Real Decreto 723/2026: guía esencial para adaptar los contratos de trabajo antes del 5 de octubre

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, cambia la información que toda empresa debe entregar por escrito a su plantilla: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, formación, convenio aplicable y, como gran novedad, el uso de algoritmos en las decisiones laborales. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y deroga la regulación que llevaba vigente desde 1998.

El margen de adaptación es muy corto. Desde esa fecha, cualquier contrato nuevo deberá ir acompañado de la información completa antes de que la persona empiece a trabajar, y la plantilla ya contratada podrá exigir esos mismos datos, que la empresa tendrá que entregar en un máximo de 30 días hábiles. En esta guía explicamos qué exige el Real Decreto 723/2026, qué cambia en el periodo de prueba, cómo se informa sobre los algoritmos y qué pasos conviene dar para revisar los contratos de trabajo con seguridad.

Qué es el Real Decreto 723/2026 y desde cuándo se aplica

El Real Decreto 723/2026 transpone al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. El plazo europeo de transposición venció el 1 de agosto de 2022, de modo que España llega con más de cuatro años de retraso.

Técnicamente, la norma desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a la empresa a informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Hasta ahora ese desarrollo se encontraba en el Real Decreto 1659/1998, que queda íntegramente derogado.

Las fechas clave son las siguientes:

• 9 de septiembre de 2026: aprobación por el Consejo de Ministros.
• 15 de septiembre de 2026: publicación en el BOE (núm. 228).
• 5 de octubre de 2026: entrada en vigor, veinte días después de la publicación.

Conviene precisar un aspecto que está generando confusión: el Real Decreto 723/2026 no modifica el Estatuto de los Trabajadores. No altera la duración máxima del periodo de prueba, ni las modalidades de contratación, ni las causas de despido. Lo que cambia es el deber de transparencia: qué hay que comunicar, cuándo y cómo debe quedar acreditado.

A qué empresas y contratos afecta

La obligación alcanza a todas las empresas y autónomos con personal asalariado, sin distinción de tamaño o sector: desde una sociedad con centenares de trabajadores hasta un autónomo con un único empleado. Se aplica tanto a los contratos indefinidos como a los temporales, a tiempo completo o parcial, y también a los contratos formativos.

Existe un umbral mínimo: las obligaciones generales de información solo se aplican a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Además, la norma dedica capítulos específicos al trabajo en la pesca y a la gente de mar, con reglas propias sobre el contrato escrito y la repatriación.

La obligación se entiende cumplida cuando toda la información figura en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora. Si el contrato no recoge algún extremo, la empresa deberá entregar un documento complementario con el contenido restante. En la práctica, esto significa que los modelos de contrato que se venían utilizando resultan insuficientes y deberán completarse con cláusulas adicionales o con un anexo informativo.

Qué información debe constar por escrito en los contratos de trabajo

El artículo 3 del Real Decreto 723/2026 amplía de forma notable el contenido mínimo. La empresa debe informar, como mínimo, de los siguientes extremos:

• Identidad de las partes, fecha de inicio y, en los contratos temporales, fecha de finalización o duración previsible y causa de la temporalidad.
• Domicilio social y centro de trabajo habitual, con indicación, en su caso, del trabajo a distancia o en varios centros.
• Grupo o categoría profesional y descripción de las funciones del puesto.
• Salario: cuantía del salario base y de cada complemento, por separado, periodicidad y método de pago.
• Jornada: duración y distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, procedimiento para los cambios de horario y régimen de las horas extraordinarias y su retribución.
• Vacaciones y forma de determinarlas.
• Periodo de prueba: duración y condiciones, cuando se pacte.
• Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
• Plan de igualdad, protocolo frente al acoso y medidas para la igualdad de las personas LGTBI, cuando existan.
• Procedimiento de extinción del contrato y plazos de preaviso.
• Convenio colectivo aplicable, con los datos que permitan identificarlo.
• Seguridad Social: régimen en el que se cotiza y, en su caso, planes de pensiones de empleo.
• En las empresas de trabajo temporal, identidad de la empresa usuaria.

Salario: desglose completo y conceptos variables

El documento debe reflejar el salario base y cada complemento de forma separada, con su periodicidad y el método de pago. El artículo 3.3 permite que algunos extremos —entre ellos el salario base, la jornada ordinaria, las vacaciones, el periodo de prueba o el preaviso— se informen mediante una referencia a la norma legal o al convenio colectivo aplicable, siempre que este quede correctamente identificado. Cuando existan conceptos variables —comisiones, incentivos, bonus o pluses ligados a objetivos—, habrá que explicar cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.

La opción elegida tiene consecuencias prácticas. Si la información se remite al convenio, el artículo 5.2 dispensa de una nueva comunicación cuando cambian las tablas salariales o la norma de referencia. En cambio, si el contrato fija cuantías concretas, o existen complementos y mejoras pactados individualmente, cualquier modificación deberá comunicarse por escrito en los plazos que veremos más adelante. En todo caso, conviene revisar que los salarios que figuran en la documentación no hayan quedado desfasados respecto de los que realmente se abonan.

Jornada, turnos y horas extraordinarias

La previsibilidad del tiempo de trabajo es uno de los ejes de la Directiva. La empresa debe concretar la distribución de la jornada, advertir si el puesto conlleva trabajo nocturno o a turnos, explicar el procedimiento y la antelación con que pueden modificarse los horarios e indicar cómo se compensan o retribuyen las horas extraordinarias. Esta información deberá ser coherente con el registro de jornada y con el calendario laboral de la empresa.

Trabajo en el extranjero

Si la persona trabajadora va a prestar servicios fuera de España durante más de cuatro semanas consecutivas, deberá recibir antes de su partida información adicional: país o países de destino, duración prevista, moneda de pago, retribuciones y ventajas vinculadas al desplazamiento y condiciones de repatriación.

Periodo de prueba tras el Real Decreto 723/2026: qué cambia y qué no

Es el punto que más consultas está generando, y conviene separar con claridad lo que cambia de lo que permanece igual.

Lo que no cambia

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores sigue intacto. El periodo de prueba debe pactarse por escrito y, salvo lo que disponga el convenio colectivo, no puede exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de dos meses para el resto del personal (tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores). En los contratos temporales de duración no superior a seis meses, el límite es de un mes, salvo previsión distinta del convenio. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede desistir sin alegar causa, sin preaviso y sin indemnización, con los límites derivados de los derechos fundamentales.

Lo que sí cambia

• Duración y condiciones por escrito. La información debe comprender la duración del periodo de prueba y las condiciones en que se desarrollará. La norma admite que este extremo se informe por referencia al convenio colectivo aplicable, pero lo más prudente es consignar la duración exacta, una vez comprobada con el convenio, para evitar discusiones posteriores.
• Obligaciones de ambas partes. Debe informarse de la obligación de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba, así como de que, durante ese tiempo, la persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones propios del puesto que desempeña.
• Periodos superiores a seis meses. Solo caben cuando el convenio colectivo los prevea y estén justificados por la naturaleza del empleo o por la necesidad de evaluar la idoneidad para el puesto.

Varios laboralistas advierten, además, de una consecuencia indirecta. Al quedar documentado en qué consiste la prueba, a la empresa le conviene poder acreditar que la evaluación se ha producido realmente —seguimiento, valoraciones del responsable, formación inicial—, porque esa documentación será relevante si el desistimiento se impugna por fraude o por vulneración de derechos fundamentales. La norma no «causaliza» el desistimiento, pero sí eleva el estándar de diligencia.

También ha recibido críticas: la Directiva exige que, en los contratos de duración determinada, el periodo de prueba sea proporcional a la duración del contrato, y el real decreto no incorpora expresamente esa regla, por lo que sindicatos y parte de la doctrina consideran la transposición incompleta.

Algoritmos e inteligencia artificial: la gran novedad

El artículo 3.2.k) introduce una obligación inédita en la información individual: comunicar la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando esos sistemas intervengan en decisiones sobre jornada, asignación de tareas, salario, promoción profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, la información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento del sistema.

Hasta ahora, el derecho de información algorítmica correspondía únicamente a la representación legal de la plantilla, en virtud del artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la conocida como «Ley Rider». Con el Real Decreto 723/2026, ese derecho se extiende a cada persona trabajadora, exista o no comité de empresa.

No es una cuestión reservada a las grandes tecnológicas. En una pyme pueden quedar comprendidas herramientas tan habituales como:

• Programas que asignan turnos, rutas o tareas de forma automática.
• Sistemas que calculan incentivos o comisiones a partir de métricas de productividad.
• Software de selección y cribado de candidaturas o de evaluación del desempeño.
• Aplicaciones de control de actividad, geolocalización o fichaje que generen alertas o propuestas de sanción.

La empresa que no utilice ninguna herramienta de este tipo hará bien en dejar constancia expresa de ello en el documento informativo. La que sí las utilice deberá coordinar esta obligación con la normativa de protección de datos (artículo 22 del RGPD, sobre decisiones automatizadas) y con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que califica como de alto riesgo los sistemas empleados en la gestión de personal.

Plazos del Real Decreto 723/2026: nuevas contrataciones y contratos vigentes

La norma distingue tres situaciones, con plazos muy distintos:

El cambio respecto del régimen anterior es sustancial: el Real Decreto 1659/1998 concedía dos meses desde el inicio de la relación laboral para entregar la información y un mes para comunicar las modificaciones. Ahora la información es previa y las modificaciones se comunican, como muy tarde, el mismo día en que resultan efectivas.

¿Hay que rehacer todos los contratos antiguos antes del 5 de octubre?

No de forma automática, y conviene decirlo con claridad frente a algunos titulares alarmistas. Para las relaciones laborales ya vigentes, la disposición transitoria establece que la empresa deberá facilitar la información cuando la persona trabajadora la solicite, en un plazo de treinta días hábiles. El mismo plazo se aplica a las modificaciones anteriores a la entrada en vigor que no se hubieran comunicado.

Ahora bien, esperar a recibir solicitudes es una estrategia arriesgada. Basta con que varias personas de la plantilla —o la representación sindical— pidan la información a la vez para que la empresa tenga que reconstruir, en pocas semanas, salarios desglosados, jornadas, convenios y herramientas informáticas de toda la plantilla. Nuestra recomendación es preparar ya un anexo informativo actualizado para cada contrato y entregarlo de forma ordenada, con acuse de recibo.

El real decreto encomienda al SEPE la publicación de un modelo de documento informativo en los veinte días siguientes a la publicación de la norma. No obstante, la falta del modelo oficial no retrasa la obligación: hasta que esté disponible, es válido cualquier documento que contenga la información exigida y permita acreditar su entrega.

Formato y prueba de la entrega

La información puede facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. Un correo electrónico sin confirmación de lectura o un documento colgado en una intranet a la que el trabajador nunca accede difícilmente cumplirán ese estándar; la firma del recibí, la firma electrónica o un portal del empleado con registro de descargas ofrecen mucha más seguridad. Si la persona trabajadora tiene una discapacidad, la información deberá facilitarse en un formato accesible y comprensible.

Sanciones por incumplir el Real Decreto 723/2026

La norma no crea un régimen sancionador propio, de modo que resulta de aplicación la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Su artículo 6.4 tipifica como infracción leve no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos reglamentarios. La multa oscila entre 70 y 750 euros.

Dos advertencias. La primera: la Inspección de Trabajo puede apreciar una infracción por cada persona trabajadora afectada, por lo que el importe se multiplica con rapidez. La segunda: el mayor riesgo no es la multa, sino el probatorio. Un periodo de prueba, un sistema de retribución variable o una distribución irregular de la jornada que no estén correctamente documentados son mucho más difíciles de defender ante el Juzgado de lo Social, por ejemplo cuando se impugna un desistimiento o una carta de despido.

Cómo adaptar los contratos de trabajo: lista de comprobación

Con la entrada en vigor a la vuelta de la esquina, este es el plan de trabajo que recomendamos a empresas y autónomos con personal a su cargo:

1. Revisar los modelos de contrato que se utilizan para las nuevas incorporaciones y preparar un anexo informativo que cubra todos los extremos del artículo 3.
2. Actualizar los salarios que figuran en la documentación: salario base y complementos conforme a las tablas vigentes del convenio, con descripción del cálculo de los conceptos variables.
3. Redactar de nuevo la cláusula del periodo de prueba: duración exacta, comprobada con el convenio colectivo, y condiciones en que se desarrollará la evaluación.
4. Inventariar las herramientas informáticas que intervienen en decisiones laborales (turnos, incentivos, selección, control) y preparar la información sobre su funcionamiento, o la declaración de que no se utilizan.
5. Identificar correctamente el convenio colectivo aplicable y verificar que el grupo profesional asignado se corresponde con las funciones reales.
6. Anticipar la información en las nuevas contrataciones: desde el 5 de octubre debe entregarse antes del primer día de trabajo, lo que obliga a reorganizar el proceso de alta.
7. Establecer un sistema de entrega con acuse de recibo, en papel o electrónico, y conservar los justificantes.
8. Preparar un protocolo para las solicitudes de la plantilla ya contratada, con un responsable y un control del plazo de 30 días hábiles.
9. Fijar un procedimiento para comunicar las modificaciones (subidas salariales, cambios de jornada o de centro) el mismo día en que surtan efecto, como muy tarde.

Conclusión

El Real Decreto 723/2026 no cambia las reglas de fondo de la contratación, pero sí la forma de documentarla, y lo hace con un calendario exigente: desde el 5 de octubre de 2026 la información completa debe entregarse antes de que empiece la relación laboral, y cualquier persona de la plantilla podrá reclamarla con un plazo de respuesta de 30 días hábiles. Salario desglosado, periodo de prueba concreto y transparencia algorítmica son los tres frentes que exigen más atención.

En Ager & Co revisamos los contratos de trabajo de su empresa, preparamos los anexos informativos adaptados a su convenio colectivo y organizamos el sistema de entrega para que pueda acreditar el cumplimiento ante la Inspección de Trabajo. Puede contactar con nuestro departamento laboral en el 919 61 26 27 o en info@ager-co.com.

Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026