Consecuencias para el empleador

La principal consecuencia de la falta de registro de las horas extraordinarias para el empleador es la posibilidad de enfrentarse a sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. En caso de que esta detecte que no se cumple con la obligación de llevar un control adecuado, la empresa puede ser multada con importes que varían dependiendo de la gravedad de la infracción. Las sanciones pueden ser tanto leves como graves, y se imponen en función de la reincidencia y la intencionalidad del incumplimiento.

Además de las sanciones económicas, la falta de registro de las horas extraordinarias puede acarrear conflictos legales con los empleados. Si un trabajador no tiene constancia oficial de las horas extraordinarias realizadas, podría reclamar ante la justicia laboral la compensación correspondiente, lo que podría derivar en demandas por impago o falta de compensación.

Consecuencias para el trabajador

Para los trabajadores, la falta de registro de las horas extraordinarias implica una vulneración de sus derechos. El principal riesgo es la imposibilidad de acreditar la cantidad de horas adicionales trabajadas, lo que dificulta la reclamación de su compensación adecuada. Esto es especialmente relevante cuando las horas extraordinarias se han realizado de manera constante o en momentos clave, como durante períodos de alta demanda de trabajo.

Además, si el empleador no registra correctamente las horas extraordinarias, el trabajador podría verse privado de su derecho a descansar o a recibir una compensación económica justa por el tiempo extra trabajado. Esto también podría afectar negativamente a la conciliación de la vida personal y laboral, pues las horas extraordinarias no registradas podrían acumularse sin control, creando un ambiente de trabajo excesivo e insostenible.

Recomendaciones para evitar consecuencias negativas

Para evitar las consecuencias derivadas de la falta de registro de horas extraordinarias, las empresas deben implementar sistemas efectivos de control de jornada laboral que aseguren la correcta anotación de las horas trabajadas, incluidas las horas extraordinarias. Estos sistemas deben ser accesibles tanto para los empleadores como para los trabajadores y deben cumplir con los requisitos legales establecidos por la normativa vigente.

Además, es fundamental que las empresas eduquen a sus empleados sobre la importancia del registro y les faciliten el acceso a sus registros laborales, garantizando la transparencia en todo momento.

STSJ M 6489/2024 y la inversión de la carga de prueba

No obstante, una reciente sentencia del TSJ de Madrid de mayo, ha condenado a una empresa al pago de 67.036,12 euros en conceto de horas extraordinarias (por falta del registro de horarios) más el 10% de intereses moratorios por esta misma razón (STSJ M 6489/2024).

La parte demandante y único trabajador de un hostal de Madrid, acusaba a la empresa de no haberle abonado las horas extraordinarias, que a veces incluso coincidían con horas nocturnas de trabajo, desde marzo de 2020 hasta noviembre de 2020.

Como prueba de ello, el trabajador aportó una libreta donde él mismo apuntaba a mano los días y horas que había trabajado en el citado período (sin firma ni sello de la empresa), de tal forma que el Tribunal tuvo que invertir la carga de la prueba y pedir a la empresa el registro de las horas trabajadas por el demandante. La empresa no se presentó en el Tribunal, ni aportó ningún registro de las jornadas trabajadas, ni tampoco pidió examen pericial de la libreta.

Dadas las circunstancias y considerando que la empresa está obrando de mala fe, intentando obstruir la defensa de los derechos del trabajador, el Tribunal ha decidido darle la razón al trabajador, argumentando que: “Esta carga de probar las horas extraordinarias no es utilizable como medio de defensa protector de la actitud meramente pasiva de la empresa, ya que si el empresario incumple su deber de aportar el resumen del registro de la jornada solicitado por el trabajador para acreditarlas, no se pueden depositar sobre el trabajador las consecuencias perniciosas de este incumplimiento, más aún si cabe cuando este actúa, como es el caso aquí enjuiciado, diligentemente, tratando de traer al proceso los instrumentos de prueba adecuados para la constatación de su pretensión.”

Es decir, el hecho de que la empresa no quiera colaborar con los Tribunales no puede llevar a un perjuicio hacía el trabajador, por tanto, la libreta se debe aceptar como prueba válida y condenar a la empresa a pagar al demandante las cuantías exigidas: “No es posible beneficiar la conducta obstructiva de la empresa contra el legítimo derecho del trabajador, que se encuentra en una situación de desigualdad frente al empleador, a reclamar un mayor salario por el exceso de jornada.”

[…]La acreditación del tiempo de trabajo a partir de la obligación de registro de la jornada de trabajo exigida por el art. 34.9 ET, ex Real Decreto Ley 8/2019, permite colegir que si el empresario no cumple con su obligación de registro horario ello supondrá, conforme a las reglas de la carga de la prueba ( art. 217.7 LEC), la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de la jornada completa, correspondiendo entonces a la empresa acreditar por el registro de jornada que ello no es así. La inexistencia de un registro de jornada por parte de la empresa supondrá una presunción a favor del trabajador de que efectivamente ha realizado la jornada que alega, mientras que en el supuesto de existencia de dicho registro de jornada deberá ser el trabajador el que acredite cumplidamente que ha realizado una jornada superior a la que figura en dicho registro.”

Y, ¿Qué requisitos deben darse?

Hay que tener en cuenta que ambas conductas deben ser reiteradas para que puedan llevar al despido. Las ausencias o faltas de puntualidad esporádicas no son razón de despido, sin perjuicio de que el empleador pueda aplicar algún tipo de amonestación (STSJ Andalucía/Málaga 16 de enero de 2014).

Así, por ejemplo, ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en su sentencia 737/2023, que dos faltas de puntualidad y varias negligencias en el trabajo no son suficientes motivos para despedir a un trabajador de una agencia de viajes. Como mínimo, la jurisprudencia nos vine marcando, que si no hay convenio que lo regule expresamente, se debe aplicar el criterio que exige, al menos, tres días de faltas injustificadas (Sentencia 159/2019 de 14 de marzo, Rec. 93/2019) la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura).

Por otro lado, nos encontramos con un despido procedente en el caso de una trabajadora que no se conectó a los sistemas informáticos de su empresa durante varios días alternos, por lo que se estableció que, la falta de conexión de los días que tenía que prestar servicio era equivalente a las ausencias al trabajo sin causa justificada (STSJ Comunidad de Madrid nº 731/2021, Sala Social, 16 de diciembre de 2021). Asistir al trabajo es un deber de todo trabajador, y no acudir equivale a incumplir una obligación fundamental del trabajador.

Por tanto, como ya hemos visto, los requisitos para que el despido disciplinario sea considerado procedente son la reiteración y la falta de justificación. Y si el trabajador considera que el despido es injusto, tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial.

El primer paso es interponer una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para intentar alcanzar un acuerdo con el empleador, y en caso de ser infructuoso el intento de conciliación, el trabajador deberá acudir a los Juzgados de lo Social interponiendo la perceptiva demanda.

En este último caso, en el curso del procedimiento judicial se pueden dar los siguientes supuestos:

• Que las partes alcancen un acuerdo y se homologue el mismo por el Juez.
• Que mediante Sentencia se declare el despido como procedente, en cuyo caso el trabajador no tendría derecho a indemnización, dado que el despido se considera demostrado el incumplimiento por parte del trabajador sus obligaciones laborales, y se an cumplido los requisito y exigencias legales del despido.
• Que mediante Sentencia se declare el despido como improcedente, cuando nos se ha demostrado el incumplimiento contractual por parte del empleado, y cuando no se han cumplido los requisitos y exigencias legales, en cuyo caso la empresa tendrá que abonar la indemnización correspondiente al trabajador o reincorporarle a su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación.
• Que mediante Sentencia se declare el despido como nulo, cuando además, se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador, y en cuyo caso el empleador que reincorporar al trabajador y abonarle los salarios de tramitación, además de una indemnización por los daños y perjuicios sufridos, cuya cuantía depende de cada caso y del derecho vulnerado en cuestión.

Por último, recordar que la ley no obliga al empresario de preavisar al trabajador con antelación,  por lo que la fecha de efectos del despido puede ser el mismo día en el que se entrega la carta de despido. Es decir, pueden echar al trabajador ¡de inmediato!

El calendario laboral recoge varios festivos nacionales y autonómicos a lo largo del año que, por norma general, son considerados como jornadas no laborales. Pero, ¿qué ocurre si las fiestas laborales coinciden con los días de descanso del trabajador? El Tribunal Supremo ha establecido que una empresa no puede aplicar los días de descanso semanal en festivos, dado que los empleados tienen derecho a disfrutar de estos días no laborales.

Así lo han fijado el Alto Tribunal en su reciente sentencia 1741/2024 de 20 de marzo (recurso 11/2022) al estimar los recursos de los sindicatos CGT y USO contra la empresa de atención telefónica Sitel Ibérica, que con «alta frecuencia» hacía que los descansos semanales variables coincidiesen con los días festivos estatales, autonómicos y locales.

Los Magistrados del Supremo nos recuerdan que las fiestas laborales y el descanso semanal, además de cumplir la finalidad de que toda la sociedad pueda celebrar de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas, contribuyen al descanso de los trabajadores, al igual que el descanso diario, semanal y anual.

Respecto de los trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos de la semana, si la empresa fija su prestación de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los días festivos, esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento.

Y es que el Tribunal Supremo defiende que debe «recalcarse la importancia y relevancia del tratamiento autónomo de los festivos laborales, con el fin de velar por la defensa al descanso de los trabajadores«, tal y como establece el artículo 40.2 de la Constitución Española. Por tanto, si esta empresa fija el descanso semanal de estos trabajadores haciéndolo coincidir con festivos laborales estaría provocando un «solapamiento contrario a tal relevancia«.

“La finalidad del descanso semanal mínimo y del derivado de los días festivos es la misma, esto es, la de contribuir al descanso, de modo que si la empresa, en las planificaciones de jornada y calendarios anuales, cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, no efectúa compensación alguna, debemos concluir, al contrario de lo que ha efectuado la Sala de instancia, que dicha práctica empresarial no se ajusta a derecho”, falla el Supremo.

Pero, ¿Qué es el SMI?

Es el salario mínimo legal que percibe un trabajador y siempre se hará con referencia a la jornada legal de trabajo, actualmente en 40 horas semanales. Si a futuro se redujera la jornada legal (como está previsto en 2024 a 38,5h semanales en 2025 a 37,5h semanales) se tomará como referencia los nuevos valores.

Lo regula el Gobierno que haya en el momento, previa consulta con los sindicatos y las asociaciones empresariales más representativas.

¿Cómo saber si me afecta la subida del SMI?

Una vez aclarado qué es el SMI debemos explicar su afección. Para ello tenemos que hacer un pequeño recordatorio y es que, todo lo que estamos mencionando es conforme a la normativa laboral y, por tanto, debemos recordar que los contratos laborales se adhieren a un convenio colectivo (sí incluido el tuyo o el de tu trabajador, hay un clausula concreta donde podrás comprobarlo).

Esto es de especial relevancia ya que los convenios colectivos determinan los salarios mínimos de cada categoría profesional o los puestos de trabajo. Por lo que, si un convenio determina un salario mayor sumando el resto de complementos que pueda haber, por defecto se aplicará éste y no el SMI.

Por el contrario, si un convenio llevara mucho tiempo sin pactarse no significa que no se aplique al contrato sino que se entiende prorrogado automáticamente, esto se conoce con el término de ultraactividad. Y si no se hubiera efectuado ninguna revisión salarial en años, puede suceder que los salarios (sumando el resto de complementos) estén por debajo del SMI, es entonces cuando por defecto sí aplacará el SMI actual.

Ojo es muy importante consultar los convenios puntualmente ya que, dado su ámbito de aplicación (estatales, sectoriales autonómicos, de empresa o específicos dentro de empresa) puede prevalecer uno sobre otro. Este problema venía a subsanarse con el Real Decreto-Ley 7/2023. Sin embargo, derogado finalmente en 2024 sigue existiendo la posibilidad.

Cuánto se cobra con el SMI

Lo primero de todo que tenemos que saber es que, cuando se habla de salarios (noticias, artículos, ofertas de empleo, etc.), se habla de salarios brutos, es decir, antes de impuestos y cotizaciones.

Así pues el SMI para este 2024 es de 1.134€/mes en 14 pagas.

O si tenemos pagas prorrateadas pactadas el SMI sería de 1323€/mes.

Esos importes serían para un trabajador a jornada completa actualemente en 40 horas semanales. Si un trabajador tuviera una jornada a tiempo parcial, el importe sería la parte proporcional. 

Por ejemplo un trabajador a 20 horas semanales (50% de la jornada) y que aplique el SMI, su salario bruto sería de 567€/mes en 14 pagas (661,5€/mes en 12 pagas). Si tu jornada es distinta simplemente puedes hacer una regla de tres sobre la jornada máxima para calcularlo.

Y para que te sea aún más fácil entenderlo, vamos a mostrarte un ejemplo de SMI de, nuestro trabajador ficticio Pepito Pérez, ¡un gran trabajador!

*Nota: simulación de nómina real de aplicación al SMI del año 2024 genérica conforme a normativa vigente a 20/01/24 en régimen general a jornada completa con pagas prorrateadas.

Tenga en cuenta que la nómina variaría si pertenece a un régimen especial o colectivo especial ya que las cotizaciones pueden variar por tener incrementos o bonificaciones. Asimismo variaría por cambios normativos futuros.

La chapuza burocrática del SMI o cómo sólo recibirás el 2,67% de subida en enero de 2024 si te afecta. (Opinión de Ager & Co).

Si bien la medida de subir el SMI podrá gustar más o menos a trabajadores o empresarios, el hecho es que una vez más, como estamos acostumbrados, la leyes se hacen deprisa y de cualquier manera. Prueba de ello, es que la subida del 5% no ha tenido en cuenta la normativa referente al IRPF y los trabajadores afectados se les debe retener un 2,05% sobre su nómina.

Este dato objetivo puede comprobarse desde la página de la Agencia Tributaria en este enlace su servicio de retenciones de 2024, donde al introducir 15.876€ anuales de percepción (SMI anual) y 1.027,2€ como gasto (cotizaciones a cargo del trabajador) arroja este resultado de retención del 2,05% obligatoria para un contribuyente-trabajador sin circunstancias personales añadidas (hijos, ascendientes, etc.).

Ante este hecho, el actual gobierno se encuentra trabajando paralelamente en otro Real Decreto, actualmente en borrador, para subsanar esta circunstancia y que los perceptores del SMI queden excluidos de practicar retención.  Disponen de la noticia a continuación (fuente: Agencia EFE).

Mientras tanto, hasta que la norma no se apruebe y se publique en el BOE, el salario neto o líquido que perciba el trabajador será de 1210,28€ respecto a los 1.178,73€ anteriores. O lo que es lo mismo un incremento neto del 2,67%.

Por último, suele ser habitual también que, la propia Seguridad Social actualice sus bases mínimas de cotización en su sistema a mitad de año y que, posteriormente, exija al empresario uno o varios abonos por el ajuste de la diferencia con cargos adicionales, ya sea por las cotizaciones de las nóminas o por su cuota de autónomo en caso de tener bases por cuantía del SMI.

En conclusión, una vez más la eficiencia de la Administración Pública brilla por su ausencia. En vez legislar con el tiempo que requieren las normas contemplado todas las casuísticas, se prefiere «parchear» los defectos de la norma con otros reales decretos, como viene siendo habitual.