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Plan de pensiones de la construcción 2026: aportaciones, fiscalidad y rescate

Plan de pensiones de la construcción 2026: aportaciones, fiscalidad y rescate

May 23, 2026 | Laboral

El plan de pensiones de la construcción se ha convertido en 2026 en una de las principales novedades laborales del sector. Desde el 1 de enero de 2026, todas las empresas incluidas en el ámbito del VII Convenio General del Sector de la Construcción están obligadas a realizar aportaciones al Plan de Pensiones de Empleo Simplificado Sectorial (PPSC), gestionado por VidaCaixa. Esta guía actualizada explica el marco normativo, las nuevas aportaciones 2026, la fiscalidad, el rescate y todas las novedades tras la Resolución de 30 de enero de 2026.

¿Qué es el plan de pensiones de la construcción?

El plan de pensiones de la construcción es un plan de empleo de carácter sectorial, simplificado y de adscripción obligatoria para las empresas y personas trabajadoras incluidas en el VII Convenio General del Sector de la Construcción. Su finalidad es complementar la pensión pública de jubilación de los trabajadores del sector, históricamente expuesto a una elevada siniestralidad y a carreras profesionales más cortas.

El plan está promovido por las patronales (CNC, CEPCO) y los sindicatos (CCOO del Hábitat y UGT-FICA) y gestionado por VidaCaixa, como entidad gestora del Fondo de Pensiones de Empleo Simplificado del Sector de la Construcción. Ya cuenta con más de 700.000 partícipes y supera los 230 millones de euros en derechos consolidados.

Marco normativo 2026: VII Convenio y Ley 12/2022

El régimen jurídico del plan de pensiones de la construcción en 2026 se asienta sobre tres pilares:

  • VII Convenio General del Sector de la Construcción (Resolución de 24 de noviembre de 2025, BOE de 10 de diciembre de 2025), que sustituye al VI Convenio y regula la obligación contributiva en sus artículos 95 y siguientes y en el Libro Tercero.
  • Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo, que crea la figura de los planes de pensiones de empleo simplificados sectoriales.
  • Real Decreto Legislativo 1/2002, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, y su Reglamento (RD 304/2004).

La Resolución de 30 de enero de 2026 (BOE de 4 de febrero de 2026) de la Comisión Paritaria del VII Convenio fijó las aportaciones definitivas al plan para los ejercicios 2025 y 2026 y extendió la cobertura a la totalidad del personal asalariado del sector.

¿Quién está obligado y quién queda excluido en 2026?

Desde el 1 de enero de 2026 quedan obligadas a aportar al plan de pensiones de la construcción todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del VII Convenio General del Sector de la Construcción, con independencia del tamaño de plantilla y del nivel salarial del trabajador.

Quedan fuera del ámbito de aportación:

  • Trabajadores autónomos sin personal asalariado a cargo.
  • Trabajadores cuya empresa ya tenga suscrito un plan de pensiones de empleo cuyas condiciones sean iguales o superiores a las del PPSC sectorial (deberá acreditarlo ante la Comisión Paritaria).
  • Personal directivo expresamente excluido del convenio.

La novedad de 2026 es la supresión de la exclusión por salario: ya no quedan fuera los trabajadores que perciben retribuciones superiores a las tablas convencionales, salvo que la empresa disponga ya de un plan equivalente.

Plan de pensiones de la construcción 2026: aportaciones, fiscalidad y rescate

Aportaciones 2026 al plan de pensiones de la construcción

La aportación al plan de pensiones de la construcción es íntegramente empresarial: la abona la empresa, no se descuenta del salario del trabajador y se considera una percepción en especie consolidable. La cuantía resulta de aplicar un porcentaje sobre el salario base anual del trabajador conforme a las tablas del VII Convenio.

Conforme a la Resolución de 30 de enero de 2026, las aportaciones vigentes son:

  • Ejercicio 2025: 1,75 % del salario base anual del trabajador.
  • Ejercicio 2026: 2,25 % del salario base anual (incremento de 0,50 puntos respecto a 2025).
  • Límite anual: 47.000 € de salario base; las cantidades superiores no generan aportación adicional.
  • Aportación mínima diaria 2026: 0,80 €/día por trabajador en niveles VI a XII.

La contribución se devenga mensualmente y debe figurar en el recibo de salarios como percepción en especie. La empresa debe abonarla a VidaCaixa con la periodicidad establecida por la Comisión de Control del Plan.

Fiscalidad del plan de pensiones de la construcción en 2026

El tratamiento fiscal favorable del plan de pensiones de la construcción es uno de los grandes atractivos de la figura tras la Ley 12/2022:

  • Para el trabajador: las aportaciones empresariales no tributan en IRPF como rendimiento del trabajo en el momento de su pago; tributan únicamente cuando se rescata la prestación.
  • Cotización a la Seguridad Social: las aportaciones empresariales sí cotizan a la Seguridad Social, pero la cuota patronal está prácticamente bonificada al 100 % gracias a la reducción del 100 % en la cuota empresarial por contingencias comunes aplicable a la aportación al plan, conforme al artículo 38 ter del RDL 8/2023.
  • Para la empresa: deducción del 10 % en el Impuesto sobre Sociedades sobre las aportaciones a planes de pensiones de empleo de trabajadores con retribución bruta inferior a 27.000 € anuales (art. 38 ter LIS).
  • Límite anual de reducción del partícipe: 1.500 € por aportaciones propias más 8.500 € de aportaciones del promotor (10.000 € totales), conforme al artículo 52 de la LIRPF.

Cómo se rescata el plan de pensiones de la construcción

El partícipe del plan de pensiones de la construcción puede acceder a sus derechos consolidados en las siguientes contingencias:

  • Jubilación (incluida la jubilación parcial y la anticipada).
  • Incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
  • Fallecimiento (los beneficiarios designados perciben la prestación).
  • Dependencia severa o gran dependencia, conforme a la Ley 39/2006.
  • Desempleo de larga duración (más de 12 meses sin prestación contributiva).
  • Enfermedad grave debidamente acreditada.
  • Antigüedad de las aportaciones superior a 10 años, desde el 1 de enero de 2025.

El rescate puede hacerse en forma de capital (un único pago), renta (pagos sucesivos periódicos), mixta (combinación de ambas) o pagos sin periodicidad regular. La elección condicionará la tributación en IRPF como rendimiento del trabajo.

¿Qué tiene que hacer la empresa? Pasos prácticos

Las empresas obligadas a aportar al plan de pensiones de la construcción deben seguir estos pasos:

  1. Adhesión al plan a través del portal de VidaCaixa (vidacaixa.es) cumplimentando el formulario de adhesión empresarial.
  2. Alta de partícipes: cargar la relación de personas trabajadoras y comunicar las altas y bajas mensuales.
  3. Liquidación mensual de las aportaciones según las tablas vigentes y el porcentaje aplicable (2,25 % en 2026).
  4. Reflejo en nómina: incluir la contribución como percepción en especie en el recibo de salarios.
  5. Información al partícipe: entregar la posición individual anual y los certificados fiscales.

Tabla resumen del plan de pensiones de la construcción 2026

ConceptoDetalle 2026
Norma reguladoraVII Convenio General del Sector de la Construcción + Ley 12/2022 + RDL 1/2002
Entidad gestoraVidaCaixa
Ámbito subjetivoTodo el personal asalariado del sector desde 01/01/2026
Aportación 20262,25 % del salario base anual (límite 47.000 €)
Aportación 20251,75 % del salario base anual
Tributación IRPFDiferida hasta el rescate
Bonificación SS empresarial100 % de la cuota por contingencias comunes (art. 38 ter RDL 8/2023)
Deducción IS10 % de las aportaciones (retribución bruta < 27.000 €)

Novedades 2026 del plan de pensiones de la construcción

  • Cobertura universal: desaparecen las exclusiones por nivel salarial; todas las personas trabajadoras del sector pasan a ser partícipes desde el 1 de enero de 2026.
  • Incremento de la aportación: del 1,75 % al 2,25 % del salario base anual, conforme a la Resolución de 30/01/2026.
  • Más de 700.000 partícipes y 230 millones de euros en derechos consolidados, lo que consolida al PPSC como el mayor plan de pensiones de empleo simplificado sectorial de España.
  • Plataforma de gestión renovada en VidaCaixa, con consulta de la posición individual y aportaciones acumuladas en tiempo real.
  • Liquidez a 10 años consolidada desde 2025: cualquier participe puede rescatar las aportaciones con más de 10 años de antigüedad sin necesidad de contingencia.

Errores frecuentes que pueden costar caro a la empresa

  • No adherirse al plan en plazo: la falta de aportación se considera infracción grave en materia laboral conforme a la LISOS y puede dar lugar a sanciones y reclamaciones individuales del trabajador.
  • No reflejar la aportación en nómina como percepción en especie, lo que complica el seguimiento y la auditoría laboral.
  • Confundir el PPSC con un plan privado individual: el PPSC es obligatorio y sectorial; no exime de la obligación tener contratado un plan individual del trabajador.
  • No bonificar la cuota empresarial en la cotización a Seguridad Social, perdiendo así un ahorro económico significativo.
  • Olvidar la deducción del 10 % en el Impuesto sobre Sociedades para trabajadores con retribución bruta inferior a 27.000 €.

Conclusión: el plan de pensiones de la construcción en 2026 es ya universal

El plan de pensiones de la construcción consolida en 2026 un cambio histórico: cobertura universal para todo el personal asalariado del sector, aportación del 2,25 % del salario base y un marco fiscal muy favorable tanto para la empresa como para el trabajador. Las compañías deben revisar sus procedimientos de adhesión, nómina y cotización para evitar sanciones y aprovechar al máximo las bonificaciones disponibles.

Si necesitas ayuda con la implantación, la nómina o la fiscalidad de tu empresa, en Ager & Co. somos especialistas en asesoramiento laboral y fiscal del sector construcción. Puedes consultar también otras guías útiles del blog como las subvenciones a la contratación laboral, la reclamación de atrasos salariales o la promesa de contratación incumplida.

¿Es obligatorio el plan de pensiones de la construcción en 2026?
Sí. Desde el 1 de enero de 2026 es obligatorio para todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del VII Convenio General del Sector de la Construcción, sin excepción por nivel salarial del trabajador.
¿Quién paga las aportaciones al plan de pensiones de la construcción?
Las aportaciones son íntegramente empresariales. La empresa abona el 2,25 % del salario base anual del trabajador en 2026, hasta un máximo computable de 47.000 € de salario base.
¿Qué porcentaje aporta la empresa al plan en 2026?
El 2,25 % del salario base anual del trabajador en 2026, frente al 1,75 % aplicado en 2025, conforme a la Resolución de 30 de enero de 2026 de la Comisión Paritaria del VII Convenio.
¿Cuándo puede el trabajador rescatar el plan de pensiones de la construcción?
En las contingencias clásicas (jubilación, incapacidad permanente, fallecimiento, dependencia, desempleo de larga duración, enfermedad grave) y, desde 2025, también para aportaciones con antigüedad superior a 10 años.
¿Tributa el plan de pensiones de la construcción en el IRPF?
No tributa en el momento de la aportación. La tributación se difiere al momento del rescate, donde se considera rendimiento del trabajo. La empresa puede deducirse el 10 % en el Impuesto sobre Sociedades si el trabajador cobra menos de 27.000 € brutos.
¿Qué pasa si una empresa no aporta al plan de pensiones de la construcción?
Constituye una infracción laboral grave conforme a la LISOS, con sanciones económicas y posibilidad de reclamación individual del trabajador exigiendo el ingreso retroactivo de las aportaciones omitidas más intereses.
¿Puede el trabajador hacer aportaciones voluntarias al PPSC?
Sí. El partícipe puede realizar aportaciones propias adicionales con el límite conjunto anual de 1.500 € de aportaciones individuales y 8.500 € de aportaciones empresariales, conforme al artículo 52 de la LIRPF.
Festivos coincidentes con días de descanso 2026: STS 1741/2024 y STS 265/2026

Festivos coincidentes con días de descanso 2026: STS 1741/2024 y STS 265/2026

May 23, 2026 | Laboral

Festivos coincidentes con días de descanso 2026: STS 1741/2024 y nueva STS 265/2026

Los festivos coincidentes con días de descanso semanal son una situación habitual en empresas con jornadas a turnos, hostelería, comercio o atención al cliente. Hasta hace poco se aceptaba que las dos figuras se solapasen sin compensación; sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo 1741/2024, de 20 de marzo (recurso 11/2022) ha cambiado el criterio: cuando los festivos coincidentes con días de descanso ocurren de forma reiterada y sin compensación, la práctica empresarial es contraria a derecho.

En esta guía actualizada a 2026 sobre los festivos coincidentes con días de descanso analizamos su regulación (art. 37 del Estatuto de los Trabajadores y RD 2001/1983), la doctrina del Tribunal Supremo en la STS 1741/2024 y la jurisprudencia anterior, cómo compensar los solapamientos, cómo reclamar al empresario, las consecuencias en la nómina y 8 preguntas frecuentes con respuesta práctica.

En resumen: los festivos coincidentes con días de descanso de los trabajadores a turnos deben compensarse cuando el solapamiento se produce de forma sistemática. La finalidad del descanso semanal (art. 37.1 ET) y del descanso por festivos (art. 37.2 ET) es la misma —contribuir al descanso del trabajador— pero ambos derechos tienen un tratamiento autónomo y no pueden absorberse uno al otro.

¿Qué son los festivos coincidentes con días de descanso? Concepto y problemática

Hablamos de festivos coincidentes con días de descanso cuando, en la planificación anual de jornada y calendarios, uno de los 14 días festivos laborales (nacionales, autonómicos o locales) cae en un día que el trabajador, por su sistema de turnos, ya tenía como descanso semanal.

El problema surge sobre todo en colectivos con descansos variables: hostelería, comercio, sanidad, seguridad privada, transporte, contact centers y otros sectores con servicio continuado. Si la empresa, deliberada o reiteradamente, hace coincidir el descanso semanal con los festivos, el trabajador ve cómo «pierde» el día festivo: trabaja exactamente los mismos días que sus compañeros pero sin disfrutar de la jornada no laborable.

El Tribunal Supremo en la STS 1741/2024 califica esta práctica como un solapamiento contrario a la relevancia constitucional del descanso. Por tanto, los festivos coincidentes con días de descanso deben generar siempre una compensación —en tiempo equivalente o económica, según convenio—.

Regulación de los festivos coincidentes con días de descanso: art. 37 ET y RD 2001/1983

El marco legal de los festivos coincidentes con días de descanso se asienta sobre tres pilares:

  • Artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores: establece un descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido (dos días para menores de 18 años), acumulable hasta por periodos de 14 días.
  • Artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores: reconoce 14 fiestas laborales al año (9 nacionales, 2 autonómicas y 2 locales), con carácter retribuido y no recuperable.
  • Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos: desarrolla las reglas de compensación cuando los festivos coincidentes con días de descanso no pueden disfrutarse efectivamente. El art. 47 contempla compensaciones en descanso retribuido o económicas.

El artículo 40.2 de la Constitución Española ofrece la cobertura constitucional: «Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados».

El descanso semanal y el descanso por festivos son derechos autónomos: el primero compensa la prestación de trabajo de la semana; el segundo permite la celebración colectiva y el descanso adicional. Por tanto, los festivos coincidentes con días de descanso no pueden tratarse como un único concepto que se absorba.

Festivos coincidentes con días de descanso: calendario laboral sobre escritorio

STS 1741/2024: doctrina del Tribunal Supremo sobre festivos coincidentes con días de descanso

La Sentencia del Tribunal Supremo 1741/2024, de 20 de marzo (recurso 11/2022), dictada por la Sala IV de lo Social, resuelve un conflicto colectivo planteado por los sindicatos CGT y USO frente a Sitel Ibérica, empresa de atención telefónica. La compañía, con «alta frecuencia», hacía coincidir los descansos semanales variables de sus trabajadores con los festivos estatales, autonómicos y locales, de forma que esos empleados no llegaban a disfrutar de los 14 días festivos.

El Tribunal Supremo da la razón a Comisiones Obreras y a los sindicatos demandantes y establece que los festivos coincidentes con días de descanso no pueden producirse de manera sistemática sin compensación. La sentencia recuerda que las fiestas laborales y el descanso semanal cumplen la finalidad de:

  • Permitir que toda la sociedad pueda celebrar de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas.
  • Contribuir al descanso de los trabajadores, al igual que el descanso diario, semanal y anual.

El fallo es claro:

«La finalidad del descanso semanal mínimo y del derivado de los días festivos es la misma, esto es, la de contribuir al descanso, de modo que si la empresa, en las planificaciones de jornada y calendarios anuales, cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, no efectúa compensación alguna, debemos concluir, al contrario de lo que ha efectuado la Sala de instancia, que dicha práctica empresarial no se ajusta a derecho».

El Alto Tribunal subraya además la importancia y relevancia del tratamiento autónomo de los festivos laborales, con el fin de velar por la defensa al descanso de los trabajadores, ex art. 40.2 de la Constitución Española. Por tanto, si una empresa fija el descanso semanal de los trabajadores haciéndolo coincidir con festivos laborales, está provocando un solapamiento contrario a tal relevancia.

Respecto de los trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos de la semana, la doctrina es: si la empresa fija su prestación de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los días festivos, esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento.

La STS 1741/2024 viene a consolidar la línea de la STS de 17 de marzo de 2021 (rec. 175/2019) y la STS de 13 de febrero de 2018 (rec. 30/2017), en las que ya se apuntaba la prohibición de absorber el festivo por el descanso semanal.

Cómo se compensan los festivos coincidentes con días de descanso

Cuando se producen festivos coincidentes con días de descanso y la coincidencia no puede evitarse, la empresa debe ofrecer una compensación. Las modalidades de compensación, conforme al art. 47 del RD 2001/1983 y a los convenios colectivos, son:

  • Compensación en descanso equivalente: reconocer al trabajador un día completo de descanso adicional retribuido en otra fecha. Es la fórmula preferente según la jurisprudencia, por su finalidad de garantizar el descanso real.
  • Compensación económica: abonar el valor del día festivo (calculado conforme al convenio). Suele ser válida cuando la compensación en descanso no es posible por la organización del servicio.
  • Compensación mixta: parte en descanso y parte en retribución cuando el convenio o el acuerdo de empresa así lo prevén.

Importante: la compensación de los festivos coincidentes con días de descanso debe ser efectiva. No basta con que el convenio mencione el derecho; la empresa debe planificar y registrar la compensación de cada solapamiento concreto.

Festivos coincidentes con días de descanso: efectos en la nómina

Cuando los festivos coincidentes con días de descanso generan trabajo efectivo (porque el servicio se presta el festivo) o requieren compensación, el impacto en la nómina varía:

  • Trabajo en festivo no recuperado: habitualmente se retribuye con un recargo respecto del salario ordinario (frecuente 75% adicional, según convenio) o se compensa con descanso de hora y media por hora trabajada.
  • Festivo no disfrutado por solapamiento con descanso: tras la STS 1741/2024 debe compensarse con un día de descanso adicional o, subsidiariamente, con retribución económica.
  • Plus de festividad / plus de domingos: muchos convenios contemplan complementos específicos cuando se trabaja en festivo o domingo. La compensación por festivos coincidentes con días de descanso no excluye estos pluses.

El trabajador debe revisar su recibo de salarios y verificar que la empresa abona o concede el descanso compensatorio correspondiente a los festivos coincidentes con días de descanso que se hayan producido en el periodo.

Tabla comparativa: descanso semanal vs festivos laborales

La siguiente tabla resume las diferencias entre las dos figuras que protagonizan el conflicto de los festivos coincidentes con días de descanso:

AspectoDescanso semanal (art. 37.1 ET)Festivos laborales (art. 37.2 ET)
FinalidadDescanso por la prestación semanal de serviciosCelebración cívica/religiosa + descanso adicional
DuraciónMínimo día y medio ininterrumpido (2 días menores 18)14 días al año (9 nacionales + 2 autonómicos + 2 locales)
RetribuciónRetribuido (forma parte del salario)Retribuido y no recuperable
¿Puede absorber al otro?No (STS 1741/2024)No (STS 1741/2024)
Compensación si trabajaDescanso compensatorioDía equivalente o recargo retributivo (según convenio)
Si coinciden ambosEl trabajador conserva derecho al disfrute autónomo del festivo (descanso compensatorio o retribución)
Norma básicaArt. 37.1 ET + RD 2001/1983Art. 37.2 ET + RD 2001/1983 + Calendario laboral

Novedades 2026 para los festivos coincidentes con días de descanso

En 2026 conviene tener presentes varias novedades en torno a los festivos coincidentes con días de descanso:

  • STS 265/2026, de 11 de marzo (Pleno, Rcud 106/2025, caso «Autos Carballo»): el Pleno del Supremo declara expresamente que el festivo y el descanso semanal son derechos autónomos que no pueden solaparse. Confirma y refuerza la doctrina iniciada con la STS 1741/2024 y la STS 570/2022, reconociendo el derecho de la plantilla a disfrutar efectivamente del número íntegro de días de descanso sin que los festivos los absorban.
  • SAN de 19 de mayo de 2026 (sector Contact Center): aplica la doctrina del Supremo y declara que los festivos legales no pueden absorber ni neutralizar los festivos convencionales pactados (sábado), reforzando el control judicial sobre prácticas empresariales que limitan el descanso anual.
  • Consolidación jurisprudencial: diversos TSJ (Madrid, Cataluña, Andalucía, Comunidad Valenciana) han aplicado el criterio del Supremo en conflictos colectivos sectoriales, ampliando su alcance a sectores como contact center, comercio, seguridad privada, sanidad y hostelería.
  • Registro horario y planificación: el RD-ley 8/2019 (registro de jornada) y el control reforzado de la Inspección de Trabajo facilitan probar los festivos coincidentes con días de descanso y exigir su compensación. Es recomendable que la empresa documente expresamente las compensaciones realizadas.
  • Calendario laboral 2026: el BOE publicó la relación oficial de fiestas laborales (Resolución de la DG de Trabajo). Cada empresa debe elaborar su calendario laboral anual, exponerlo en lugar visible y notificarlo a la representación de los trabajadores.
  • Trabajadores a turnos: son los más afectados por los festivos coincidentes con días de descanso. La nueva doctrina obliga a planificar evitando solapamientos sistemáticos.
  • Reclamación colectiva: en empresas con conflictos masivos, los sindicatos pueden plantear conflicto colectivo conforme a los arts. 153 y siguientes de la LRJS. Es la vía utilizada en la propia STS 1741/2024.

Cómo reclamar los festivos coincidentes con días de descanso no compensados

Si la empresa no compensa los festivos coincidentes con días de descanso, el trabajador o los representantes pueden seguir esta ruta:

  • Solicitud previa por escrito: reclamación interna a la empresa identificando las fechas concretas en que se produjeron festivos coincidentes con días de descanso sin compensación.
  • Denuncia ante Inspección de Trabajo: por incumplimiento del calendario laboral y vulneración del art. 37 ET.
  • Papeleta de conciliación (SMAC): requisito previo a la vía judicial (art. 63 LRJS).
  • Demanda en el juzgado de lo Social: reclamación individual de cantidad o, en su caso, conflicto colectivo planteado por los sindicatos (arts. 153 ss. LRJS).
  • Plazo de prescripción: un año desde que el derecho pudo ejercitarse (art. 59 ET).

La carga de la prueba sobre la planificación recae sobre la empresa (registro horario, cuadrantes). El trabajador debe aportar nóminas, calendario laboral y prueba del solapamiento sufrido por los festivos coincidentes con días de descanso.

Preguntas frecuentes sobre festivos coincidentes con días de descanso

Resolvemos las 8 dudas más habituales sobre los festivos coincidentes con días de descanso, su compensación, su reclamación y los efectos en la nómina tras la STS 1741/2024.

¿Qué dice la STS 1741/2024 sobre los festivos coincidentes con días de descanso?

La sentencia del Tribunal Supremo 1741/2024, de 20 de marzo (rec. 11/2022), establece que cuando los festivos coincidentes con días de descanso semanal no son objeto de compensación alguna, la práctica empresarial es contraria a derecho. El descanso semanal y el festivo cumplen la misma finalidad de contribuir al descanso, pero tienen tratamiento autónomo y no pueden absorberse.

¿Cuántos festivos laborales hay al año en España?

14 festivos al año: 9 de carácter nacional, 2 autonómicos y 2 de ámbito local, según el art. 37.2 del Estatuto de los Trabajadores. Son retribuidos y no recuperables. El calendario laboral se publica anualmente en el BOE y se complementa con las disposiciones autonómicas y municipales.

¿Cómo se compensan los festivos coincidentes con días de descanso?

Conforme al RD 2001/1983 y a los convenios, la compensación puede ser: (1) en descanso retribuido equivalente otro día —fórmula preferente—; (2) económica, abonando el valor del día festivo; o (3) mixta. La compensación debe ser efectiva y registrarse en los cuadrantes y nóminas.

¿Qué pasa si trabajo el día festivo en lugar de descansar?

Si trabajas un festivo, el convenio suele prever recargo salarial (con frecuencia 75% adicional) o descanso compensatorio de hora y media por hora trabajada (art. 47 RD 2001/1983). Si además ese día era tu descanso semanal, debe respetarse el carácter autónomo de cada figura y la empresa debe compensar ambas.

¿Afecta a los trabajadores con jornada fija de lunes a viernes?

En general no: si trabajas de lunes a viernes y tus descansos son sábado y domingo, no hay festivos coincidentes con días de descanso (los festivos suelen caer en días laborables). Afecta sobre todo a turnos rotatorios, hostelería, comercio, sanidad, seguridad y contact centers, donde los descansos son variables.

¿Cómo puedo reclamar los festivos coincidentes con días de descanso no compensados?

Primero una reclamación interna a la empresa; después denuncia a Inspección de Trabajo, papeleta SMAC (art. 63 LRJS) y, si no hay acuerdo, demanda en el juzgado de lo Social. El plazo de prescripción es de un año (art. 59 ET). Los sindicatos pueden plantear conflicto colectivo (arts. 153 ss. LRJS).

¿Es lo mismo descanso semanal que festivo laboral?

No. El descanso semanal (mínimo día y medio del art. 37.1 ET) compensa la prestación de servicios de la semana. El festivo laboral (art. 37.2 ET) es un día adicional para la celebración cívica/religiosa y descanso colectivo. Tras la STS 1741/2024 el descanso semanal no puede absorber a los festivos coincidentes con días de descanso.

¿Qué papel tiene el calendario laboral de la empresa?

El calendario laboral es el instrumento donde la empresa fija la distribución anual de la jornada, los días festivos aplicables y los descansos. Conforme al art. 34.6 ET, debe exponerse en un lugar visible. Una planificación que sistemáticamente haga coincidir descansos semanales con festivos puede ser impugnada conforme a la STS 1741/2024.

Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar 2026: tramos, cuotas y calculadora

Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar 2026: tramos, cuotas y calculadora

May 23, 2026 | Laboral

¿Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar en 2026? Tras la publicación del Real Decreto 126/2026 (SMI) y de la Orden PJC/297/2026, se han actualizado los ocho tramos de cotización, las bases mínimas y los tipos vigentes para el Sistema Especial de Empleados de Hogar. En esta guía actualizada a 2026 encontrarás la tabla oficial, una calculadora interactiva que calcula la cuota del empleador a partir del salario bruto, ejemplos prácticos con el SMI 2026 (1.221 €/mes) y todas las novedades aplicables desde el 1 de enero de 2026.

Marco normativo 2026 aplicable a la empleada del hogar

La regulación de la empleada del hogar en 2026 se asienta sobre tres pilares:

  • Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, regulador de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
  • Ley 12/2022, de 30 de junio, por la que se equiparan derechos (desempleo, FOGASA y protección frente al despido) con el Régimen General.
  • Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo (BOE de 31 de marzo de 2026), que fija las bases y tipos de cotización del Sistema Especial de Empleados de Hogar para 2026.

A ello se suma el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, que fija el SMI 2026 en 1.221 € brutos al mes en 14 pagas (17.094 € anuales) y que sirve de referencia para la base mínima de cotización a tiempo completo (40 horas semanales).

Tabla oficial de los 8 tramos de cotización 2026

La Orden PJC/297/2026 mantiene el sistema de 8 tramos, pero con cuantías actualizadas. A partir del tramo 8, la base coincide con la retribución mensual real, sin tope inferior.

TramoRetribución mensual (€)Base de cotización (€/mes)
1.ºHasta 329,00306,00
2.º329,01 – 510,00436,00
3.º510,01 – 693,00602,00
4.º693,01 – 877,00785,00
5.º877,01 – 1.061,00970,00
6.º1.061,01 – 1.242,001.151,00
7.º1.242,01 – 1.424,401.424,40
8.ºDesde 1.424,41Retribución mensual

Importante: la retribución mensual debe incluir la parte proporcional de pagas extraordinarias (art. 147.1 LGSS).

Tipos de cotización 2026 para la empleada del hogar

Los tipos vigentes desde el 1 de enero de 2026, según el artículo 15 de la Orden PJC/297/2026, son:

  • Contingencias comunes: 28,30 % → 23,60 % empleador + 4,70 % trabajador.
  • Contingencias profesionales (AT y EP): 1,50 % íntegramente a cargo del empleador (tarifa de primas, DA 61.ª LGSS).
  • Desempleo (contrato indefinido): 7,05 % → 5,50 % empleador + 1,55 % trabajador.
  • Desempleo (contrato de duración determinada): 8,30 % → 6,70 % empleador + 1,60 % trabajador.
  • FOGASA: 0,20 % exclusivo del empleador.
  • Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): 0,90 % → 0,75 % empleador + 0,15 % trabajador.

En total, el empleador asume aproximadamente un 31,55 % de la base de cotización (contrato indefinido), mientras que la trabajadora aporta alrededor del 6,40 %, deducible de la nómina.

Calculadora de cotización empleada del hogar 2026

Introduce el salario bruto mensual pactado (incluida la parte proporcional de pagas extra) y elige el tipo de contrato:

Empleada del hogar 2026: tramos y cuotas de la Seguridad Social

Ejemplo práctico: cuánto se paga por una empleada del hogar con 1.221 € (SMI 2026)

Imaginemos un contrato indefinido a tiempo completo (40 horas/semana) con un salario bruto de 1.221 € al mes, equivalente al SMI 2026. La retribución incluida la prorrata de pagas extra (1.221 × 14/12) se sitúa en torno a 1.424,50 €, por lo que la base aplicable es la del tramo 8 (la propia retribución).

  • Base de cotización: 1.424,50 €.
  • Cuota empleador (23,60 % + 1,50 % + 5,50 % + 0,20 % + 0,75 % = 31,55 %): ≈ 449,43 €.
  • Cuota trabajadora (4,70 % + 1,55 % + 0,15 % = 6,40 %): ≈ 91,17 €.
  • Total a ingresar por el empleador en la TGSS (cuota empresarial + cuota retenida en nómina): ≈ 540,60 €.
  • Coste total para el empleador (salario bruto + cuota empresarial): ≈ 1.670 €/mes.
  • Salario neto aproximado de la empleada: ≈ 1.130 €/mes.

Estos importes son orientativos y pueden variar ligeramente según la tarifa de primas por contingencias profesionales aplicable y las posibles reducciones y bonificaciones en cuotas, que detallamos a continuación.

Reducciones y bonificaciones vigentes en 2026

Las personas empleadoras pueden beneficiarse en 2026 de las siguientes ayudas en la cotización al Sistema Especial de Empleados de Hogar:

  • Reducción del 20 % en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes.
  • Bonificación del 80 % en la aportación empresarial a la cotización por desempleo y FOGASA.
  • Bonificación del 45 % o 30 % de la cuota empresarial por contingencias comunes para familias numerosas, siempre que ambos progenitores ejerzan actividad profesional fuera del hogar.

Estas bonificaciones son incompatibles entre sí y se aplican exclusivamente sobre la cuota empresarial. Para obtenerlas hay que estar al corriente de pago con la Seguridad Social y Hacienda y solicitarlas a través del portal de la Seguridad Social en el momento del alta o mediante regularización posterior.

Cuánto se paga por horas: tabla orientativa 2026

Cuando la empleada del hogar trabaja por horas en régimen externo y se pacta una retribución que incluye todos los conceptos, la base de cotización mínima se calcula multiplicando el SMI/hora 2026 (9,55 €/hora) por las horas mensuales. La siguiente tabla muestra ejemplos orientativos con contrato indefinido:

Horas/semanaSalario bruto estimado (€)Base aplicableCuota SS empleador (€)
8 h≈ 332436 €≈ 138
16 h≈ 663602 €≈ 190
24 h≈ 994970 €≈ 306
30 h≈ 1.2431.424,40 €≈ 449
40 h1.221 (SMI)1.424,50 €≈ 449

Para conocer el coste exacto de tu situación, utiliza la calculadora interactiva situada más arriba en el artículo.

Novedades 2026 para la empleada del hogar

Las principales novedades aplicables desde el 1 de enero de 2026 son:

  • Subida del SMI 2026 a 1.221 €/mes en 14 pagas (Real Decreto 126/2026), lo que arrastra al alza la base mínima de cotización a tiempo completo.
  • Actualización de los tramos y bases del Sistema Especial de Empleados de Hogar conforme a la Orden PJC/297/2026.
  • Incremento del MEI al 0,90 % (0,75 % empleador y 0,15 % trabajador), conforme al calendario previsto en la Ley 21/2021 de reforma de pensiones.
  • Equiparación plena de derechos consolidada tras la Ley 12/2022: protección por desempleo, FOGASA y blindaje frente al despido sin causa (que se considera improcedente, no libre desistimiento).
  • Refuerzo de la prevención de riesgos laborales en el hogar familiar, aplicación progresiva del RD 893/2024.

Errores frecuentes al contratar a una empleada del hogar

  • No dar de alta en la Seguridad Social desde el primer día de trabajo, lo que conlleva sanciones y posibles reclamaciones.
  • Pactar el salario en neto sin tener en cuenta la cuota a cargo de la trabajadora, lo que distorsiona la base y la cuota empresarial.
  • Olvidar las pagas extraordinarias: deben prorratearse mensualmente y se incluyen en la base de cotización.
  • No aplicar las bonificaciones a las que se tiene derecho, lo que encarece innecesariamente el coste.
  • Confundir despido y desistimiento: tras la Ley 12/2022, el desistimiento sin causa con readmisión imposible se considera despido improcedente.

Conclusión: planifica el coste real de tu empleada del hogar en 2026

Saber cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar en 2026 es imprescindible para presupuestar correctamente el coste laboral, evitar sanciones y aprovechar las bonificaciones disponibles. La calculadora y las tablas de este artículo te ayudan a estimarlo, pero ante una contratación compleja, conviene contar con asesoramiento laboral especializado. En Ager & Co. ayudamos a familias y empleadores a gestionar altas, nóminas y bonificaciones de empleadas del hogar con plena seguridad jurídica.

Si te interesan otros artículos relacionados con derecho laboral, puedes consultar nuestras guías sobre reclamación de atrasos salariales, promesa de contratación incumplida o las subvenciones a la contratación laboral en la Comunidad de Madrid.

¿Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar en 2026?
Con un salario bruto equivalente al SMI 2026 (1.221 €/mes en 14 pagas), la cuota a cargo del empleador ronda los 449 € mensuales y la trabajadora aporta otros 91 €, que el empleador retiene en nómina e ingresa también en la TGSS (≈ 540 €/mes en total). El coste total para la familia se sitúa en torno a 1.670 €/mes.
¿Cuáles son los tramos de cotización 2026 para empleadas del hogar?
La Orden PJC/297/2026 mantiene 8 tramos, desde una base de 306 € (retribuciones de hasta 329 €) hasta una base equivalente a la retribución real (desde 1.424,41 €), pasando por bases intermedias de 436, 602, 785, 970, 1.151 y 1.424,40 €.
¿Quién paga la Seguridad Social: el empleador o la empleada del hogar?
Ambos cotizan, pero quien ingresa el dinero en la TGSS es siempre el empleador. La cuota empresarial (≈ 31,55 % de la base) la asume él y la cuota de la trabajadora (≈ 6,40 %) se descuenta de la nómina y se ingresa junto con la empresarial.
¿Existen bonificaciones para contratar a una empleada del hogar en 2026?
Sí. Hay una reducción del 20 % en contingencias comunes, una bonificación del 80 % en desempleo y FOGASA y bonificaciones del 30 % o 45 % para familias numerosas, todas ellas sobre la cuota empresarial.
¿Se paga IRPF en el Sistema Especial de Empleados de Hogar?
No hay obligación legal de practicar retención de IRPF en este sistema, aunque la trabajadora puede solicitar voluntariamente al empleador que se la practique para evitar pagar de golpe en la declaración anual.
¿Cuánto cuesta una empleada del hogar por horas en 2026?
Depende de las horas contratadas y del salario/hora pactado (mínimo 9,55 €/h en 2026). Por ejemplo, 8 horas semanales generan una cuota empresarial aproximada de 138 €/mes y 24 horas semanales, en torno a 306 €/mes.
¿Qué pasa si despido a mi empleada del hogar?
Tras la Ley 12/2022, el desistimiento sin causa equivale a un despido y, si es improcedente, da derecho a indemnización de 33 días por año. Solo el despido disciplinario procedente exime de indemnización.
Subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid 2025: Líneas 1 y 2, requisitos y reintegro

Subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid 2025: Líneas 1 y 2, requisitos y reintegro

May 14, 2026 | Laboral

Las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid (también conocidas como subvenciones a la contratación laboral) son ayudas económicas que el Servicio Público de Empleo regional (Comunidad de Madrid) concede a empresas, personas trabajadoras autónomas, entidades sin ánimo de lucro y sector público para incentivar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a colectivos prioritarios. En esta guía esencial 2025 te explicamos cómo funcionan las subvenciones contratación laboral en la Comunidad de Madrid: qué empresas pueden solicitarlas, requisitos de los trabajadores, líneas 1 y 2, cuantías, plazos y, sobre todo, cómo evitar el reintegro de las subvenciones contratación laboral.

Las subvenciones contratación laboral son un instrumento clave de la política activa de empleo madrileña y financian la contratación indefinida de demandantes de empleo de larga duración y de jóvenes inscritos en Garantía Juvenil. Dominar el régimen jurídico de las subvenciones contratación laboral es esencial para no perder la ayuda por incumplimientos formales. Están reguladas por el Acuerdo de 28 de diciembre de 2022 del Consejo de Gobierno (BOCM nº 312, de 31 de diciembre de 2022), modificado por el Acuerdo de 26 de diciembre de 2024 (BOCM nº 310), y articuladas mediante el Programa para el fomento de la contratación en el ámbito de la Comunidad de Madrid.

El Programa se estructura en cinco líneas en función del colectivo destinatario. En esta guía analizamos en profundidad las Líneas 1 y 2, sus requisitos, las cuantías y, sobre todo, dos puntos críticos que generan la mayoría de los reintegros: la obligación de mantenimiento del empleo durante 12 meses y los requisitos previos del trabajador (estar inscrito como demandante de empleo y, en su caso, en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil).

¿Qué son las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid?

Son ayudas a tanto alzado, en régimen de concesión directa, destinadas a financiar parcialmente el coste de la contratación indefinida (a tiempo completo o parcial, con jornada mínima del 50%) de personas desempleadas que se encuentren en alguna de las situaciones definidas en cada línea. El órgano gestor de las subvenciones contratación laboral es la Dirección General del Servicio Público de Empleo de la Comunidad de Madrid (consultable en el portal de Ayudas, Becas y Subvenciones de la sede electrónica).

Beneficiarios admitidos

  • Personas trabajadoras autónomas (con o sin asalariados).
  • Empresas, cualquiera que sea su forma jurídica.
  • Entidades privadas sin ánimo de lucro.
  • Sociedades civiles, comunidades de bienes y agrupaciones de personas físicas o jurídicas.
  • Otras unidades económicas sin personalidad jurídica propia.
  • Entes, organismos y entidades del sector público.

El empleador debe tener centro de trabajo en la Comunidad de Madrid y la persona contratada debe prestar servicios en dicho centro.

Firma de contrato indefinido bonificable por las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid

Líneas 1 y 2 del Programa: a quién van dirigidas

Las Líneas 1 y 2 son las dos vías de fomento de la contratación indefinida más utilizadas por las pymes y autónomos madrileños, porque cubren a los colectivos con mayor dificultad de inserción y no exigen acreditación de discapacidad ni de exclusión social.

Línea 1: contratación de personas desempleadas de larga duración

Va dirigida a la contratación indefinida de personas que se encuentren inscritas como demandantes de empleo en una Oficina de Empleo de la Comunidad de Madrid de forma ininterrumpida durante al menos 12 meses a la fecha del alta del nuevo contrato. La inscripción como demandante de empleo es por tanto un requisito imprescindible que debe estar vigente y acreditable en el momento de la contratación.

Línea 2: contratación de personas jóvenes inscritas en Garantía Juvenil

Va dirigida a la contratación indefinida de personas menores de 30 años que estén inscritas y figuren como beneficiarias en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil en la fecha de alta del contrato, además de estar inscritas como demandantes de empleo en una Oficina de Empleo de la Comunidad de Madrid. Ambos requisitos son cumulativos: no basta con la inscripción en Garantía Juvenil; también debe figurar como demandante.

Requisitos comunes a las Líneas 1 y 2

Más allá del perfil del trabajador (demandante de empleo de larga duración para la Línea 1; beneficiario de Garantía Juvenil para la Línea 2), las bases reguladoras exigen los siguientes requisitos comunes que cualquier empleador debe acreditar:

  • Contrato indefinido a tiempo completo o, en su caso, a tiempo parcial con jornada igual o superior al 50% de la jornada a tiempo completo de un trabajador comparable.
  • Centro de trabajo en la Comunidad de Madrid: la prestación efectiva del servicio debe realizarse en territorio madrileño.
  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias con la AEAT, con la Hacienda autonómica de Madrid y con la Seguridad Social en el momento de la solicitud y en el del pago.
  • No haber sido sancionado mediante resolución firme con pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones (art. 13 de la Ley 38/2003, General de Subvenciones).
  • No haber realizado despidos improcedentes o colectivos declarados como tales en los 6 meses anteriores a la contratación subvencionable que afecten a puestos del mismo grupo profesional y centro.
  • La persona contratada no podrá tener relación de parentesco hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad con el empleador o, en caso de personas jurídicas, con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración.
  • No haber prestado servicios en la misma empresa o grupo de empresas en los 3 meses anteriores al alta del contrato.

Documentación clave a aportar

Junto con la solicitud telemática a través de la sede electrónica de la Comunidad de Madrid, deberás aportar:

  • Contrato de trabajo registrado en el sistema CONTRAT@.
  • Informe de Vida Laboral del Código Cuenta de Cotización (CCC).
  • Informe de inscripción como demandante de empleo (DARDE) del trabajador a la fecha de alta. En la Línea 2, además, certificado de inscripción como beneficiario en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
  • Certificados de estar al corriente con AEAT, Seguridad Social y Hacienda autonómica (o autorización para su consulta).
  • Declaración responsable de no incurrir en las prohibiciones del art. 13 de la Ley 38/2003.

Mantenimiento del empleo durante 12 meses: el requisito que más reintegros provoca

El compromiso de mantenimiento del puesto de trabajo subvencionado durante un mínimo de 12 meses, contados desde la fecha de alta en Seguridad Social, es la obligación que con mayor frecuencia incumplen los beneficiarios y la que origina la mayoría de los procedimientos de reintegro.

Qué se entiende por mantenimiento

El puesto debe mantenerse de forma efectiva: el trabajador subvencionado debe permanecer de alta en la misma empresa o grupo, con contrato indefinido y jornada igual o superior a la inicialmente subvencionada, durante los 12 meses completos. Las bases exigen continuidad real, no meramente nominal.

Sustituciones que sí permiten conservar la subvención

Si la persona contratada causa baja voluntaria, despido procedente o disciplinario, o se extingue la relación por causas objetivas no imputables al empleador, la subvención de contratación laboral puede mantenerse siempre que se sustituya al trabajador en el plazo máximo de un mes por otra persona perteneciente al mismo colectivo subvencionable (es decir, otra persona demandante de larga duración para la Línea 1, u otra inscrita en Garantía Juvenil para la Línea 2), con contrato indefinido y jornada igual o superior.

Supuestos en los que procede el reintegro total o parcial

De conformidad con el art. 37 de la Ley 38/2003, General de Subvenciones, y las bases reguladoras del Programa, procederá la devolución de las cantidades percibidas más los intereses de demora cuando concurra alguno de estos supuestos:

  • Incumplimiento total del periodo de mantenimiento de 12 meses sin sustitución válida en plazo: reintegro del 100% de la ayuda.
  • Incumplimiento parcial (mantenimiento de entre 6 y 12 meses): reintegro proporcional al tiempo no cumplido, aplicando el principio de proporcionalidad del art. 17.3.n) de la Ley 38/2003.
  • Reducción de jornada sin justificación: reintegro parcial proporcional a la reducción.
  • Despido improcedente del trabajador subvencionado: reintegro íntegro, salvo que se proceda a la sustitución en plazo.
  • Falsedad u ocultación de datos en la solicitud o en la justificación.
  • Incumplimiento sobrevenido de los requisitos para ser beneficiario (por ejemplo, perder la condición de estar al corriente con la Seguridad Social).
  • No comunicar a la Dirección General del Servicio Público de Empleo, en el plazo de un mes, cualquier modificación que afecte al cumplimiento de las condiciones.

El procedimiento de reintegro se tramita conforme a los artículos 41 y siguientes de la Ley 38/2003 y a los arts. 91 y siguientes del Reglamento de la Ley General de Subvenciones, aprobado por Real Decreto 887/2006, de 21 de julio.

Cuantías orientativas de las subvenciones contratación laboral por línea

Las cuantías de las subvenciones contratación laboral dependen de la línea, del colectivo de la persona trabajadora y de la jornada del contrato. Las cifras a continuación son orientativas y deben verificarse en la convocatoria vigente publicada en el BOCM.

Las cuantías concretas se actualizan periódicamente mediante resoluciones de la Dirección General del Servicio Público de Empleo. Como referencia orientativa de las cuantías vigentes según la última actualización (BOCM nº 310, de 30/12/2024):

  • Línea 1 (desempleados de larga duración): aproximadamente 5.500 € por contrato indefinido a jornada completa. Cuantías superiores cuando el trabajador supere los 24 meses de desempleo.
  • Línea 2 (Garantía Juvenil): aproximadamente 6.000 € por contrato indefinido a jornada completa de joven menor de 30 años inscrito en Garantía Juvenil.
  • Incremento adicional en ambas líneas si la persona contratada es mujer, hasta el 15%, en aplicación de las políticas de igualdad.
  • Contratación a tiempo parcial (≥50% jornada): cuantía proporcional al porcentaje de jornada.

Las cuantías exactas de las subvenciones contratación laboral pueden consultarse en el documento oficial de «Cuantías de la subvención» publicado por la sede electrónica de la Comunidad de Madrid.

La siguiente tabla resume las diferencias clave entre las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid en sus dos líneas principales:

AspectoLínea 1 — Desempleados de larga duraciónLínea 2 — Garantía Juvenil
Persona destinatariaDemandante de empleo inscrito ≥ 12 meses en los 18 anterioresJoven < 30 años inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil
Tipo de contratoIndefinido (ordinario o fijo-discontinuo) a jornada completa o parcial ≥ 50%Indefinido a jornada completa o parcial ≥ 50%
Cuantía orientativa~5.500 € (jornada completa); incrementos por desempleo > 24 meses o mujer~6.000 € (jornada completa); incremento si discapacidad o víctima de violencia de género
Mantenimiento12 meses de empleo efectivo desde el alta12 meses de empleo efectivo desde el alta
Plazo de solicitud1 mes desde alta en Seguridad Social1 mes desde alta en Seguridad Social
Reintegro siBaja antes de 12 meses sin sustitución válidaBaja antes de 12 meses sin sustitución válida

Plazos para solicitar la subvención y forma de tramitación

Las subvenciones contratación laboral se tramitan de forma telemática y tienen plazos muy estrictos. Si se incumplen, la solicitud se inadmite y se pierde el derecho a la ayuda.

La solicitud de las subvenciones contratación laboral debe presentarse en el plazo de un mes desde la fecha de alta del trabajador en Seguridad Social, exclusivamente por vía telemática en la sede electrónica de la Comunidad de Madrid (Referencia A273 y siguientes), mediante certificado digital, DNIe o sistema Cl@ve.

La convocatoria es de plazo permanente mientras exista crédito disponible. El orden de prelación es la fecha de entrada de la solicitud completa: agotado el crédito, las solicitudes posteriores quedan denegadas aunque cumplan los requisitos.

El plazo máximo para resolver es de 6 meses desde la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente. El silencio administrativo es negativo (art. 25.5 de la Ley 38/2003).

Subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid: reclutadores revisan currículums durante la selección de candidatos en oficina

Recomendaciones prácticas para evitar el reintegro

Después de ver el régimen jurídico, las cuantías y los plazos de las subvenciones contratación laboral, conviene aplicar algunas buenas prácticas para reducir al máximo el riesgo de reintegro.

  • Antes de firmar el contrato, verifica que el trabajador cumple los requisitos en la fecha del alta: solicita el DARDE actualizado y, en la Línea 2, el certificado de Garantía Juvenil emitido el mismo día.
  • Conserva durante 4 años toda la documentación: contratos, nóminas, TC2, certificados de inscripción y comunicaciones con la administración.
  • Si vas a reducir jornada, modificar el contrato o extinguir la relación laboral, comunícalo a la Comunidad de Madrid en el plazo de un mes. Una sustitución comunicada a tiempo evita el reintegro; una omisión lo precipita.
  • Para la Línea 2, la inscripción en Garantía Juvenil debe ser previa al alta. No vale inscribir al joven el mismo día del alta tras la firma; debe ser anterior o, en todo caso, anterior al inicio efectivo de la jornada.
  • Estas subvenciones contratación laboral son compatibles con las bonificaciones a la cuota empresarial a la Seguridad Social reguladas por el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, siempre que en conjunto no superen el coste salarial total. Conviene planificar la combinación.

Otras líneas de subvención a la contratación en la Comunidad de Madrid (resumen)

Aunque las Líneas 1 y 2 son, con diferencia, las más utilizadas por pymes y autónomos para la contratación indefinida de jóvenes y desempleados, el Programa de Fomento del Empleo y las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid contemplan otras líneas específicas dirigidas a colectivos con mayores dificultades de inserción. Son menos habituales, pero conviene conocerlas por si encajan en una contratación concreta. Si te interesan, te recomendamos consultar la ficha oficial de cada una en la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo y revisar las bases publicadas en el BOCM.

Línea 3: contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración

Subvenciona la contratación indefinida a jornada completa de personas que llevan inscritas como demandantes de empleo más de 12 meses (con o sin prestación). El objetivo es facilitar la vuelta al mercado laboral de quienes acumulan periodos prolongados sin trabajar, especialmente mayores de 45 años. Mantiene la obligación de mantenimiento del empleo durante 12 meses y las mismas causas de reintegro que las Líneas 1 y 2.

Línea 4: contratación indefinida de mujeres víctimas de violencia de género

Línea con cuantía reforzada destinada a la contratación indefinida de mujeres acreditadas como víctimas de violencia de género conforme a la Ley Orgánica 1/2004. Requiere acreditación oficial (orden de protección, informe del Ministerio Fiscal o resolución administrativa) y mantenimiento del puesto durante 12 meses.

Línea 5: contratación de personas con discapacidad y otros colectivos vulnerables

Dirigida a la contratación indefinida o temporal de larga duración de personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %, así como a otros colectivos en riesgo de exclusión (perceptores de la Renta Mínima de Inserción / Ingreso Mínimo Vital, personas sin hogar, ex reclusos, etc.). Sus cuantías son las más elevadas del programa y suelen ser compatibles con bonificaciones estatales. Más información en la sección de empleo y discapacidad de la Comunidad de Madrid.

Línea 6: transformación de contratos temporales en indefinidos

Subvenciona la conversión a indefinido de contratos temporales o formativos previos, siempre que el trabajador pertenezca a alguno de los colectivos prioritarios (jóvenes, parados de larga duración, mayores de 45, mujeres, personas con discapacidad). Es una línea muy útil tras una contratación formativa o un contrato eventual. Mantiene el requisito de mantenimiento del empleo durante 12 meses desde la transformación.

Línea 7: fomento del autoempleo y contratación del primer trabajador

Línea complementaria que apoya a personas trabajadoras por cuenta propia (autónomos) que realizan su primera contratación indefinida. Combina el impulso al empleo con el refuerzo del tejido productivo de la Comunidad y resulta especialmente interesante para autónomos en fase de crecimiento. Conviene revisarla junto con las bonificaciones estatales por contratación del SEPE.

Importante: estas líneas se rigen por la misma normativa marco (Acuerdo de 28/12/2022, BOCM nº 312, modificado por el Acuerdo de 26/12/2024, BOCM nº 310) y por la Ley 38/2003 General de Subvenciones, por lo que los requisitos de mantenimiento de empleo de 12 meses y los supuestos de reintegro funcionan de forma análoga a los explicados para las Líneas 1 y 2. Antes de tramitar cualquiera de ellas, verifica siempre la convocatoria vigente y, si lo necesitas, contacta con nuestro despacho para que analicemos tu caso concreto.

En resumen: las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid son ayudas regionales que incentivan la contratación indefinida de colectivos vulnerables. El éxito en las subvenciones contratación laboral pasa por cumplir el mantenimiento de 12 meses, presentar la documentación dentro de plazo y, en caso de baja, sustituir al trabajador para no perder la ayuda. Si necesitas asesoramiento integral para tramitar tus subvenciones contratación laboral, en Ager & Co. te acompañamos durante todo el proceso.

Preguntas frecuentes sobre las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid

¿Quién puede solicitar las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid?

Pueden solicitarlas personas trabajadoras autónomas, empresas (cualquiera que sea su forma jurídica), entidades privadas sin ánimo de lucro, sociedades civiles, comunidades de bienes y entes del sector público, siempre que cuenten con centro de trabajo en la Comunidad de Madrid y la persona contratada preste servicios en él.

¿Es obligatorio que el trabajador esté inscrito como demandante de empleo antes del alta?

Sí, es un requisito imprescindible y debe acreditarse documentalmente con el DARDE en la fecha exacta del alta en Seguridad Social. En la Línea 1, además, debe haber estado inscrito de forma ininterrumpida los 12 meses inmediatamente anteriores. En la Línea 2, debe estar inscrito como demandante Y, de forma cumulativa, figurar como beneficiario activo en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

¿Qué pasa si el trabajador subvencionado causa baja antes de los 12 meses?

Depende del motivo y de si hay sustitución. Si la baja es voluntaria, por despido procedente o por causas objetivas no imputables al empleador, la subvención se conserva si se sustituye al trabajador en el plazo máximo de un mes por otra persona del mismo colectivo subvencionable, con contrato indefinido y jornada igual o superior. Si no hay sustitución o el despido es improcedente, procede el reintegro proporcional o total.

¿Cuánto tiempo hay para solicitar la subvención desde la contratación?

El plazo es de un mes desde la fecha del alta del trabajador en Seguridad Social. La solicitud se presenta exclusivamente por vía telemática en la sede electrónica de la Comunidad de Madrid mediante certificado digital, DNIe o Cl@ve. Pasado ese plazo, la solicitud se inadmite.

¿Son compatibles estas subvenciones contratación laboral con las bonificaciones a la Seguridad Social?

Sí, son compatibles con las bonificaciones a la cuota empresarial reguladas por el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, siempre que la suma de todos los incentivos no supere el coste salarial total del trabajador. Conviene calcular en conjunto antes de la contratación para optimizar el ahorro.

¿En qué casos procede el reintegro total y en cuáles parcial?

El reintegro es total (100%) si se incumple completamente el mantenimiento de 12 meses sin sustitución válida, si hay falsedad en la solicitud o si el despido es improcedente sin sustitución. Es parcial y proporcional cuando el mantenimiento se cumple entre 6 y 12 meses, cuando se reduce la jornada sin justificación o cuando hay incumplimientos sobrevenidos. En todos los casos se exigen intereses de demora desde el pago de la ayuda.

¿Qué documentación necesito para justificar las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid?

Para la justificación de las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid es necesario aportar: contrato indefinido firmado y comunicado al SEPE; alta del trabajador en la Seguridad Social (TA.2/S o IDC); informe de vida laboral de la cuenta de cotización; nóminas y justificantes de pago de los 12 meses; certificado de estar al corriente con Hacienda y Seguridad Social; y, en su caso, certificación acreditativa del colectivo (demandante de larga duración o Sistema Nacional de Garantía Juvenil). La administración puede requerir documentación adicional durante la fase de comprobación.

¿Las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid se consideran ingresos a efectos fiscales?

Sí. Las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid tienen la consideración de ingreso a efectos del Impuesto sobre Sociedades (para empresas) o del IRPF (para autónomos en estimación directa). Como regla general, se imputan al ejercicio en que se conceden con carácter firme, salvo que financien gastos plurianuales, en cuyo caso pueden imputarse en proporción a la amortización del gasto financiado. No están sujetas a IVA. Recomendamos consultar con un asesor fiscal para confirmar la imputación temporal exacta según las circunstancias de cada caso.

Promesa de contratación incumplida: cuándo puede existir derecho a indemnización

Promesa de contratación incumplida: cuándo puede existir derecho a indemnización

Abr 15, 2026 | Laboral

La promesa de contratación incumplida se produce cuando una empresa, durante la fase precontractual, manifiesta al candidato una voluntad firme y seria de contratarlo y, después, se desdice unilateralmente sin causa justificada. Si esa promesa hizo que el trabajador adoptara decisiones relevantes —dejar su empleo, mudarse de ciudad, rechazar otras ofertas—, su frustración puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios, según ha reiterado la jurisprudencia social más reciente.

En esta guía esencial 2025 sobre la promesa de contratación incumplida analizamos su naturaleza jurídica (precontrato vs. simple oferta), los requisitos para reclamar, los criterios indemnizatorios consolidados por el Tribunal Supremo y los TSJ, las cuantías habituales, los plazos para reclamar y los pronunciamientos más actuales de la jurisprudencia.

Promesa de contratación incumplida: derecho a indemnización y jurisprudencia 2025

Qué es una promesa de contratación incumplida

Hablamos de promesa de contratación incumplida cuando la empresa transmite al candidato, de forma seria y suficientemente concreta, su voluntad de contratarlo (puesto, fecha de incorporación, condiciones esenciales) y, posteriormente, se retracta sin causa lícita antes del inicio efectivo de la relación laboral. No es un mero contacto preliminar ni una conversación informal de selección.

La doctrina laboral distingue dos figuras cercanas pero distintas:

  • Precontrato de trabajo: acuerdo entre empresa y trabajador por el que ambos se obligan a celebrar el contrato definitivo en un momento posterior. Tiene fuerza vinculante y su incumplimiento genera responsabilidad contractual.
  • Oferta de empleo aceptada: declaración unilateral de la empresa que, una vez aceptada por el trabajador, perfecciona el consentimiento. Su retirada injustificada también puede dar lugar a indemnización.

En ambos supuestos, la promesa de contratación incumplida puede ser reclamada ante la jurisdicción social.

Naturaleza jurídica: precontrato laboral y buena fe

El precontrato laboral no está regulado expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, pero la jurisprudencia lo ha encajado en los arts. 1254 a 1262 del Código Civil sobre formación del contrato, junto con el principio de buena fe del art. 7.1 CC y el art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores.

La clave es que durante las negociaciones previas las partes deben actuar conforme a la buena fe. Cuando una empresa genera en el candidato una confianza legítima sobre su contratación y, sin causa razonable, la rompe, incurre en responsabilidad por la promesa de contratación incumplida, susceptible de generar tanto daños emergentes como lucro cesante e incluso daño moral en casos cualificados.

Requisitos para reclamar por una promesa de contratación incumplida

La jurisprudencia social exige, de modo acumulativo, los siguientes requisitos para que prospere una reclamación por promesa de contratación incumplida:

  • Seriedad y firmeza del compromiso empresarial: no basta con una negociación abierta; debe constar la voluntad cierta de contratar, con elementos esenciales identificables (puesto, retribución aproximada, fecha estimada de inicio).
  • Concreción de los términos: lo más habitual es la existencia de una oferta escrita, un correo electrónico, una carta de bienvenida (welcome letter) o un mensaje en plataforma corporativa.
  • Aceptación del candidato, expresa o tácita, en señal de aquiescencia.
  • Confianza legítima y actos del candidato basados en ella: dimisión de un empleo anterior, mudanza, rechazo de ofertas concurrentes, gastos efectivamente realizados.
  • Retracción unilateral injustificada de la empresa antes del inicio efectivo del contrato.
  • Relación de causalidad entre la promesa frustrada y los daños alegados.

Jurisprudencia actual sobre la promesa de contratación incumplida

Tribunal Supremo

La STS, Sala 4ª, de 14 de junio de 2016 (rec. 1733/2015) constituye el referente clásico al admitir que la ruptura unilateral del precontrato laboral genera indemnización por los daños efectivamente acreditados, sin necesidad de aplicar las reglas tasadas del despido improcedente. Esta doctrina ha sido recordada con posterioridad por la propia Sala 4ª al examinar cláusulas de garantía de empleo y compromisos de incorporación.

Tribunales Superiores de Justicia

En los últimos años, los TSJ han consolidado y matizado el régimen de la promesa de contratación incumplida:

  • STSJ Murcia 1086/2023, de 27 de noviembre: confirma indemnización a favor de una trabajadora a la que se ofreció el puesto, dejó su empleo anterior y vio cómo la empresa se desdijo. La sentencia razona expresamente sobre la quiebra de la buena fe y la confianza legítima.
  • STSJ Madrid 470/2022, de 1 de junio: reconoce daños emergentes y lucro cesante por los salarios dejados de percibir durante el periodo razonable de búsqueda de un nuevo empleo, sin aplicar mecánicamente la indemnización por despido improcedente.
  • STSJ Cataluña 4537/2021, de 30 de septiembre: admite daño moral cuando la frustración de la promesa de contratación incumplida afecta a la dignidad o expectativas razonables del trabajador (mudanza con familia, abandono de carrera consolidada).
  • STSJ País Vasco 1820/2020: distingue la mera negociación preliminar (no indemnizable) del precontrato perfeccionado (sí indemnizable), atendiendo al grado de concreción del compromiso.

La línea jurisprudencial es clara: el deber de indemnizar no nace por la mera frustración de expectativas, sino por la quiebra de una promesa seria con perjuicios reales y acreditables.

Tipos de daños indemnizables

Daño emergente

Comprende los gastos en que el trabajador haya incurrido como consecuencia directa de la promesa de contratación incumplida: viajes, mudanza, alquiler de vivienda en la nueva ciudad, gastos de matriculación de hijos, finiquito devuelto, etc. Debe acreditarse documentalmente.

Lucro cesante

Incluye los salarios netos dejados de percibir durante un periodo razonable de búsqueda de nuevo empleo. Los tribunales suelen tomar como referencia entre tres y seis meses de salarios del puesto prometido, atendiendo al perfil profesional y al tiempo medio de recolocación.

Daño moral

Procede en supuestos cualificados, especialmente cuando el candidato dejó un empleo estable, se trasladó de ciudad con su familia o abandonó proyectos consolidados (oposiciones, doctorado, etc.). Suele cuantificarse de forma prudencial entre 1.500 € y 6.000 €, salvo casos especialmente graves.

Tabla resumen: daños indemnizables y criterios habituales

Tipo de dañoConceptoCuantificación habitual
Daño emergenteGastos realizados confiando en la promesa (mudanza, viajes, alquiler, finiquito devuelto)Importe íntegro acreditado con facturas
Lucro cesanteSalarios netos no percibidos en el periodo de recolocaciónEntre 3 y 6 mensualidades brutas del puesto prometido
Daño moralAfectación a la dignidad, vida familiar o trayectoria profesionalEntre 1.500 € y 6.000 € de forma prudencial
Pérdida de oportunidadRechazo acreditado de otras ofertas firmesDiferencia salarial proyectada

Cómo reclamar por una promesa de contratación incumplida

El cauce procesal para reclamar por una promesa de contratación incumplida es la jurisdicción social, conforme al art. 2.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), al tratarse de una controversia derivada del contrato (o precontrato) de trabajo. Los pasos habituales son:

  • Recopilar las pruebas: correos electrónicos, ofertas escritas, mensajes de mensajería corporativa, testimonios, facturas de gastos.
  • Burofax o requerimiento previo a la empresa exigiendo el cumplimiento o la indemnización.
  • Papeleta de conciliación ante el SMAC en el plazo de un año desde la retracción.
  • Demanda ante el Juzgado de lo Social competente, ejercitando la acción por daños y perjuicios.
  • Cuantificación detallada de cada partida (emergente, lucro cesante, moral) con prueba documental y, en su caso, prueba testifical.

El plazo de prescripción aplicable es el general de un año del art. 59.1 ET, que comienza a contarse desde la fecha en que la empresa retira la oferta o desde que el trabajador conoce la imposibilidad de incorporarse.

Diferencias con el despido sin haber comenzado a trabajar

Conviene distinguir la promesa de contratación incumplida del supuesto en que el trabajador ya ha firmado el contrato (con periodo de prueba o sin él) y la empresa decide no incorporarlo. En este segundo caso estamos ante un despido en sentido propio, con las consecuencias del art. 56 ET (indemnización por despido improcedente o, en su caso, nulidad).

La frontera la marca el momento de perfección del contrato y el inicio efectivo de la prestación de servicios. Si el contrato ya está firmado, la ruptura unilateral suele tratarse como despido. Si solo existe oferta o precontrato sin contrato formalizado, estamos en el ámbito de la promesa de contratación incumplida.

Novedades 2025 en la jurisprudencia social

  • Los TSJ están reforzando el peso del daño moral en supuestos con cambio de residencia y carga familiar, en línea con la doctrina de los daños por violación de derechos fundamentales.
  • Se consolida la admisión de la prueba digital (correos, WhatsApp corporativos, chats en Slack o Teams) como evidencia plena del compromiso de contratación.
  • Las plantillas de welcome letter, ofertas vinculantes y comunicaciones de RR. HH. son tratadas con creciente exigencia: un «welcome to the team» con fecha de inicio y condiciones esenciales se considera, por regla general, oferta vinculante.
  • Diversos pronunciamientos vinculan el incumplimiento empresarial con potenciales situaciones de despido disciplinario cuando el trabajador, ante la confusión, abandona su empleo anterior y queda sin protección.
  • La cuantía media indemnizatoria en supuestos cualificados se sitúa en los últimos años entre 9.000 € y 25.000 €, sumando emergente, lucro cesante y daño moral.

Recomendaciones prácticas

Para el trabajador

  • Conserva todas las comunicaciones escritas con la empresa (correos, mensajes, ofertas, welcome letters).
  • No causes baja en tu empleo anterior hasta tener el contrato firmado o, al menos, una oferta vinculante por escrito.
  • Documenta todos los gastos en los que incurras confiando en la promesa.
  • Acude rápidamente a un abogado laboralista: el plazo de un año puede consumirse antes de lo que parece.

Para la empresa

  • Evita las ofertas verbales no documentadas que puedan generar expectativas ambiguas.
  • Si la oferta es condicional (a aprobación de presupuesto, due diligence o autorización corporativa), hazlo constar expresamente.
  • Si finalmente no puedes contratar, comunícalo cuanto antes y por escrito, ofreciendo —si procede— una compensación razonable.
  • Revisa también el resto de tu política de selección y contratación, incluyendo aspectos relacionados con retribución y atrasos salariales, para no generar pasivos contingentes.

Preguntas frecuentes sobre la promesa de contratación incumplida

¿Una oferta de trabajo por correo electrónico genera derecho a indemnización si se incumple?

Sí, si la oferta es suficientemente concreta (puesto, retribución, fecha) y el candidato la acepta de forma expresa o tácita. La promesa de contratación incumplida en estos casos es indemnizable cuando el trabajador acredita perjuicios reales.

¿Qué cantidad puedo reclamar por una promesa de contratación incumplida?

Depende de los daños acreditados: gastos efectivos (daño emergente), salarios dejados de percibir durante un periodo razonable (lucro cesante, habitualmente 3-6 meses) y, en su caso, daño moral entre 1.500 € y 6.000 €.

¿Cuál es el plazo para reclamar?

El plazo de prescripción es de un año desde la retirada de la oferta, conforme al art. 59.1 ET. Si se deja transcurrir, la acción prescribe y no puede reclamarse.

¿Tengo que acudir al SMAC antes de demandar?

Sí. La papeleta de conciliación ante el SMAC (o servicio autonómico equivalente) es un requisito previo a la demanda, conforme al art. 63 LRJS.

¿Vale como prueba un mensaje de WhatsApp o un correo del responsable de RR. HH.?

Sí. La jurisprudencia social admite la prueba digital. Un correo o mensaje del responsable de selección con los términos esenciales de la oferta es prueba plena de la promesa.

¿Y si ya había firmado el contrato y la empresa se desdice?

Si el contrato está firmado, la negativa a incorporarte se trata como un despido (normalmente improcedente). En ese caso aplican las indemnizaciones del art. 56 ET (33 días/año, máx. 24 mensualidades).

¿Procede daño moral en todos los casos de promesa de contratación incumplida?

No. Se reconoce solo en supuestos cualificados: cambio de residencia, abandono de empleo estable, ruptura de proyectos profesionales o vitales relevantes. Debe argumentarse y, si es posible, acreditarse.

Plus de transporte y plus de distancia 2025: guía tras STS 4839/2023

Plus de transporte y plus de distancia 2025: guía tras STS 4839/2023

Nov 20, 2025 | Laboral

Plus de transporte y plus de distancia 2025: guía esencial tras la STS 4839/2023

El plus de transporte y plus de distancia son dos de los complementos salariales más habituales en la nómina española. Tradicionalmente se calificaban como pluses extrasalariales, pero la STS 4839/2023, de 23 de octubre de 2023 (rec. 287/2021) ha consolidado un criterio que obliga a revisar cómo se abonan: si no compensan un gasto efectivo de desplazamiento, deben tratarse como salario a efectos de pagas extras, vacaciones, indemnización por despido y cotización.

En esta guía esencial 2025 sobre el plus de transporte y plus de distancia analizamos su regulación (art. 26 del Estatuto de los Trabajadores), su diferencia con los pluses salariales, su tributación en IRPF y cotización a la Seguridad Social, las cuantías habituales por convenio colectivo y la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo. Incluye tabla comparativa, novedades 2025 y 8 preguntas frecuentes con respuesta práctica.

En resumen: el plus de transporte y plus de distancia compensa los gastos de desplazamiento entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo. Si retribuye un gasto real (extrasalarial), no cotiza ni tributa hasta ciertos límites; si se abona de forma fija sin desplazamiento efectivo, se convierte en salario y debe computarse en todos los conceptos retributivos.

¿Qué es el plus de transporte y plus de distancia? Concepto y diferencias

El plus de transporte y plus de distancia son percepciones económicas que el empresario abona al trabajador para compensar los gastos de desplazamiento desde su domicilio hasta el centro de trabajo. Aunque suelen aparecer juntos en los convenios colectivos, no son sinónimos:

  • Plus de transporte: compensa el coste del medio de transporte utilizado (autobús, metro, vehículo propio, combustible, peajes, parking).
  • Plus de distancia: compensa la distancia kilométrica recorrida cuando el centro de trabajo está alejado del núcleo urbano o del domicilio del trabajador.

Ambos pluses tienen naturaleza extrasalarial por su carácter indemnizatorio o resarcitorio: no retribuyen el trabajo realizado sino los gastos derivados de prestarlo. Sin embargo, como veremos, el plus de transporte y plus de distancia pueden mutar a naturaleza salarial cuando se abonan sin que exista un desplazamiento real que compensar.

Regulación del plus de transporte y plus de distancia: art. 26 ET y convenios

El marco legal del plus de transporte y plus de distancia se encuentra en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que distingue entre percepciones salariales y extrasalariales. El art. 26.2 ET define como extrasalariales «las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral».

La concreción del plus de transporte y plus de distancia se realiza habitualmente por convenio colectivo de aplicación (sectorial o de empresa) o por acuerdo individual. El convenio suele fijar:

  • La cuantía mensual o por día efectivo de trabajo.
  • Los kilómetros mínimos que dan derecho al plus de distancia.
  • El régimen de devengo (solo días trabajados, o también vacaciones).
  • Si se abona en pagas extraordinarias o no.

Importante: la calificación que haga el convenio (salarial o extrasalarial) no es definitiva. Como veremos, el Tribunal Supremo analiza la verdadera naturaleza del concepto en cada caso concreto.

Diferencia entre plus salarial y plus extrasalarial

Comprender la frontera entre ambos tipos de plus es clave para aplicar correctamente el plus de transporte y plus de distancia en la nómina:

Un plus extrasalarial no responde al interés económico del trabajador en la relación laboral. Los pagos de estos pluses responden a una función indemnizatoria o resarcitoria como carga económica por el desarrollo de su actividad laboral. Es decir, compensan al empleado por los gastos que ha debido hacer mientras desarrollaba su trabajo.

Ejemplo práctico: un despacho de abogados tiene un abogado asalariado y necesita que se desplace a un juzgado. Para ello, tendrá que usar un medio de transporte (metro, autobús, taxi, etc.). El pago en la nómina del plus de transporte no se considerará salario, pues es un importe para hacer frente al desplazamiento y no está dentro de sus funciones como abogado, por lo que tendrá criterio extrasalarial.

Por otro lado, una naturaleza salarial atenderá a las retribuciones que sí se consideren parte de la actividad laboral. Cuando el plus de transporte y plus de distancia se abona de forma fija aunque no haya desplazamiento, su naturaleza se desvirtúa.

Plus de transporte y plus de distancia 2025: cálculo en la nómina con calculadora

STS 4839/2023: cuándo un plus de transporte y plus de distancia pasa a ser salarial

La Sentencia del Tribunal Supremo 4839/2023, de 23 de octubre de 2023 (recurso 287/2021), dictada por la Sala IV de lo Social, es la referencia clave para entender cuándo el plus de transporte y plus de distancia deja de ser extrasalarial y se convierte en salario.

El Alto Tribunal analiza que estos pluses pueden abonarse por una valoración media y pagarse la misma cuantía todos los meses; también los convenios colectivos pueden determinar cuantías fijas. Por ello matiza una aclaración esencial:

«Su compensación salarial o extrasalarial no depende de la calificación jurídica que hace el convenio colectivo sino de su verdadera naturaleza: si remunera efectivamente los gastos de desplazamiento del trabajador. Por ello, cuando no exista desplazamiento o traslado, se tratará de un complemento salarial, ya que no compensará unos gastos inexistentes».

Esto significa que un trabajador puede reclamar la naturaleza salarial del plus de transporte y plus de distancia si concurre alguna de estas circunstancias:

  • Se retribuye igualmente durante el periodo de vacaciones.
  • Se abona durante una situación de baja médica (incapacidad temporal).
  • Se paga en las pagas extraordinarias en su misma cuantía mensual.
  • Se mantiene durante el teletrabajo o trabajo a distancia, sin desplazamiento real.

Todos estos indicios apuntan a que no existe descuento efectivo por la ausencia del gasto, lo que desvirtúa la naturaleza extrasalarial. La consecuencia es relevante: el importe del plus de transporte y plus de distancia debe computarse a efectos de indemnización por despido, base reguladora de prestaciones, antigüedad y pagas extras.

Esta doctrina viene a consolidar la línea iniciada por la STS de 19 de septiembre de 2017 (rec. 4/2016) y se ha reiterado en pronunciamientos posteriores de los Tribunales Superiores de Justicia.

Tributación IRPF y cotización del plus de transporte y plus de distancia

El tratamiento fiscal y de Seguridad Social del plus de transporte y plus de distancia depende directamente de su naturaleza (salarial o extrasalarial) y de si concurren los requisitos legales para considerarlo gasto compensado.

IRPF (rendimientos del trabajo)

Cuando el plus de transporte y plus de distancia tiene naturaleza extrasalarial y se trata de cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia o de locomoción, están exentas de IRPF dentro de los límites del artículo 9 del Reglamento del IRPF:

  • Locomoción con vehículo propio: 0,26 €/km (límite exento; el RDL 2/2024 elevó el importe desde los 0,19 €/km previos), más gastos de peaje y aparcamiento justificados.
  • Transporte público: el importe íntegro del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente.

El exceso sobre estos límites tributa como rendimiento del trabajo. Si el plus se abona como cantidad fija sin justificación de gasto, tributa íntegramente.

Cotización a la Seguridad Social

El artículo 147 LGSS y el RD 2064/1995 (Reglamento general de cotización) establecen que los gastos de locomoción y dietas están excluidos de la base de cotización dentro de los mismos límites fiscales. El plus de transporte y plus de distancia de naturaleza salarial cotiza íntegramente; el de naturaleza extrasalarial, solo el exceso sobre los límites reglamentarios.

Cómputo en indemnización por despido

Si el plus de transporte y plus de distancia tiene naturaleza salarial (real o reconocida judicialmente), debe incluirse en el salario regulador a efectos de indemnización por despido improcedente (33 días/año, tope 24 mensualidades para los devengados tras la reforma de 2012) o por despido objetivo (20 días/año, tope 12 mensualidades).

Cuantías habituales 2025 del plus de transporte y plus de distancia por convenio

Las cuantías del plus de transporte y plus de distancia dependen del convenio colectivo aplicable. Algunos ejemplos orientativos para 2025 son:

  • Convenio de oficinas y despachos: en torno a 80–120 €/mes en plus de transporte.
  • Convenio del metal: entre 60 y 150 €/mes según provincia y categoría.
  • Convenio del comercio: oscila entre 50 y 100 €/mes.
  • Convenio de hostelería: en muchas provincias se fija en cuantía diaria por día efectivo de trabajo.
  • Plus de distancia: habitualmente se reconoce por kilómetro recorrido entre el domicilio y el centro de trabajo cuando supera un umbral mínimo (por ejemplo, 3 o 5 km).

Conviene revisar el convenio colectivo aplicable a la empresa, pues fija la cuantía, los días de devengo y si el plus de transporte y plus de distancia se abona también en pagas extraordinarias y vacaciones.

Tabla comparativa: plus de transporte y plus de distancia salarial vs extrasalarial

La siguiente tabla resume las diferencias prácticas entre el plus de transporte y plus de distancia según su naturaleza:

AspectoPlus extrasalarialPlus salarial
FinalidadCompensar gasto real de desplazamientoRetribuir el trabajo realizado
IRPFExento hasta límites del art. 9 RIRPF (0,26 €/km, transporte público justificado)Tributa íntegramente como rendimiento del trabajo
Cotización SSExcluido hasta los mismos límitesCotiza íntegramente
DevengoSolo días con desplazamiento efectivoTodos los días (vacaciones, IT, pagas extras)
Pagas extrasNo se abonaSí se incluye
Indemnización despidoNo computaSí computa en salario regulador
Base reguladora prestacionesNo se integraSe integra (IT, desempleo, jubilación)
Teletrabajo / sin desplazamientoNo procede su abonoSi se sigue abonando, se convierte en salario (STS 4839/2023)

Novedades 2025 en el plus de transporte y plus de distancia

El plus de transporte y plus de distancia presenta varias novedades relevantes en 2025:

  • Nueva cuantía exenta por kilómetro: el Real Decreto-ley 2/2024 actualizó el importe exento de IRPF para gastos de locomoción con vehículo propio, elevándolo de 0,19 €/km a 0,26 €/km. Esta actualización supone la primera revisión en más de 20 años y se aplica también a la cotización a la Seguridad Social.
  • Consolidación jurisprudencial: la STS 4839/2023 ha sido seguida por numerosas sentencias de TSJ (Madrid, Cataluña, Andalucía) que aplican el criterio de la naturaleza real frente a la calificación del convenio colectivo.
  • Trabajo a distancia y teletrabajo: con la generalización del modelo híbrido tras la Ley 10/2021, los tribunales analizan caso a caso si procede el plus de transporte y plus de distancia en los días sin presencia física. La regla general: si no hay desplazamiento, no procede el plus extrasalarial; si se mantiene, se convierte en salario.
  • Reclamaciones masivas: el reconocimiento como salario abre la vía a reclamaciones de diferencias en pagas extras, vacaciones e indemnizaciones, con prescripción de un año (art. 59 ET).
  • Plus por uso de vehículo eléctrico: algunos convenios ya prevén complementos específicos asociados a la movilidad sostenible, alineados con planes de movilidad empresarial.

Recomendaciones prácticas para empresas y trabajadores

Para evitar contingencias derivadas del plus de transporte y plus de distancia recomendamos:

  • Empresas: revisar la política retributiva y vincular el plus al desplazamiento efectivo (días trabajados presencialmente). No abonar cuantías fijas durante vacaciones, IT ni teletrabajo si se quiere mantener la naturaleza extrasalarial.
  • Empresas: documentar la naturaleza del plus mediante acuerdo individual o protocolo interno y reflejarlo correctamente en el recibo de salarios (epígrafe de devengos extrasalariales del modelo oficial).
  • Trabajadores: conservar los justificantes del medio de transporte (tarjetas de transporte público, tickets, facturas de combustible) para acreditar el gasto.
  • Trabajadores: revisar el convenio colectivo aplicable y verificar si el plus de transporte y plus de distancia se está abonando correctamente en pagas extras y vacaciones (cuando proceda).
  • Ambos: ante dudas, contar con asesoría laboral especializada antes de aplicar o impugnar el plus, dado el impacto en cotización e indemnizaciones.

En resumen, el plus de transporte y plus de distancia ya no admite atajos: la naturaleza real prima sobre la etiqueta del convenio y un mal diseño puede generar reclamaciones cuantiosas con efecto retroactivo.

Preguntas frecuentes sobre el plus de transporte y plus de distancia

Resolvemos las 8 dudas más habituales sobre el plus de transporte y plus de distancia en nómina, su tributación y su impacto en la indemnización.

¿Qué es el plus de transporte y plus de distancia en la nómina?

Son complementos que abona la empresa para compensar los gastos de desplazamiento del trabajador entre su domicilio y el centro de trabajo. El plus de transporte cubre el coste del medio empleado (autobús, metro, coche, combustible, parking) y el plus de distancia compensa los kilómetros recorridos. Tradicionalmente tienen naturaleza extrasalarial, pero pueden ser salariales si no responden a un gasto real.

¿Cuándo el plus de transporte y plus de distancia se considera salarial según el Tribunal Supremo?

Según la STS 4839/2023, de 23 de octubre, cuando no exista desplazamiento o traslado que compensar (por ejemplo, durante vacaciones, baja médica, teletrabajo o pagas extras) el plus pasa a tener naturaleza salarial, independientemente de cómo lo califique el convenio colectivo.

¿Tributa en IRPF el plus de transporte y plus de distancia?

Si tiene naturaleza extrasalarial, está exento dentro de los límites del art. 9 RIRPF: 0,26 €/km en vehículo propio (importe actualizado por el RDL 2/2024) más peajes y aparcamiento justificados, o el importe íntegro justificado del transporte público. El exceso o los abonos sin justificación tributan como rendimiento del trabajo.

¿Cotiza a la Seguridad Social el plus de transporte y plus de distancia?

No cotiza dentro de los límites legales cuando es extrasalarial (art. 147 LGSS y RD 2064/1995). Si se considera salarial, cotiza íntegramente y se integra en la base reguladora de prestaciones (incapacidad temporal, desempleo, jubilación).

¿Computa el plus de transporte y plus de distancia para calcular la indemnización por despido?

Sí, si tiene naturaleza salarial. La indemnización por despido improcedente es de 33 días por año (tope 24 mensualidades) y por despido objetivo de 20 días (tope 12 mensualidades). Cuando el plus es extrasalarial verdadero, no entra en el salario regulador.

¿Qué cuantía marca el convenio para el plus de transporte y plus de distancia?

Depende del convenio aplicable. Habituales: oficinas y despachos 80–120 €/mes, metal 60–150 €/mes, comercio 50–100 €/mes. El plus de distancia suele fijarse por kilómetro a partir de un umbral mínimo. Hay que consultar siempre el convenio sectorial o de empresa.

¿Cómo reclamar al empresario que el plus de transporte y plus de distancia sea salarial?

Mediante papeleta de conciliación ante el SMAC y, en su caso, demanda en el juzgado de lo Social. El plazo de prescripción es de un año (art. 59 ET) para reclamar las diferencias en pagas extras, vacaciones e indemnización. Se aporta la nómina, el convenio y prueba del no desplazamiento (teletrabajo, vacaciones, IT).

¿Procede el plus de transporte y plus de distancia en teletrabajo?

Si el trabajador no se desplaza físicamente al centro de trabajo no procede el plus extrasalarial, ya que no hay gasto que compensar. Si la empresa sigue abonándolo de forma fija, conforme a la STS 4839/2023 el importe adquiere naturaleza salarial y debe computar en pagas extras, vacaciones e indemnización por despido.