó las modalidades en dos grandes tipos de contrato formativo. Conocerlos es clave para elegir el adecuado.

Contrato formativo en alternancia: características y requisitos

El contrato formativo en alternancia compatibiliza el trabajo retribuido con una formación oficial (FP, universidad o certificado de profesionalidad). Está dirigido a menores de 30 años y la actividad laboral debe estar directamente relacionada con los estudios que se cursan.

Contrato de prácticas profesionales: para titulados recientes

El contrato para la obtención de práctica profesional se dirige a prácticas profesionales titulados que han finalizado sus estudios recientemente (en los tres años anteriores, o cinco si tienen discapacidad). Permite aplicar de forma práctica los conocimientos adquiridos en la titulación.

Duración máxima del contrato de prácticas

La duración contrato prácticas depende del tipo de contrato formativo y de la titulación, con límites mínimos y máximos fijados por ley.

Límites temporales según el tipo de contrato formativo

El contrato en alternancia puede durar entre 3 meses y 2 años. El contrato de prácticas profesionales tiene una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año, según lo que establezca el convenio colectivo.

Posibilidad de prórroga y conversión en contrato indefinido

Estos contratos admiten prórrogas dentro de sus límites máximos. Al finalizar, la empresa puede transformar el contrato de prácticas en un contrato indefinido, aprovechando la experiencia ya adquirida por el trabajador.

Retribución mínima en los contratos de prácticas

La salario contrato prácticas está regulada para garantizar una remuneración justa, sin que pueda situarse por debajo de ciertos mínimos.

Salario mínimo aplicable y referencia al convenio colectivo

La retribución se fija según el convenio colectivo aplicable. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% (primer año) o al 75% (segundo año) del salario fijado en convenio para ese puesto, ni inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada.

Cotización a la Seguridad Social en contratos formativos

La cotización prácticas Seguridad Social tiene particularidades: los contratos formativos cuentan con reducciones en las cuotas empresariales, aunque dan derecho a las prestaciones generales del sistema según la modalidad.

Obligaciones del empresario en los contratos de prácticas

Formalizar un contrato de prácticas conlleva obligaciones específicas para la empresa, más allá del pago del salario.

Designación de tutor y plan formativo

La empresa debe designar un tutor que supervise la actividad del trabajador y elaborar un plan formativo individual que detalle el contenido de la práctica y los objetivos de aprendizaje.

Informe de valoración al finalizar el contrato

Al término del contrato, la empresa está obligada a emitir un informe que certifique la formación recibida y la experiencia adquirida, documento muy valioso para el currículum del trabajador.

Errores frecuentes de las empresas al formalizar contratos de prácticas

Los fallos más habituales con el contrato de prácticas son: usar la modalidad incorrecta, asignar tareas no relacionadas con la titulación, no designar tutor ni elaborar el plan formativo, superar la duración máxima o no respetar la retribución de convenio. Cualquiera de ellos puede convertir el contrato en indefinido o acarrear sanciones de la Inspección de Trabajo.

Cómo pasar de contrato de prácticas a contrato indefinido

Cuando finaliza el periodo formativo, transformar el contrato en indefinido es sencillo y, en muchos casos, incentivado con bonificaciones. Basta con formalizar el nuevo contrato sin necesidad de periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones. Es la mejor forma de retener al talento que la empresa ya ha formado.

Asesoría laboral en Madrid para la gestión de contratos formativos

En Ager & Co. ofrecemos asesoría laboral contratos formativos Madrid: te ayudamos a elegir la modalidad adecuada, redactar el plan formativo, aplicar las bonificaciones y cumplir todas las obligaciones para evitar sanciones. Si quieres conocer cómo actuar ante una extinción, consulta también nuestra guía sobre la carta de despido. Puedes consultar la normativa oficial en el Boletín Oficial del Estado.

Preguntas frecuentes sobre el contrato de prácticas

La cuota de autónomo 2026 sigue marcada por el sistema de cotización por ingresos reales, en vigor desde 2023 y con tramos que se actualizan cada año. Saber cuánto vas a pagar, qué base te corresponde y cómo regularizar tu situación es clave para no llevarte sorpresas con la Seguridad Social.

En esta guía explicamos qué es la cuota de autónomo, cómo funciona el sistema de cotización por ingresos reales, los tramos y cuotas de 2026, las bonificaciones disponibles como la tarifa plana, cómo cambiar tu base a lo largo del año y qué ocurre si no pagas a tiempo. El objetivo es que entiendas tu cuota de autónomo 2026 y tomes decisiones informadas sobre tu actividad.

¿Qué es la cuota de autónomo y qué cubre?

La cuota de autónomo es la cantidad que cada trabajador por cuenta propia abona mensualmente a la Seguridad Social por estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). La cuota de autónomo 2026 no es un impuesto, sino una cotización que da acceso a prestaciones.

Con tu cotización quedas cubierto frente a contingencias comunes (enfermedad o accidente no laboral), contingencias profesionales, cese de actividad (el llamado «paro del autónomo»), formación y, sobre todo, la futura pensión de jubilación. Cuanto mayor sea la base por la que cotizas, mayores serán esas prestaciones.

El nuevo sistema de cotización por ingresos reales de autónomos

El sistema de cotización por ingresos reales de autónomos sustituyó al modelo anterior, en el que cada autónomo elegía su base con bastante libertad. Ahora la cuota se determina en función de los rendimientos netos que obtiene la actividad, dentro de un sistema de tramos establecido por la Seguridad Social.

Cómo se calculan los rendimientos netos para elegir la base

Para fijar tu base de cotización de autónomo debes estimar tus rendimientos netos anuales: ingresos menos gastos deducibles, a lo que se aplica una deducción adicional por gastos genéricos (un 7% en autónomos individuales y un 3% en societarios). El resultado, dividido entre 12, determina el tramo mensual en el que te sitúas.

Tramos de cotización 2026 y sus cuotas mínimas y máximas

El sistema se organiza en una tabla de tramos según el rendimiento neto mensual, cada uno con una base mínima y una base máxima. A medida que aumentan los ingresos reales, sube el tramo y, con él, la cuota. Los tramos más bajos contemplan cuotas reducidas y los más altos, cuotas notablemente superiores, dentro de la senda de cotización prevista por la Seguridad Social.

¿Cuánto paga un autónomo en 2026 según sus ingresos?

La cuota de autónomo 2026 que paga cada trabajador depende directamente del tramo de rendimientos en el que se encuentre. No existe una cuota única: a igualdad de actividad, quien factura y obtiene más rendimiento neto cotiza por una base superior.

Ejemplos prácticos por nivel de facturación

Un autónomo con rendimientos netos bajos se sitúa en los primeros tramos, con cuotas reducidas. Un autónomo con rendimientos medios cotiza por una base intermedia, y quien obtiene rendimientos altos accede a los tramos superiores, con cuotas más elevadas. Estos ejemplos son orientativos: la cifra exacta depende de la tabla de tramos vigente y de las bonificaciones que apliques.

Regularización anual: qué pasa si has cotizado de más o de menos

Al tratarse de un sistema basado en ingresos reales, existe una regularización de la cuota de autónomo 2026. Una vez la Agencia Tributaria comunica tus rendimientos reales del ejercicio, la Seguridad Social compara lo cotizado con lo que correspondía: si pagaste de menos, deberás abonar la diferencia; si pagaste de más, se te devuelve el exceso.

Bonificaciones y reducciones en la cuota de autónomo

Existen distintas bonificaciones de autónomos en la Seguridad Social que permiten rebajar la cuota de autónomo 2026 durante los primeros años de actividad o en situaciones concretas.

Tarifa plana para nuevos autónomos: condiciones y duración

La tarifa plana de autónomo 2026 consiste en una cuota reducida durante los primeros meses de alta para quienes inician su actividad y cumplen los requisitos (no haber estado de alta en un periodo previo, entre otros). Puede prorrogarse un periodo adicional si los rendimientos se mantienen por debajo del Salario Mínimo Interprofesional.

Bonificaciones por conciliación y otros supuestos

Más allá de la tarifa plana, hay bonificaciones por conciliación de la vida familiar y laboral, por cuidado de menores, durante el descanso por nacimiento, para autónomos con discapacidad y en otros supuestos específicos. Conviene revisar cuáles te aplican para no pagar de más.

Cómo cambiar tu base de cotización durante el año

El sistema permite ajustar la base de cotización (y por tanto tu cuota de autónomo 2026) para adaptarla a la evolución real de tus ingresos. Puedes solicitar el cambio hasta seis veces al año a través del portal Import@ss de la Seguridad Social.

Si prevés que tus rendimientos van a subir o bajar, modificar tu base a tiempo te permite ajustar la cuota y reducir el impacto de la regularización anual. Cada solicitud tiene una fecha de efectos concreta según el momento en que se presenta a lo largo del año.

Consecuencias de no pagar la cuota de autónomo a tiempo

No abonar la cuota de autónomo 2026 en plazo tiene consecuencias económicas y administrativas que conviene conocer para evitar que la deuda crezca.

Recargos, intereses y riesgo de baja de oficio

El impago genera un recargo sobre la cuota (que varía según el momento del pago) más los intereses de demora correspondientes. Si la situación se prolonga, la Seguridad Social puede iniciar la vía de apremio e incluso tramitar la baja de oficio, lo que afecta a tu cobertura y prestaciones.

Cómo regularizar una deuda con la Seguridad Social

Para regularizar una deuda con la Seguridad Social puedes abonar las cuotas pendientes con su recargo o solicitar un aplazamiento de pago fraccionado. Actuar cuanto antes reduce los recargos e intereses y evita actuaciones de embargo.

Asesoría para autónomos en Madrid: gestión de cuotas y cotización

Calcular bien tu base, aplicar las bonificaciones que te corresponden y anticipar la regularización de tu cuota de autónomo 2026 puede suponer un ahorro importante a lo largo del año. Contar con una asesoría de autónomos en Madrid te ayuda a optimizar tu cotización y a cumplir con la Seguridad Social sin errores.

En Ager & Co. gestionamos tu alta, el cálculo de la cuota de autónomo, los cambios de base y la regularización anual, además de tu fiscalidad. Contacta con nuestro despacho para una valoración personalizada de tu situación.

Preguntas frecuentes sobre la cuota de autónomo 2026

La carta de despido es el documento mediante el cual la empresa comunica al trabajador la extinción de su contrato y los motivos que la justifican. Su contenido, su forma y los plazos asociados no son un mero trámite: de ellos depende que el despido sea calificado como procedente, improcedente o nulo, con consecuencias económicas muy distintas para ambas partes.

En esta guía explicamos qué debe incluir una carta de despido, cuáles son los requisitos de la carta de despido según el tipo de extinción, los plazos para impugnar el despido y, sobre todo, cómo actuar paso a paso si recibes una. Tanto si eres trabajador como empresario, conocer estas reglas te permitirá proteger tus derechos y evitar errores que pueden resultar muy costosos.

¿Qué es una carta de despido y cuándo es obligatoria?

La carta de despido es la comunicación escrita con la que el empresario notifica al trabajador la decisión de extinguir su relación laboral. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) exige que el despido se notifique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.

Esta forma escrita es obligatoria en el despido disciplinario y en el despido objetivo. Su ausencia o sus defectos pueden determinar la improcedencia del despido, por lo que la carta no es una formalidad menor, sino una garantía esencial del derecho de defensa del trabajador.

Tipos de despido y sus requisitos documentales

No todos los despidos exigen la misma documentación. Conviene distinguir las tres grandes modalidades, porque los requisitos de la carta de despido varían en cada una.

Despido disciplinario: causas y exigencias formales

El despido disciplinario (art. 54 ET) se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, etc. La documentación del despido disciplinario debe describir con detalle los hechos, su gravedad y la fecha de efectos. Tras la STS 1250/2024 se refuerza, además, la exigencia de audiencia previa al trabajador en determinados supuestos.

Despido objetivo: causas económicas, técnicas y organizativas

El despido objetivo (arts. 52 y 53 ET) responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Requiere comunicación escrita expresando la causa, puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades y un preaviso de 15 días. El incumplimiento de estos requisitos puede conllevar la improcedencia del despido y la correspondiente indemnización.

Despido colectivo o ERE: cuándo aplica y qué documentación requiere

El despido colectivo o ERE (art. 51 ET) se aplica cuando se superan determinados umbrales de trabajadores afectados en un periodo de 90 días. Exige un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores y una documentación específica (memoria explicativa, cuentas, criterios de selección). La carta individual de cada trabajador debe remitirse una vez finalizado el procedimiento.

Requisitos legales que debe cumplir una carta de despido

Para que la carta sea válida y el despido pueda calificarse como procedente, debe reunir una serie de requisitos de la carta de despido de carácter formal y material.

Comunicación por escrito, con fecha y firma del trabajador

La carta debe entregarse por escrito, identificando claramente al trabajador y a la empresa, e indicando la fecha de efectos del despido. Se recomienda recabar la firma del trabajador como acuse de recibo; si este se niega a firmar, conviene dejar constancia mediante testigos o burofax.

Descripción detallada y concreta de los hechos que motivan el despido

No basta con invocar genéricamente una causa: la carta debe contener una descripción detallada y concreta de los hechos, con fechas y circunstancias, de modo que el trabajador pueda preparar su defensa. Una motivación vaga o genérica es una de las causas más habituales de improcedencia.

Plazos para impugnar un despido: lo que debes saber

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, según el artículo 59.3 ET. Se trata de un plazo de caducidad, no de prescripción, por lo que no se interrumpe salvo por la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC.

• Cómputo: se cuentan días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos.
• Conciliación previa: la presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad.
• Demanda: agotada la vía previa, debe interponerse demanda ante el Juzgado de lo Social.

Dejar transcurrir el plazo sin actuar implica perder el derecho a reclamar, por lo que es crucial reaccionar con rapidez.

Consecuencias de una carta de despido defectuosa o incompleta

Una carta mal redactada o que no cumple los requisitos legales puede convertir un despido aparentemente sólido en un despido improcedente o, incluso, nulo.

Diferencia entre despido nulo e improcedente

El despido improcedente es aquel que no acredita la causa alegada o incumple los requisitos formales: la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal. El despido nulo, en cambio, vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos especialmente protegidos, y obliga siempre a la readmisión con abono de los salarios de tramitación.

Indemnizaciones según el tipo de resolución judicial

En caso de despido improcedente, la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado (con el límite de 24 mensualidades), aplicándose el régimen transitorio de 45 días para el tiempo anterior a febrero de 2012. En el despido nulo procede la readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación.

Cómo actuar paso a paso si recibes una carta de despido

Si has recibido una carta de despido, conviene mantener la calma y seguir un orden de actuación que preserve tus derechos.

Firma con reserva de derechos y conservación de documentos

Al recibir la carta, puedes firmar «no conforme» o con reserva de derechos: la firma solo acredita la recepción, no la aceptación del despido. Conserva la carta, las nóminas, el finiquito y cualquier comunicación, ya que serán pruebas esenciales en una eventual reclamación.

Acudir al SMAC antes de interponer demanda laboral

Antes de demandar es obligatorio presentar la papeleta de conciliación y acudir al SMAC antes de la demanda laboral. Este trámite suspende el plazo de caducidad e intenta una solución amistosa; si no hay acuerdo, queda expedita la vía judicial.

Asesoría laboralista en Madrid para disputas por despido

Cada despido tiene matices que pueden marcar la diferencia entre una indemnización adecuada y la pérdida de tus derechos. Contar con un abogado laboralista en Madrid especializado en despidos te permite analizar la carta, valorar la viabilidad de la impugnación y actuar dentro de los plazos legales.

En Ager & Co. te ayudamos a revisar tu caso, calcular la indemnización que te corresponde y defender tus intereses tanto en conciliación como ante el Juzgado de lo Social. Contacta con nuestro despacho para una valoración personalizada de tu situación.

Preguntas frecuentes sobre la carta de despido

Falso autónomo en 2026: guía definitiva sobre cómo distinguir relación laboral, mercantil y TRADE

El falso autónomo es uno de los focos prioritarios de la Inspección de Trabajo y de la jurisprudencia social en España. La frontera entre una verdadera relación mercantil, la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) y un encubrimiento de relación laboral se ha estrechado mucho tras la Ley Rider (Ley 12/2021) y la doctrina del Tribunal Supremo. En esta guía definitiva actualizada a 2026 explicamos qué es un falso autónomo, los indicios de laboralidad (dependencia, ajenidad, libertad de horarios, medios propios), las diferencias con un contrato mercantil y con el TRADE, las sanciones aplicables y, sobre todo, ofrecemos tips prácticos para que un autónomo TRADE no incurra en una calificación laboral.

¿Qué es un falso autónomo?

Un falso autónomo es la persona que, estando dada de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y prestando servicios formalmente bajo una relación mercantil, en realidad reúne las notas propias de una relación laboral por cuenta ajena: dependencia, ajenidad y retribución regular. La consecuencia jurídica es que el contrato mercantil se reputa laboral con todos los efectos (indefinido salvo prueba de temporalidad, salarios de tramitación, cotizaciones a Régimen General y posibles despidos improcedentes o nulos).

La definición legal de trabajador autónomo se contiene en el artículo 1 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA): personas físicas que realicen una actividad económica o profesional de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona. Si falta cualquiera de estos elementos, lo más probable es que estemos ante un falso autónomo.

Diferencias entre relación laboral y relación mercantil: cómo detectar un falso autónomo

El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) define la relación laboral por tres notas esenciales: voluntariedad, dependencia, ajenidad y retribución. La relación mercantil, por el contrario, se caracteriza por la prestación de servicios por cuenta propia, con organización autónoma, asunción de riesgo y resultado.

La existencia de varios indicios de laboralidad (no es necesario que concurran todos) determina la calificación como falso autónomo. La jurisprudencia aplica una valoración global de los hechos, conforme al principio de primacía de la realidad.

El TRADE: qué es y por qué no es lo mismo que un falso autónomo

El Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE) es una figura específica regulada en el artículo 11 de la Ley 20/2007 (LETA). Se trata de un verdadero autónomo, pero con una dependencia económica especial respecto a un único cliente principal.

Requisitos para ser TRADE (art. 11 LETA):

• Percibir al menos el 75% de los ingresos de un único cliente.
• No tener trabajadores por cuenta ajena ni subcontratar parte de la actividad con terceros (salvo en supuestos tasados como riesgo de embarazo, lactancia, cuidado de menores o dependientes).
• Disponer de infraestructura productiva propia, cuando sea relevante.
• Desarrollar la actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas del cliente.
• Percibir contraprestación en función del resultado.
• Formalizar contrato por escrito, registrado en el SEPE.

Diferencias clave entre TRADE y falso autónomo:

El TRADE tiene derechos específicos: vacaciones de al menos 18 días hábiles, jurisdicción social para sus conflictos contractuales y protección frente a la extinción injustificada del contrato.

Jurisprudencia 2024-2026 sobre el falso autónomo

El Tribunal Supremo y el TJUE han fijado una doctrina muy consolidada en los últimos años sobre el falso autónomo, especialmente en el ámbito de las plataformas digitales:

• STS, Pleno, Sala IV, de 25 de septiembre de 2020 (caso Glovo): calificó como laboral la relación entre el repartidor y la plataforma, asentando el criterio de la «dependencia algorítmica».
• Ley 12/2021, de 28 de septiembre («Ley Rider»): introdujo la presunción de laboralidad para personas que prestan servicios de reparto a través de plataformas que gestionan algorítmicamente las condiciones de trabajo (art. 1 ET, DA 23ª).
• STS de 18 de octubre de 2023: ratifica la condición de falso autónomo en empresas de mensajería, aun cuando exista alta voluntaria en RETA.
• STS de 19 de marzo de 2025: refuerza el criterio de que la posibilidad teórica de rechazar pedidos no excluye la dependencia si existe penalización efectiva.
• TSJ de Madrid, Sentencia 71/2026, de 24 de marzo: aplica el principio de primacía de la realidad para descartar falso autónomo cuando el profesional acredita alta previa en RETA, varios clientes y medios propios.
• Directiva (UE) 2024/2831 sobre trabajo en plataformas: presunción legal de laboralidad cuando concurran ciertos indicios de control, transpuesta al ordenamiento español a lo largo de 2026.

Régimen sancionador: qué se arriesga la empresa que utiliza un falso autónomo

La utilización fraudulenta de la figura del autónomo cuando concurre una verdadera relación laboral se sanciona en dos planos:

1. Infracción muy grave (art. 22.2 LISOS): comunicar la baja en un régimen de la Seguridad Social a trabajadores por cuenta ajena tratándolos como autónomos, o no dar de alta a personas que deberían estar en Régimen General.

La sanción se impone por cada trabajador afectado.

2. Liquidación de cuotas no ingresadas: la TGSS reclama de oficio la diferencia entre cuotas RETA pagadas y las que correspondería ingresar en Régimen General, con un recargo del 20% más intereses de demora, hasta los 4 años anteriores (prescripción art. 24 LGSS).

3. Devolución de bonificaciones indebidamente disfrutadas y pérdida automática de beneficios fiscales.

4. Consecuencias laborales individuales: el falso autónomo puede ejercer una acción declarativa de relación laboral y reclamar indemnización por despido improcedente o nulo, con efectos retroactivos.

Tips prácticos para que un TRADE no sea recalificado como falso autónomo

Si trabajas como TRADE o tu cliente representa más del 75% de tus ingresos, sigue esta checklist para reforzar tu posición como auténtico autónomo y evitar que la Inspección de Trabajo te recalifique como falso autónomo:

1. Formaliza por escrito el contrato TRADE y regístralo en el SEPE en los 10 días hábiles siguientes a su firma. Sin registro, no hay TRADE.
2. Factura por servicios concretos y resultado, no por horas trabajadas. Evita conceptos como «salario», «nómina» o «mensualidad fija».
3. Aporta tus propios medios: ordenador, software, móvil, vehículo, herramientas. Si la empresa te entrega el equipo, el indicio de laboralidad es muy fuerte.
4. Organiza tu jornada: decide cuándo y cómo trabajar. Evita horarios fijos, fichajes y obligación de presencia continua.
5. Trabaja desde tu propia ubicación siempre que sea posible. Si tienes que ir al cliente, que sea de forma puntual y no diaria.
6. Diversifica clientes: aunque la condición de TRADE permite hasta el 75% con un solo cliente, tener varios facturando refuerza tu independencia.
7. No te integres en el organigrama: no aparezcas en el directorio interno, no tengas tarjeta corporativa, no asistas a reuniones de equipo como un empleado más.
8. Conserva la libertad de subcontratar o sustituir en supuestos legalmente admitidos.
9. Asume el riesgo y ventura del contrato: cobra por resultado, garantiza tu trabajo con cláusulas de calidad y soporta las pérdidas en caso de incumplimiento.
10. Evita las exclusivas absolutas y, si las pactas, que sean razonables y compensadas económicamente.
11. Mantén tu propia identidad profesional: web propia, tarjetas a tu nombre, presencia en redes profesionales, marca personal.
12. Documenta toda tu actividad: contratos, presupuestos, facturas, comunicaciones por email donde se vea tu autonomía de decisión.
13. Cobra honorarios variables o por proyecto, no una cantidad fija idéntica todos los meses.
14. Cumple obligaciones formales de autónomo: IVA, IRPF, modelo 130 o 131, Libro de ingresos y gastos.
15. Contrata tu propio seguro de responsabilidad civil profesional, en lugar de estar cubierto por la póliza del cliente.

Aplicar este decálogo reduce drásticamente el riesgo de que un TRADE sea recalificado como falso autónomo en una inspección o en un procedimiento judicial.

Qué hacer si crees que eres un falso autónomo

Si sospechas que tu situación es la de un falso autónomo, las vías de actuación son:

1. Denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), de forma confidencial. La ITSS puede levantar acta de infracción y de liquidación.
2. Demanda judicial declarativa ante el Juzgado de lo Social para que se reconozca la naturaleza laboral de la relación. No está sujeta al plazo de caducidad de 20 días del despido.
3. Reclamación de cantidades por diferencias salariales, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias y demás derechos derivados del convenio colectivo aplicable, en el plazo de prescripción de un año.
4. Si te han dado de baja como falso autónomo, papeleta de conciliación previa al despido en los 20 días hábiles siguientes a la finalización del contrato mercantil.

Para profundizar en contratación y relaciones laborales, consulta también: Concatenación de contratos temporales y Promesa de contratación. Normativa de referencia: Ley 20/2007 LETA en el BOE y Ley 12/2021 (Ley Rider) en el BOE.

Preguntas frecuentes sobre el falso autónomo