El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (las llamadas causas ETOP) es la vía que el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores ofrece a la empresa para extinguir contratos cuando el puesto deja de ser necesario, con una indemnización de veinte días por año. Es también el despido que más se impugna y el que más veces termina en improcedencia, no porque la causa no exista, sino porque la empresa no la acredita como exigen los tribunales o descuida los requisitos formales.
En esta guía explicamos, con la doctrina del Tribunal Supremo, qué debe concurrir en cada causa, cómo se cuentan los tres trimestres de la causa económica, qué significa amortizar un puesto y cómo se prueba que las funciones no se pueden delegar, qué controla el juez y qué no, y qué debe contener la carta para superar un juicio. Es una lectura útil tanto para el empresario que necesita reducir estructura como para el trabajador que ha recibido una carta y dispone de veinte días hábiles para impugnarla.
Qué es el despido objetivo por causas ETOP y cuándo procede
El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Es decir, el despido objetivo individual comparte las causas con el despido colectivo y se diferencia de él únicamente por el número de afectados en un periodo de noventa días: hasta nueve extinciones en empresas de menos de cien trabajadores, menos del diez por ciento entre cien y trescientos, y menos de treinta en empresas mayores. Superar esos umbrales obliga a tramitar un expediente de regulación de empleo con periodo de consultas, y hacerlo mediante despidos objetivos sucesivos para eludirlo convierte las extinciones en nulas (artículo 51.1, último párrafo).
A diferencia del despido disciplinario, el objetivo no reprocha nada al trabajador: la causa está en la empresa. Por eso lleva indemnización, preaviso y una carta cuyo contenido es más exigente, y por eso el debate judicial gira en torno a dos preguntas: si la causa existe y si la extinción de ese puesto concreto es una medida razonable frente a ella.
La reforma laboral de 2012 eliminó la exigencia de que el despido sirviera para contribuir a superar la situación negativa o a garantizar la viabilidad de la empresa, y el Tribunal Constitucional avaló esa redacción en la STC 8/2015, de 22 de enero. Desde entonces, la causa se define en términos objetivos y el control judicial se centra en su acreditación y en la razonabilidad de la medida, sin entrar en la oportunidad de la decisión empresarial.
Causas económicas del despido objetivo: pérdidas, previsión de pérdidas y la regla de los tres trimestres
Según el artículo 51.1 ET, concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en tres supuestos alternativos: la existencia de pérdidas actuales, la previsión de pérdidas o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. La ley añade una presunción: la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Cómo se hace la comparativa de trimestres
En el despido objetivo por causas económicas la comparación es interanual y trimestre a trimestre: el primer trimestre de 2026 frente al primero de 2025, el segundo frente al segundo y el tercero frente al tercero. No basta con que los ingresos bajen de un trimestre al siguiente, ni con que el acumulado anual sea inferior; cada uno de los tres trimestres debe ser peor que su homólogo del ejercicio anterior. Los tres trimestres han de ser consecutivos y, lógicamente, inmediatamente anteriores al despido: una caída de hace dos años que ya se ha recuperado no sirve. La magnitud de la caída no está tasada, pero una disminución simbólica difícilmente superará el juicio de razonabilidad.
La prueba habitual del despido objetivo económico son los modelos 303 trimestrales de IVA, las cuentas anuales depositadas y el balance de sumas y saldos del ejercicio en curso. El Tribunal Supremo ha admitido que las declaraciones trimestrales de IVA aportadas en juicio son prueba suficiente de la disminución persistente de ingresos, aunque no se hayan adjuntado a la carta. Conviene preparar un cuadro comparativo con los seis trimestres (los tres del periodo y los tres de referencia) y conservar los libros registro que lo respaldan.
Pérdidas actuales y pérdidas previstas
Las pérdidas actuales se acreditan con la cuenta de resultados del ejercicio cerrado o con un balance intermedio del ejercicio en curso. La ley no fija un porcentaje mínimo, de modo que la relevancia de la pérdida se valora caso por caso en relación con el tamaño de la empresa y con la medida adoptada. Las pérdidas previstas exigen una previsión fundada en datos objetivos (pérdida de un contrato relevante, subida de costes ya comprometida, evolución de la cartera de pedidos), no una mera conjetura, y su utilización sin respaldo documental es una de las vías más seguras hacia la improcedencia.
El momento del despido tampoco tiene que coincidir con el peor ejercicio. El Tribunal Supremo, en sentencia de 14 de enero de 2021, declaró procedente el despido objetivo acordado en un año de pérdidas menores que el anterior, porque la causa subsistía y la empresa había intentado antes superar la crisis sin extinguir contratos; sostener lo contrario, dice la Sala, desincentivaría a las empresas que intentan evitar los despidos.
Ámbito de apreciación: empresa, grupo y sección
En el despido objetivo la causa económica se aprecia en el conjunto de la empresa, no en el centro de trabajo ni en el departamento. Cuando existe un grupo de empresas a efectos laborales (confusión de plantillas, caja única, dirección unitaria con apariencia externa de unidad), la situación negativa debe concurrir en el grupo, y no solo en la sociedad que despide. Dicho esto, algunos tribunales superiores han matizado que, si la empresa alega la causa económica para amortizar un puesto en una sección que sigue siendo rentable, deberá explicar la conexión entre la situación global y ese puesto; es un argumento que conviene anticipar en la carta.
Despido objetivo por causas técnicas, organizativas y de producción
El artículo 51.1 ET las define con amplitud: hay causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. La expresión entre otros indica que la enumeración es abierta.
En la práctica, la causa productiva más frecuente es la pérdida o reducción de una contrata o de un cliente principal, y la organizativa, la externalización, la digitalización de tareas o la fusión de departamentos. La STS 6/2022, de 11 de enero (rcud. 4890/2018), lo expresa con claridad: la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva y, por el ámbito en que se manifiesta, una causa organizativa. A diferencia de la económica, estas causas se aprecian en el espacio en que se produce el desajuste, normalmente el centro de trabajo o la unidad productiva, y no exigen que la empresa en su conjunto vaya mal: una empresa con beneficios puede amortizar los puestos de una contrata que ha terminado.
Esa misma sentencia fija dos límites importantes a favor de la empresa: la ley no obliga a reforzar con el excedente de mano de obra otros centros de trabajo ni a agotar las posibilidades de recolocación antes de despedir, y la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en otro centro, situado a veintiséis kilómetros, no desvirtúa la causa. El supuesto contrario, contratar a través de ETT en el mismo centro y para las mismas funciones (el caso de Seseña que la propia STS 6/2022 distingue), sí lo hace.
La amortización del puesto: cómo se acredita que el puesto no existe y que la carga de trabajo no se puede delegar
Las causas del artículo 51.1 ET justifican el despido objetivo en la medida en que hacen innecesario un puesto. Por eso el núcleo de la prueba no es solo la situación de la empresa, sino la amortización: que el puesto desaparece de la organización y sus funciones se suprimen, se automatizan o se redistribuyen entre la plantilla restante sin que sea necesario cubrirlo. La jurisprudencia lo resume en una regla simple: no cabe despedir por causas objetivas y contratar a otra persona, antes o después, para realizar las mismas funciones.
De la STS 915/2016 a la STS 732/2023: contrataciones antes y después del despido
Durante años, el criterio del Tribunal Supremo (STS 915/2016, de 28 de octubre) fue que las contrataciones posteriores para el mismo puesto restaban razonabilidad a la medida y conducían a la improcedencia aunque la causa existiera. La STS 732/2023, de 10 de octubre (rcud. 3103/2021), matizó ese criterio: la empresa había despedido por causas económicas y organizativas a su director económico-financiero tras contratar, un mes antes, a un director de organización y, diez días después, a un técnico de administración que asumió parte de sus funciones.
El Supremo declaró el despido procedente porque la causa estaba acreditada, la reorganización afectó a otros ocho trabajadores y no había indicios de que se pretendiera sustituir un empleo por otro. La doctrina actual es casuística: las contrataciones no invalidan por sí solas el despido, pero la empresa debe poder explicar que no guardan una conexión relevante con el puesto amortizado, y el trabajador que alegue falta de razonabilidad debe probarla con hechos concretos.
Qué pruebas convencen a un tribunal
La experiencia de los juzgados permite identificar los medios de prueba que funcionan en un despido objetivo por amortización. En primer lugar, un organigrama anterior y posterior al despido, con la descripción de funciones del puesto extinguido y la indicación de qué trabajador asume cada tarea o qué tareas desaparecen.
En segundo lugar, datos objetivos de carga de trabajo: evolución del número de pedidos, expedientes, clientes o servicios atendidos por ese puesto, que demuestren que las funciones residuales pueden absorberse sin contrataciones ni horas extraordinarias; si tras el despido se disparan las horas extra o se recurre a ETT para esas tareas, la amortización queda en entredicho.
En tercer lugar, la coherencia temporal: la decisión de suprimir el puesto debe ser anterior o simultánea a la causa, y conviene documentarla (acta del órgano de administración, informe interno, comunicación a los representantes) antes de entregar la carta.
Cuando lo que se alega es que la carga de trabajo no puede delegarse, el planteamiento debe ser el inverso y el despido objetivo deja de ser la herramienta adecuada: si las funciones siguen siendo necesarias y alguien tiene que realizarlas, el puesto no se amortiza, sino que se sustituye. En ese caso la vía correcta es otra (modificación sustancial, movilidad funcional, o un despido colectivo con criterios de selección si el excedente es global), y forzar un despido objetivo individual conduce casi siempre a la improcedencia.
El juicio de razonabilidad: qué controla el juez y qué no
Tras la reforma de 2012, el Tribunal Supremo exige un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva, pero delimita su alcance. En la sentencia del Pleno de 24 de noviembre de 2015 (rcud. 1681/2014), dictada con un voto particular de cinco magistrados, la Sala fijó tres ideas que siguen vigentes. Primera, el juez comprueba que la causa existe y está acreditada, que la medida es adecuada a esa causa y que no hay una desproporción patente entre el objetivo legal y el sacrificio impuesto al trabajador; situada en el terreno de la idoneidad u oportunidad, la decisión empresarial no debe ser sometida a censura judicial.
Segunda, la selección de los trabajadores afectados corresponde en principio al empresario, que no está obligado a explicar en la carta por qué elige a uno y no a otro. Tercera, esa elección solo es revisable cuando resulte apreciable fraude de ley, abuso de derecho o un móvil discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales.
La STS 732/2023 reitera el esquema para el despido objetivo: los tribunales deben comprobar que la causa está justificada y es legal y que la medida es razonable y proporcionada, sin sustituir la libertad de gestión de la empresa en la organización de sus recursos humanos. En la práctica, esto significa que una empresa con la causa bien documentada y un puesto realmente amortizado tiene el pleito ganado en la mayoría de los casos, y que el trabajador que impugna debe centrar su esfuerzo en demostrar que la causa es falsa, que el puesto no ha desaparecido o que la elección obedece a un motivo prohibido.
La carta de despido objetivo: el contenido mínimo según el Tribunal Supremo
El artículo 53.1.a) ET exige comunicación escrita al trabajador expresando la causa. El Supremo ha precisado en una línea constante (STS 802/2023, de 26 de octubre; STS 1171/2024, de 25 de septiembre; STS 541/2025, de 4 de junio) que esa causa no es el tipo genérico ni la causa remota, sino la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, con los datos fácticos que permitan identificarla y que el trabajador pueda articular su defensa.
Una carta que se limita a reproducir la fórmula legal, que remite a documentación disponible en la empresa o que contiene afirmaciones tan abstractas que servirían para cualquier despido es insuficiente y determina la improcedencia, como ocurrió en la STS 541/2025 con la carta de un club deportivo que invocaba causas económicas sin describir ninguna dificultad concreta.
En sentido contrario, la STS 1171/2024 consideró suficiente la carta que indicaba el importe de las pérdidas de la empresa y la situación de la línea de negocio en la que trabajaba el despedido, y aclaró que la carta no tiene por qué justificar la razonabilidad de la medida (por ejemplo, por qué se extingue un solo puesto): eso pertenece a la prueba de la causa en juicio, no al contenido formal de la comunicación.
Nuestra recomendación práctica es incluir siempre: las cifras (pérdidas por ejercicio, ingresos de los seis trimestres comparados o contrato perdido con su facturación), la descripción del puesto y de las funciones que se suprimen o redistribuyen, la fecha de efectos, el cálculo de la indemnización y la referencia al preaviso. Puede ver la estructura general en nuestra guía sobre la carta de despido.
Los efectos del despido se producen con la entrega y recepción de la carta, no con la fecha que la empresa haya hecho constar (STS de 16 de diciembre de 2025, rcud. 738/2025), lo que tiene consecuencias para el cómputo del preaviso, de la indemnización y del plazo de caducidad de veinte días hábiles para impugnar.
Requisitos formales del despido objetivo (artículo 53 ET): indemnización, preaviso y representantes
Indemnización de veinte días puesta a disposición en el mismo acto
La empresa debe poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateada por meses y con el máximo de doce mensualidades. La simultaneidad se cumple con la entrega de un cheque o pagaré o con una transferencia ordenada ese mismo día; un ingreso posterior rompe el requisito y provoca la improcedencia.
La única excepción legal es la falta de liquidez derivada de la causa económica, que debe hacerse constar expresamente en la carta y que la empresa tendrá que probar. Los errores de cálculo solo se toleran si son excusables, es decir, de escasa cuantía y debidos a una discrepancia razonable (antigüedad discutida, conceptos salariales dudosos), y no cuando el importe se ha calculado a la baja de forma deliberada.
Preaviso de quince días y licencia de seis horas
El preaviso del despido objetivo es de quince días desde la entrega de la carta hasta la extinción, durante los cuales el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar empleo. La omisión del preaviso no determina la improcedencia: solo obliga a abonar los salarios de los días no preavisados (artículo 53.4 ET). Aceptar la indemnización o disfrutar la licencia no supone conformidad con el despido.
Copia a los representantes de los trabajadores
Si existe comité de empresa o delegados de personal, debe entregárseles copia de la carta (artículo 53.1.c ET), y su omisión convierte el despido en improcedente. El Tribunal Supremo ha flexibilizado el momento: la copia no puede preceder a la entrega al trabajador y puede realizarse después del despido siempre que sea en un plazo prudencial que no frustre su finalidad; cinco días hábiles después se consideró admisible (STS 484/2023, de 5 de julio, y STS 522/2024, de 3 de abril).
Despido objetivo procedente, improcedente o nulo: las consecuencias
Si la causa se acredita y los requisitos formales se cumplen, el despido es procedente y el trabajador consolida la indemnización de veinte días y accede a la prestación por desempleo. Si la causa no se prueba o la carta, la indemnización o la copia a los representantes fallan, el despido es improcedente: la empresa debe optar entre readmitir con salarios de tramitación o indemnizar con treinta y tres días por año, hasta veinticuatro mensualidades, descontando lo ya abonado. El Pleno del Tribunal Supremo, en sentencia de julio de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:3387), cerró el debate sobre la indemnización adicional: la cuantía tasada del artículo 56 ET no puede incrementarse en vía judicial invocando la Carta Social Europea o el Convenio 158 de la OIT, salvo intervención del legislador.
El despido es nulo, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación, cuando se produce en fraude de los umbrales del despido colectivo, cuando afecta a trabajadoras embarazadas o a personas en situaciones de conciliación protegidas sin que se acredite la procedencia, o cuando responde a un móvil discriminatorio. Desde la Ley 15/2022, la enfermedad es causa autónoma de discriminación, lo que ha multiplicado las demandas de nulidad por despidos durante una baja médica.
La doctrina judicial que se va consolidando (por ejemplo, STSJ del País Vasco 2341/2025, de 4 de noviembre) es que la nulidad no es automática: el trabajador debe aportar indicios de que la baja motivó el despido (inmediatez temporal, sustitución durante la baja, ausencia de causa real) y, si lo hace, la empresa debe acreditar que la causa objetiva existía y era ajena a la enfermedad. En ese caso se declaró procedente el despido objetivo de una trabajadora de baja porque el servicio que prestaba era deficitario, la supresión se había estudiado antes de la baja y el puesto no se cubrió.
Para las empresas que plantean un despido objetivo, la lección es doble: documentar la causa antes de la baja y no coincidir en el tiempo con ella si puede evitarse. Para los trabajadores, que el plazo de caducidad es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos y que la impugnación exige presentar papeleta de conciliación ante el SMAC antes de la demanda.
Lista de comprobación antes de comunicar un despido objetivo
- Causa cuantificada. Cuentas anuales, balances de sumas y saldos, modelos 303 y 390 de los trimestres comparados o, en causas organizativas y productivas, el contrato perdido, el cuadro de pedidos o el nuevo organigrama.
- Ámbito correcto. La causa económica se mide en la empresa (o en el grupo laboral); la organizativa y la productiva, en el centro o unidad donde se produce el desajuste.
- Puesto, no persona. Documento interno que describa las funciones del puesto, a quién se redistribuyen y por qué no es necesario cubrirlo; sin contrataciones sustitutivas antes ni después.
- Umbrales del despido colectivo. Recuento de las extinciones por causas ETOP de los noventa días anteriores (y de los posteriores) para no superar los umbrales del artículo 51.1 ET.
- Carta completa. Causa concreta y próxima con cifras, fecha de efectos, indemnización calculada y ofrecida en el mismo acto, preaviso de quince días (o su abono) y licencia de seis horas semanales.
- Copia a los representantes de los trabajadores, si existen, y conservación de la prueba de entrega.
- Riesgo de nulidad. Comprobar embarazo, reducciones de jornada, permisos de conciliación, baja médica reciente o denuncias previas, y reforzar la prueba de la causa si concurren.
Cómo le ayudamos en Ager & Co con el despido objetivo
En nuestro despacho de Moratalaz asesoramos a empresas y autónomos con empleados en toda la gestión laboral, incluida la preparación de despidos objetivos: analizamos si concurre la causa económica, técnica, organizativa o productiva, reunimos la documentación contable y organizativa que la acredita, comprobamos los umbrales del despido colectivo, redactamos la carta con los datos que exige el Tribunal Supremo y calculamos la indemnización y el finiquito. Si la empresa cuenta con representantes de los trabajadores, nos ocupamos de la comunicación en plazo.
Si es usted el trabajador que ha recibido la carta, nuestra abogada laboralista revisa en consulta la suficiencia de la causa, la corrección de la indemnización y la existencia de indicios de nulidad, y le indica si conviene impugnar dentro de los veinte días hábiles. Puede reservar la consulta laboral en línea o, si gestiona una empresa, calcular el presupuesto de asesoría laboral con nóminas y contratos incluidos. También puede interesarle nuestra guía sobre el Real Decreto 723/2026 y la información que debe entregarse a la plantilla, o la de contratos temporales tras la reforma laboral.
ASESORÍA LABORAL
¿Necesita amortizar un puesto o ha recibido una carta de despido objetivo?
Revisamos si concurre la causa, preparamos la documentación acreditativa y redactamos la carta con los datos que exige el Tribunal Supremo; si es trabajador, analizamos la viabilidad de impugnar en el plazo de veinte días hábiles.
Preguntas frecuentes sobre el despido objetivo
¿Cuántos trimestres de caída de ingresos exige la ley para un despido objetivo por causas económicas?
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores presume que la disminución de ingresos ordinarios o ventas es persistente cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de cada trimestre es inferior al del mismo trimestre del año anterior. La comparación es interanual, trimestre contra trimestre, no entre trimestres seguidos.
¿Puede despedir por causas económicas una empresa que no tiene pérdidas?
Sí. La ley admite tres situaciones alternativas: pérdidas actuales, pérdidas previstas o disminución persistente de ingresos o ventas. Una empresa con beneficios puede acreditar la causa si demuestra la caída de ingresos durante tres trimestres o una previsión fundada de pérdidas, aunque los tribunales exigen que esa previsión se apoye en datos y no en conjeturas.
¿Qué significa amortizar el puesto de trabajo?
Que el puesto desaparece de la organización y sus funciones se suprimen o se redistribuyen entre el resto de la plantilla. Si la empresa contrata a otra persona para realizar las mismas tareas, antes o después del despido, el tribunal puede entender que no hubo amortización sino sustitución y declarar el despido improcedente, salvo que la empresa acredite que la contratación no guarda conexión relevante con el puesto extinguido (STS 732/2023).
¿Tiene que justificar la empresa por qué elige a un trabajador y no a otro?
Con carácter general, no. El Pleno del Tribunal Supremo (STS de 24 de noviembre de 2015, rcud. 1681/2014) estableció que la selección corresponde al empresario y solo es revisable si hay fraude de ley, abuso de derecho o un móvil discriminatorio. Sí debe acreditar que la causa afecta al puesto que se extingue.
¿Qué debe contener la carta de despido objetivo?
La causa concreta y próxima que motiva la extinción, con los datos fácticos que permitan identificarla: importe de las pérdidas, evolución de ingresos, contrato perdido o reorganización concreta, y la relación de la causa con el puesto afectado (STS 802/2023, 1171/2024 y 541/2025). Una fórmula genérica que serviría para cualquier despido convierte el despido en improcedente.
¿Qué indemnización corresponde en un despido objetivo?
Veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. Debe ponerse a disposición del trabajador en el mismo momento de entregar la carta, salvo que la empresa alegue falta de liquidez por causas económicas, en cuyo caso debe hacerlo constar en la comunicación.
¿Qué pasa si la empresa no preavisa con quince días?
La falta de preaviso no convierte el despido en improcedente: la empresa debe abonar los salarios correspondientes a los días de preaviso omitidos. En cambio, la falta de carta con causa suficiente, la falta de puesta a disposición de la indemnización o la omisión de la copia a los representantes sí determinan la improcedencia.
¿Es nulo el despido objetivo de un trabajador de baja médica?
No automáticamente. Desde la Ley 15/2022, la enfermedad es causa autónoma de discriminación, pero el trabajador debe aportar indicios de que la baja fue el motivo real del despido; si lo hace, la empresa debe probar que la causa objetiva existía y era ajena a la enfermedad. Si la causa está documentada y es anterior a la baja, los tribunales vienen declarando el despido procedente.
