La conciliación SMAC es el trámite en el que se decide, en la práctica, cuánto cobra un trabajador por su despido o por los salarios que se le adeudan. La mayoría de los conflictos laborales individuales terminan en un acuerdo antes del juicio, y buena parte de esos acuerdos se cierran en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación en una reunión que dura pocos minutos.
El problema es que en esa reunión se pasan por alto, con frecuencia, cuestiones que valen cientos o miles de euros: cómo se computan las fracciones de mes en la antigüedad, qué conceptos variables entran en el salario regulador, cómo tributa y cotiza la mejora pactada, o quién cotiza a la Seguridad Social por los salarios reconocidos.
En este artículo repasamos los siete errores más habituales en la conciliación SMAC, con la base legal y la jurisprudencia del Tribunal Supremo que los sustenta, para que tanto trabajadores como empresas acudan a la conciliación SMAC con los números bien hechos.
Qué es la conciliación SMAC y por qué se decide ahí el dinero del despido
El artículo 63 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (LRJS), exige intentar la conciliación administrativa antes de presentar una demanda por despido o por reclamación de cantidad. En la Comunidad de Madrid ese trámite se realiza ante el SMAC, mediante la presentación de la papeleta de conciliación. La papeleta suspende el plazo de caducidad de veinte días hábiles del despido (artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 65.1 LRJS), que se reanuda al día siguiente de celebrarse el acto o, si no se celebra, transcurridos quince días hábiles desde la presentación.
Lo que se firma en el acta tiene fuerza ejecutiva entre las partes sin necesidad de ratificación judicial (artículo 68.1 LRJS). Si la empresa no paga, el trabajador puede pedir directamente la ejecución ante el juzgado de lo social. Y el acta de conciliación con reconocimiento de la improcedencia acredita la situación legal de desempleo ante el SEPE. Es, por tanto, un documento con efectos laborales, fiscales y de Seguridad Social, y conviene llegar a él con los cálculos hechos y revisados.
Error 1: calcular la indemnización por días y no por meses completos
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, «prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año», con un máximo de 24 mensualidades (artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores). La misma regla de prorrateo rige para los 20 días del despido objetivo (artículo 53.1.b).
El Tribunal Supremo ha fijado cómo debe interpretarse ese prorrateo: los periodos inferiores a un año se computan por meses, nunca por días, y cualquier fracción de mes, aunque sea de un solo día, se cuenta como mes completo. Así lo establecen las sentencias de 31 de octubre de 2007 (recurso 4181/2006) y de 12 de noviembre de 2007 (recurso 3906/2006), que explican que la indemnización ha de calcularse «como si se hubiera trabajado la totalidad del mes».
Muchas calculadoras, muchos finiquitos y muchas ofertas en la conciliación SMAC siguen dividiendo los días trabajados entre 365, lo que da siempre una cifra inferior.
La fórmula correcta
Salario diario (salario bruto anual con todos los conceptos salariales dividido entre 365) multiplicado por 33 y por el número de años, sumando los meses completos más uno si queda alguna fracción, todo ello dividido entre doce. Un ejemplo con un salario diario de 60 euros y una antigüedad de 3 años, 4 meses y 2 días:
- Cálculo correcto (3 años y 5 meses, porque los 2 días suben a un mes entero): 60 × 33 × 3,4167 = 6.765,00 euros.
- Cálculo por días (3 años y 122 días entre 365): 6.601,81 euros.
- Cálculo sin redondear la fracción de mes (3 años y 4 meses): 6.600,00 euros.
La diferencia, 165 euros en este ejemplo, crece con el salario y la antigüedad. Y si la relación laboral comenzó antes del 12 de febrero de 2012, hay que aplicar además la disposición transitoria undécima del Estatuto: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días desde entonces, con el tope de 720 días salvo que el tramo anterior ya lo superase, en cuyo caso se respeta sin exceder de 42 mensualidades.
Error 2: tomar el salario base y olvidar los conceptos variables
El salario regulador de la indemnización no es el salario base ni la última nómina: es el salario bruto diario que el trabajador tenía derecho a percibir en la fecha del despido, incluyendo todos los conceptos salariales del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores y con las pagas extraordinarias prorrateadas.
La jurisprudencia es constante en que el salario a tomar es el debido, no el efectivamente pagado: si la empresa abonaba menos de lo que fijaba el convenio, se calcula con el salario de convenio.
Qué conceptos variables entran
Las comisiones, los incentivos, los bonus y la retribución por objetivos forman parte del salario regulador. Como son irregulares, se toma el promedio de los doce meses anteriores al despido.
El Tribunal Supremo ha precisado, en sentencia de 7 de julio de 2022, que para ese promedio no se computan los meses en que el trabajador estuvo en ERTE o en incapacidad temporal, porque distorsionarían la media a la baja. Y en la sentencia de 26 de noviembre de 2025 (recurso 4704/2024) ha resuelto que, cuando el bonus por objetivos carece de una definición clara y verificable, el riesgo de esa indefinición recae en la empresa, que puede verse obligada a abonarlo en su importe íntegro.
También se incluyen las horas extraordinarias cuando son habituales, el salario en especie (el vehículo de empresa con uso particular, el seguro médico o el plan de pensiones de empresa) y los complementos de puesto como nocturnidad, turnicidad o peligrosidad. Quedan fuera las percepciones extrasalariales que compensan gastos reales: dietas, kilometraje o plus de transporte, salvo que se paguen con independencia del gasto, en cuyo caso los tribunales los consideran salario encubierto.
Reducción de jornada por cuidado de hijos
Si el trabajador tenía reducida la jornada por guarda legal, la indemnización se calcula sobre el salario que correspondería a la jornada completa (disposición adicional decimonovena del Estatuto). Es uno de los olvidos más frecuentes y más caros en la conciliación SMAC.
Volviendo al ejemplo anterior: un salario base de 1.800 euros en catorce pagas da un salario diario de 69,04 euros y una indemnización de 7.784,38 euros. Si ese trabajador cobraba además 6.000 euros anuales en comisiones, el salario diario correcto es de 85,48 euros y la indemnización asciende a 9.637,81 euros. Para conocer el importe bruto que figura en su contrato o en su nómina puede utilizar nuestra calculadora de sueldo neto y bruto.
Error 3: pactar una mejora de la indemnización sin saber cómo tributa y cotiza
En la conciliación SMAC es habitual que la empresa ofrezca algo más de lo que correspondería legalmente para cerrar el conflicto, o que el trabajador acepte algo menos a cambio de cobrar de inmediato. Ambas cosas son lícitas, pero la mejora indemnizatoria tiene un tratamiento fiscal y de cotización distinto del de la indemnización legal.
En el IRPF
El artículo 7.e de la Ley 35/2006 del IRPF declara exenta la indemnización por despido en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, con el límite de 180.000 euros. Para que la indemnización del despido improcedente quede exenta es necesario que la improcedencia se reconozca en el acto de conciliación o en resolución judicial, porque la Ley exige que no derive de pactos o convenios. Lo que exceda de la cuantía legal no está exento.
La Dirección General de Tributos lo ha reiterado en la consulta vinculante V1066-25, de 25 de junio de 2025: en un acta de conciliación con 230.000 euros brutos, solo la parte que coincidía con la indemnización legal quedaba exenta, mientras que la «mejora indemnizatoria» tributaba como rendimiento del trabajo, sin perjuicio de la reducción del 30 por ciento del artículo 18.2 de la Ley del IRPF cuando el periodo de generación supere los dos años.
En la Seguridad Social
El artículo 147.2.c de la Ley General de la Seguridad Social excluye de la base de cotización la indemnización en la cuantía legal y, cuando el contrato se extingue antes del acto de conciliación, la que no exceda de la que habría correspondido al despido improcedente. El exceso cotiza.
El Tribunal Supremo, en sentencia de 20 de octubre de 2022 (recurso 5731/2020), confirmó que cualquier importe superior al legal se integra en la base de cotización, aunque proceda de un convenio colectivo. Una mejora de 5.000 euros pactada en la conciliación SMAC genera, por tanto, cotización empresarial y del trabajador, y retención de IRPF, algo que ninguna de las dos partes suele tener en cuenta al negociar «en neto».
La consecuencia práctica es que el acta debe desglosar con claridad qué parte es indemnización legal y qué parte es mejora, y que las partes deben acordar expresamente si la cifra pactada es bruta o neta.
Error 4: cobrar salarios disfrazados de indemnización, porque nadie cotiza por ellos
Este es, probablemente, el descuido más extendido en la conciliación SMAC y el que menos se advierte en el momento de firmar. Muchas actas de conciliación engloban en una única «indemnización» conceptos que en realidad son salario: diferencias salariales respecto al convenio, horas extraordinarias impagadas, atrasos, pagas extraordinarias, vacaciones no disfrutadas, el preaviso omitido del despido objetivo o los salarios de tramitación.
A la empresa le interesa esa calificación porque la indemnización no cotiza ni lleva retención; al trabajador le atrae porque cobra más neto. Pero las consecuencias se pagan después.
Lo que pierde el trabajador
Todos esos conceptos salariales deben cotizar a la Seguridad Social. La empresa está obligada a presentar una liquidación complementaria por las diferencias, imputándolas a los meses de devengo, con plazo de ingreso hasta el último día del mes siguiente a la notificación del acta o de la sentencia (artículo 56.1.c del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, Real Decreto 1415/2004).
Ni el SMAC ni el juzgado comunican de oficio el acuerdo a la Inspección de Trabajo ni a la Tesorería General, de modo que, en la mayoría de los casos, si el trabajador no lo exige, esas bases de cotización no se regularizan nunca.
El efecto es directo sobre las prestaciones: la base reguladora del desempleo se calcula con las bases de los 180 últimos días cotizados, la incapacidad temporal con la base del mes anterior y la jubilación con las bases de los últimos 25 años, periodo que se amplía progresivamente con el cómputo dual introducido desde 2026. Unos salarios reconocidos pero no cotizados reducen el paro que se va a cobrar a partir de la semana siguiente. Además, las vacaciones devengadas y no disfrutadas se consideran periodo cotizado y retrasan el inicio de la situación legal de desempleo, por lo que deben constar como tales en el acta y en la baja en Seguridad Social.
Lo que arriesga el trabajador en Hacienda
La exención del artículo 7.e de la Ley del IRPF solo ampara lo que es verdaderamente indemnización por despido. Si la Administración tributaria comprueba que bajo ese nombre se han pagado salarios, es el trabajador quien tributa por ellos como rendimiento del trabajo, con los intereses y, en su caso, la sanción correspondiente. Los atrasos salariales tienen sus propias reglas de imputación temporal en la renta, y conviene conocerlas antes de firmar.
Cómo evitarlo
El acta debe desglosar cada concepto con su naturaleza: indemnización legal, mejora, salarios adeudados con su periodo de devengo, vacaciones y preaviso. Tras el cobro, el trabajador puede exigir a la empresa las nóminas complementarias y comprobar en su informe de bases de cotización que las diferencias se han ingresado. Si no es así, cabe denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, que liquidará las cuotas con recargo. Es importante recordar que la deuda salarial frente a la empresa prescribe al año (artículo 59.1 del Estatuto), mientras que la Tesorería puede reclamar las cotizaciones de los cuatro últimos años (artículo 24 de la Ley General de la Seguridad Social).
Error 5: olvidar los salarios de tramitación, los intereses y la opción de readmisión
Desde la reforma de 2012, los salarios de tramitación en el despido improcedente solo se devengan cuando se opta por la readmisión (artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores) o cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores y elige esa opción. Por eso, cuando la empresa reconoce la improcedencia en la conciliación SMAC y ofrece la indemnización, no hay salarios de tramitación que reclamar.
Pero sí los hay en dos casos que a menudo se negocian mal: cuando lo que se pretende es la nulidad del despido (por vulneración de derechos fundamentales, embarazo, reducción de jornada o permisos de conciliación), que lleva aparejada la readmisión con salarios de tramitación, y cuando la propia empresa opta por readmitir en el acto de conciliación, en cuyo caso esos salarios son retribución que cotiza íntegramente.
Tampoco debe olvidarse el interés por mora del 10 por ciento anual sobre los salarios adeudados (artículo 29.3 del Estatuto), que es automático y objetivo según la jurisprudencia unificada del Tribunal Supremo. Y si la empresa pide pagar a plazos, el aplazamiento debe compensarse con intereses y con una cláusula de vencimiento anticipado que permita ejecutar la totalidad al primer impago. Aceptar un pago fraccionado sin ninguna garantía es, sencillamente, financiar a la empresa con el dinero del despido.
Error 6: cerrar la conciliación SMAC con una empresa insolvente, porque el FOGASA no cubre esa indemnización
El Fondo de Garantía Salarial responde de los salarios pendientes de pago «reconocidos como tales en acto de conciliación o en resolución judicial» (artículo 33.1 del Estatuto de los Trabajadores). En cambio, respecto de las indemnizaciones, el artículo 33.2 solo cubre las «reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores». La conciliación administrativa ante el SMAC no está en esa lista.
El Tribunal Supremo, en sentencia de 3 de octubre de 2016 (recurso 3449/2014), ha mantenido esa interpretación literal, y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea la consideró compatible con el Derecho comunitario en su sentencia de 21 de febrero de 2008 (asunto C-498/06), al entender que la conciliación extrajudicial no prevé la intervención del Fondo.
La consecuencia es que, si la empresa pacta una indemnización en la conciliación SMAC y después resulta insolvente o entra en concurso, el FOGASA puede denegar el pago de esa indemnización, aunque sí abonará los salarios reconocidos dentro de sus límites: el doble del salario mínimo diario con prorrata de pagas, con un máximo de 120 días, y para indemnizaciones 30 días por año con el tope de una anualidad.
Cuando existen dudas sobre la solvencia de la empresa, la estrategia prudente es no avenirse en la conciliación SMAC y llegar a la conciliación judicial ante el letrado de la Administración de Justicia, que sí está cubierta, o a sentencia. Es un retraso de unos meses que puede marcar la diferencia entre cobrar y no cobrar.
Error 7: firmar un acta de conciliación SMAC mal redactada
El acta de conciliación la suele redactar el letrado de la empresa, y el trabajador la lee por primera vez en la sala. Hay elementos del acta de conciliación SMAC que deben revisarse antes de firmar, porque una vez firmada solo puede impugnarse por las causas que invalidan los contratos y en el plazo de treinta días (artículo 67 LRJS).
- Fecha de efectos del despido, que determina la antigüedad, el salario regulador y el inicio del desempleo.
- Reconocimiento expreso de la improcedencia, necesario para la exención fiscal y para la situación legal de desempleo.
- Desglose por conceptos con indicación de bruto o neto, y periodo de devengo de los salarios.
- Fecha, forma y cuenta de pago, y cláusula de vencimiento anticipado si hay aplazamiento.
- Alcance del finiquito: la fórmula «saldo y finiquito, nada más que reclamar» puede extenderse a cuestiones no discutidas, como el bonus pendiente, las vacaciones o un plus impagado, por lo que conviene acotarla a los conceptos realmente pactados.
- Incomparecencia de la empresa: si no acude, el acto se tiene por intentado sin efecto y el juez podrá imponerle las costas del proceso si la sentencia coincide esencialmente con la pretensión de la papeleta (artículo 66.3 LRJS).
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Lista de comprobación antes de la conciliación SMAC
Antes de acudir al acto de conciliación SMAC, verifique que dispone de los siguientes datos:
- La antigüedad real, con los meses completos y la fracción de mes redondeada al alza.
- El salario bruto anual con pagas extraordinarias, variables promediados de los últimos doce meses, horas extraordinarias habituales y retribución en especie.
- El salario de convenio, si es superior al efectivamente pagado, y la jornada completa si existía reducción por guarda legal.
- El cálculo de la indemnización legal y, por separado, de la mejora que se esté dispuesto a aceptar u ofrecer, con su coste fiscal y de cotización.
- La relación de salarios adeudados con su periodo de devengo, el interés de mora y las vacaciones no disfrutadas.
- Una valoración de la solvencia de la empresa para decidir si conviene avenirse en la conciliación SMAC o esperar a la conciliación judicial.
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Preguntas frecuentes sobre la conciliación SMAC
¿Cómo se calculan los meses incompletos en la indemnización por despido?
Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses, nunca por días, y cualquier fracción de mes se computa como mes completo. Así lo establece el Tribunal Supremo en las sentencias de 31 de octubre de 2007 (recurso 4181/2006) y 12 de noviembre de 2007 (recurso 3906/2006). Una antigüedad de 3 años, 4 meses y 2 días se calcula como 3 años y 5 meses, también cuando la cifra se negocia en la conciliación SMAC.
¿Las comisiones y el bonus entran en el salario regulador de la indemnización?
Sí. Todos los conceptos salariales entran en el salario regulador, incluidos comisiones, incentivos, bonus, horas extraordinarias habituales y salario en especie. Los variables se promedian con los doce meses anteriores al despido, excluyendo los meses de ERTE o incapacidad temporal según la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2022.
¿La mejora de la indemnización pactada en la conciliación SMAC está exenta de IRPF?
No. Solo está exenta la indemnización en la cuantía legal del Estatuto de los Trabajadores, con el límite de 180.000 euros, y siempre que la improcedencia se reconozca en conciliación o en resolución judicial. La mejora tributa como rendimiento del trabajo, con posible reducción del 30 por ciento si el periodo de generación supera los dos años, según la consulta vinculante V1066-25 de la Dirección General de Tributos.
¿Cotizan a la Seguridad Social los salarios reconocidos en el acta de conciliación?
Sí. Las diferencias salariales, atrasos, vacaciones no disfrutadas, preaviso y salarios de tramitación son salario y cotizan. La empresa debe presentar una liquidación complementaria hasta el último día del mes siguiente a la notificación del acta. Como la conciliación SMAC no se comunica a la Tesorería ni a la Inspección, el trabajador debe comprobarlo en su informe de bases de cotización y, si no se ha hecho, denunciarlo ante la Inspección de Trabajo.
¿El FOGASA paga la indemnización acordada en el SMAC si la empresa es insolvente?
No. El artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores solo cubre las indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa, no en la conciliación administrativa ante el SMAC, como ha confirmado el Tribunal Supremo en sentencia de 3 de octubre de 2016. Los salarios reconocidos en la conciliación SMAC sí están cubiertos, dentro de los límites del Fondo.
¿Cuándo hay salarios de tramitación tras un despido improcedente?
Solo cuando se opta por la readmisión, cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores y elige esa opción, o cuando el despido se declara nulo. Si la empresa reconoce la improcedencia en la conciliación SMAC y abona la indemnización, no se devengan salarios de tramitación.
Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento profesional sobre un caso concreto. La normativa y la jurisprudencia citadas corresponden a la fecha de publicación.
