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Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar 2026: tramos, cuotas y calculadora

Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar 2026: tramos, cuotas y calculadora

May 23, 2026 | Laboral

¿Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar en 2026? Tras la publicación del Real Decreto 126/2026 (SMI) y de la Orden PJC/297/2026, se han actualizado los ocho tramos de cotización, las bases mínimas y los tipos vigentes para el Sistema Especial de Empleados de Hogar. En esta guía actualizada a 2026 encontrarás la tabla oficial, una calculadora interactiva que calcula la cuota del empleador a partir del salario bruto, ejemplos prácticos con el SMI 2026 (1.221 €/mes) y todas las novedades aplicables desde el 1 de enero de 2026.

Marco normativo 2026 aplicable a la empleada del hogar

La regulación de la empleada del hogar en 2026 se asienta sobre tres pilares:

  • Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, regulador de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
  • Ley 12/2022, de 30 de junio, por la que se equiparan derechos (desempleo, FOGASA y protección frente al despido) con el Régimen General.
  • Orden PJC/297/2026, de 30 de marzo (BOE de 31 de marzo de 2026), que fija las bases y tipos de cotización del Sistema Especial de Empleados de Hogar para 2026.

A ello se suma el Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, que fija el SMI 2026 en 1.221 € brutos al mes en 14 pagas (17.094 € anuales) y que sirve de referencia para la base mínima de cotización a tiempo completo (40 horas semanales).

Tabla oficial de los 8 tramos de cotización 2026

La Orden PJC/297/2026 mantiene el sistema de 8 tramos, pero con cuantías actualizadas. A partir del tramo 8, la base coincide con la retribución mensual real, sin tope inferior.

TramoRetribución mensual (€)Base de cotización (€/mes)
1.ºHasta 329,00306,00
2.º329,01 – 510,00436,00
3.º510,01 – 693,00602,00
4.º693,01 – 877,00785,00
5.º877,01 – 1.061,00970,00
6.º1.061,01 – 1.242,001.151,00
7.º1.242,01 – 1.424,401.424,40
8.ºDesde 1.424,41Retribución mensual

Importante: la retribución mensual debe incluir la parte proporcional de pagas extraordinarias (art. 147.1 LGSS).

Tipos de cotización 2026 para la empleada del hogar

Los tipos vigentes desde el 1 de enero de 2026, según el artículo 15 de la Orden PJC/297/2026, son:

  • Contingencias comunes: 28,30 % → 23,60 % empleador + 4,70 % trabajador.
  • Contingencias profesionales (AT y EP): 1,50 % íntegramente a cargo del empleador (tarifa de primas, DA 61.ª LGSS).
  • Desempleo (contrato indefinido): 7,05 % → 5,50 % empleador + 1,55 % trabajador.
  • Desempleo (contrato de duración determinada): 8,30 % → 6,70 % empleador + 1,60 % trabajador.
  • FOGASA: 0,20 % exclusivo del empleador.
  • Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): 0,90 % → 0,75 % empleador + 0,15 % trabajador.

En total, el empleador asume aproximadamente un 31,55 % de la base de cotización (contrato indefinido), mientras que la trabajadora aporta alrededor del 6,40 %, deducible de la nómina.

Calculadora de cotización empleada del hogar 2026

Introduce el salario bruto mensual pactado (incluida la parte proporcional de pagas extra) y elige el tipo de contrato:

Empleada del hogar 2026: tramos y cuotas de la Seguridad Social

Ejemplo práctico: cuánto se paga por una empleada del hogar con 1.221 € (SMI 2026)

Imaginemos un contrato indefinido a tiempo completo (40 horas/semana) con un salario bruto de 1.221 € al mes, equivalente al SMI 2026. La retribución incluida la prorrata de pagas extra (1.221 × 14/12) se sitúa en torno a 1.424,50 €, por lo que la base aplicable es la del tramo 8 (la propia retribución).

  • Base de cotización: 1.424,50 €.
  • Cuota empleador (23,60 % + 1,50 % + 5,50 % + 0,20 % + 0,75 % = 31,55 %): ≈ 449,43 €.
  • Cuota trabajadora (4,70 % + 1,55 % + 0,15 % = 6,40 %): ≈ 91,17 €.
  • Total a ingresar por el empleador en la TGSS (cuota empresarial + cuota retenida en nómina): ≈ 540,60 €.
  • Coste total para el empleador (salario bruto + cuota empresarial): ≈ 1.670 €/mes.
  • Salario neto aproximado de la empleada: ≈ 1.130 €/mes.

Estos importes son orientativos y pueden variar ligeramente según la tarifa de primas por contingencias profesionales aplicable y las posibles reducciones y bonificaciones en cuotas, que detallamos a continuación.

Reducciones y bonificaciones vigentes en 2026

Las personas empleadoras pueden beneficiarse en 2026 de las siguientes ayudas en la cotización al Sistema Especial de Empleados de Hogar:

  • Reducción del 20 % en la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes.
  • Bonificación del 80 % en la aportación empresarial a la cotización por desempleo y FOGASA.
  • Bonificación del 45 % o 30 % de la cuota empresarial por contingencias comunes para familias numerosas, siempre que ambos progenitores ejerzan actividad profesional fuera del hogar.

Estas bonificaciones son incompatibles entre sí y se aplican exclusivamente sobre la cuota empresarial. Para obtenerlas hay que estar al corriente de pago con la Seguridad Social y Hacienda y solicitarlas a través del portal de la Seguridad Social en el momento del alta o mediante regularización posterior.

Cuánto se paga por horas: tabla orientativa 2026

Cuando la empleada del hogar trabaja por horas en régimen externo y se pacta una retribución que incluye todos los conceptos, la base de cotización mínima se calcula multiplicando el SMI/hora 2026 (9,55 €/hora) por las horas mensuales. La siguiente tabla muestra ejemplos orientativos con contrato indefinido:

Horas/semanaSalario bruto estimado (€)Base aplicableCuota SS empleador (€)
8 h≈ 332436 €≈ 138
16 h≈ 663602 €≈ 190
24 h≈ 994970 €≈ 306
30 h≈ 1.2431.424,40 €≈ 449
40 h1.221 (SMI)1.424,50 €≈ 449

Para conocer el coste exacto de tu situación, utiliza la calculadora interactiva situada más arriba en el artículo.

Novedades 2026 para la empleada del hogar

Las principales novedades aplicables desde el 1 de enero de 2026 son:

  • Subida del SMI 2026 a 1.221 €/mes en 14 pagas (Real Decreto 126/2026), lo que arrastra al alza la base mínima de cotización a tiempo completo.
  • Actualización de los tramos y bases del Sistema Especial de Empleados de Hogar conforme a la Orden PJC/297/2026.
  • Incremento del MEI al 0,90 % (0,75 % empleador y 0,15 % trabajador), conforme al calendario previsto en la Ley 21/2021 de reforma de pensiones.
  • Equiparación plena de derechos consolidada tras la Ley 12/2022: protección por desempleo, FOGASA y blindaje frente al despido sin causa (que se considera improcedente, no libre desistimiento).
  • Refuerzo de la prevención de riesgos laborales en el hogar familiar, aplicación progresiva del RD 893/2024.

Errores frecuentes al contratar a una empleada del hogar

  • No dar de alta en la Seguridad Social desde el primer día de trabajo, lo que conlleva sanciones y posibles reclamaciones.
  • Pactar el salario en neto sin tener en cuenta la cuota a cargo de la trabajadora, lo que distorsiona la base y la cuota empresarial.
  • Olvidar las pagas extraordinarias: deben prorratearse mensualmente y se incluyen en la base de cotización.
  • No aplicar las bonificaciones a las que se tiene derecho, lo que encarece innecesariamente el coste.
  • Confundir despido y desistimiento: tras la Ley 12/2022, el desistimiento sin causa con readmisión imposible se considera despido improcedente.

Conclusión: planifica el coste real de tu empleada del hogar en 2026

Saber cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar en 2026 es imprescindible para presupuestar correctamente el coste laboral, evitar sanciones y aprovechar las bonificaciones disponibles. La calculadora y las tablas de este artículo te ayudan a estimarlo, pero ante una contratación compleja, conviene contar con asesoramiento laboral especializado. En Ager & Co. ayudamos a familias y empleadores a gestionar altas, nóminas y bonificaciones de empleadas del hogar con plena seguridad jurídica.

Si te interesan otros artículos relacionados con derecho laboral, puedes consultar nuestras guías sobre reclamación de atrasos salariales, promesa de contratación incumplida o las subvenciones a la contratación laboral en la Comunidad de Madrid.

¿Cuánto se paga de Seguridad Social por una empleada del hogar en 2026?
Con un salario bruto equivalente al SMI 2026 (1.221 €/mes en 14 pagas), la cuota a cargo del empleador ronda los 449 € mensuales y la trabajadora aporta otros 91 €, que el empleador retiene en nómina e ingresa también en la TGSS (≈ 540 €/mes en total). El coste total para la familia se sitúa en torno a 1.670 €/mes.
¿Cuáles son los tramos de cotización 2026 para empleadas del hogar?
La Orden PJC/297/2026 mantiene 8 tramos, desde una base de 306 € (retribuciones de hasta 329 €) hasta una base equivalente a la retribución real (desde 1.424,41 €), pasando por bases intermedias de 436, 602, 785, 970, 1.151 y 1.424,40 €.
¿Quién paga la Seguridad Social: el empleador o la empleada del hogar?
Ambos cotizan, pero quien ingresa el dinero en la TGSS es siempre el empleador. La cuota empresarial (≈ 31,55 % de la base) la asume él y la cuota de la trabajadora (≈ 6,40 %) se descuenta de la nómina y se ingresa junto con la empresarial.
¿Existen bonificaciones para contratar a una empleada del hogar en 2026?
Sí. Hay una reducción del 20 % en contingencias comunes, una bonificación del 80 % en desempleo y FOGASA y bonificaciones del 30 % o 45 % para familias numerosas, todas ellas sobre la cuota empresarial.
¿Se paga IRPF en el Sistema Especial de Empleados de Hogar?
No hay obligación legal de practicar retención de IRPF en este sistema, aunque la trabajadora puede solicitar voluntariamente al empleador que se la practique para evitar pagar de golpe en la declaración anual.
¿Cuánto cuesta una empleada del hogar por horas en 2026?
Depende de las horas contratadas y del salario/hora pactado (mínimo 9,55 €/h en 2026). Por ejemplo, 8 horas semanales generan una cuota empresarial aproximada de 138 €/mes y 24 horas semanales, en torno a 306 €/mes.
¿Qué pasa si despido a mi empleada del hogar?
Tras la Ley 12/2022, el desistimiento sin causa equivale a un despido y, si es improcedente, da derecho a indemnización de 33 días por año. Solo el despido disciplinario procedente exime de indemnización.
Subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid 2025: Líneas 1 y 2, requisitos y reintegro

Subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid 2025: Líneas 1 y 2, requisitos y reintegro

May 14, 2026 | Laboral

Las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid (también conocidas como subvenciones a la contratación laboral) son ayudas económicas que el Servicio Público de Empleo regional (Comunidad de Madrid) concede a empresas, personas trabajadoras autónomas, entidades sin ánimo de lucro y sector público para incentivar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a colectivos prioritarios. En esta guía esencial 2025 te explicamos cómo funcionan las subvenciones contratación laboral en la Comunidad de Madrid: qué empresas pueden solicitarlas, requisitos de los trabajadores, líneas 1 y 2, cuantías, plazos y, sobre todo, cómo evitar el reintegro de las subvenciones contratación laboral.

Las subvenciones contratación laboral son un instrumento clave de la política activa de empleo madrileña y financian la contratación indefinida de demandantes de empleo de larga duración y de jóvenes inscritos en Garantía Juvenil. Dominar el régimen jurídico de las subvenciones contratación laboral es esencial para no perder la ayuda por incumplimientos formales. Están reguladas por el Acuerdo de 28 de diciembre de 2022 del Consejo de Gobierno (BOCM nº 312, de 31 de diciembre de 2022), modificado por el Acuerdo de 26 de diciembre de 2024 (BOCM nº 310), y articuladas mediante el Programa para el fomento de la contratación en el ámbito de la Comunidad de Madrid.

El Programa se estructura en cinco líneas en función del colectivo destinatario. En esta guía analizamos en profundidad las Líneas 1 y 2, sus requisitos, las cuantías y, sobre todo, dos puntos críticos que generan la mayoría de los reintegros: la obligación de mantenimiento del empleo durante 12 meses y los requisitos previos del trabajador (estar inscrito como demandante de empleo y, en su caso, en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil).

¿Qué son las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid?

Son ayudas a tanto alzado, en régimen de concesión directa, destinadas a financiar parcialmente el coste de la contratación indefinida (a tiempo completo o parcial, con jornada mínima del 50%) de personas desempleadas que se encuentren en alguna de las situaciones definidas en cada línea. El órgano gestor de las subvenciones contratación laboral es la Dirección General del Servicio Público de Empleo de la Comunidad de Madrid (consultable en el portal de Ayudas, Becas y Subvenciones de la sede electrónica).

Beneficiarios admitidos

  • Personas trabajadoras autónomas (con o sin asalariados).
  • Empresas, cualquiera que sea su forma jurídica.
  • Entidades privadas sin ánimo de lucro.
  • Sociedades civiles, comunidades de bienes y agrupaciones de personas físicas o jurídicas.
  • Otras unidades económicas sin personalidad jurídica propia.
  • Entes, organismos y entidades del sector público.

El empleador debe tener centro de trabajo en la Comunidad de Madrid y la persona contratada debe prestar servicios en dicho centro.

Firma de contrato indefinido bonificable por las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid

Líneas 1 y 2 del Programa: a quién van dirigidas

Las Líneas 1 y 2 son las dos vías de fomento de la contratación indefinida más utilizadas por las pymes y autónomos madrileños, porque cubren a los colectivos con mayor dificultad de inserción y no exigen acreditación de discapacidad ni de exclusión social.

Línea 1: contratación de personas desempleadas de larga duración

Va dirigida a la contratación indefinida de personas que se encuentren inscritas como demandantes de empleo en una Oficina de Empleo de la Comunidad de Madrid de forma ininterrumpida durante al menos 12 meses a la fecha del alta del nuevo contrato. La inscripción como demandante de empleo es por tanto un requisito imprescindible que debe estar vigente y acreditable en el momento de la contratación.

Línea 2: contratación de personas jóvenes inscritas en Garantía Juvenil

Va dirigida a la contratación indefinida de personas menores de 30 años que estén inscritas y figuren como beneficiarias en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil en la fecha de alta del contrato, además de estar inscritas como demandantes de empleo en una Oficina de Empleo de la Comunidad de Madrid. Ambos requisitos son cumulativos: no basta con la inscripción en Garantía Juvenil; también debe figurar como demandante.

Requisitos comunes a las Líneas 1 y 2

Más allá del perfil del trabajador (demandante de empleo de larga duración para la Línea 1; beneficiario de Garantía Juvenil para la Línea 2), las bases reguladoras exigen los siguientes requisitos comunes que cualquier empleador debe acreditar:

  • Contrato indefinido a tiempo completo o, en su caso, a tiempo parcial con jornada igual o superior al 50% de la jornada a tiempo completo de un trabajador comparable.
  • Centro de trabajo en la Comunidad de Madrid: la prestación efectiva del servicio debe realizarse en territorio madrileño.
  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias con la AEAT, con la Hacienda autonómica de Madrid y con la Seguridad Social en el momento de la solicitud y en el del pago.
  • No haber sido sancionado mediante resolución firme con pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones (art. 13 de la Ley 38/2003, General de Subvenciones).
  • No haber realizado despidos improcedentes o colectivos declarados como tales en los 6 meses anteriores a la contratación subvencionable que afecten a puestos del mismo grupo profesional y centro.
  • La persona contratada no podrá tener relación de parentesco hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad con el empleador o, en caso de personas jurídicas, con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración.
  • No haber prestado servicios en la misma empresa o grupo de empresas en los 3 meses anteriores al alta del contrato.

Documentación clave a aportar

Junto con la solicitud telemática a través de la sede electrónica de la Comunidad de Madrid, deberás aportar:

  • Contrato de trabajo registrado en el sistema CONTRAT@.
  • Informe de Vida Laboral del Código Cuenta de Cotización (CCC).
  • Informe de inscripción como demandante de empleo (DARDE) del trabajador a la fecha de alta. En la Línea 2, además, certificado de inscripción como beneficiario en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
  • Certificados de estar al corriente con AEAT, Seguridad Social y Hacienda autonómica (o autorización para su consulta).
  • Declaración responsable de no incurrir en las prohibiciones del art. 13 de la Ley 38/2003.

Mantenimiento del empleo durante 12 meses: el requisito que más reintegros provoca

El compromiso de mantenimiento del puesto de trabajo subvencionado durante un mínimo de 12 meses, contados desde la fecha de alta en Seguridad Social, es la obligación que con mayor frecuencia incumplen los beneficiarios y la que origina la mayoría de los procedimientos de reintegro.

Qué se entiende por mantenimiento

El puesto debe mantenerse de forma efectiva: el trabajador subvencionado debe permanecer de alta en la misma empresa o grupo, con contrato indefinido y jornada igual o superior a la inicialmente subvencionada, durante los 12 meses completos. Las bases exigen continuidad real, no meramente nominal.

Sustituciones que sí permiten conservar la subvención

Si la persona contratada causa baja voluntaria, despido procedente o disciplinario, o se extingue la relación por causas objetivas no imputables al empleador, la subvención de contratación laboral puede mantenerse siempre que se sustituya al trabajador en el plazo máximo de un mes por otra persona perteneciente al mismo colectivo subvencionable (es decir, otra persona demandante de larga duración para la Línea 1, u otra inscrita en Garantía Juvenil para la Línea 2), con contrato indefinido y jornada igual o superior.

Supuestos en los que procede el reintegro total o parcial

De conformidad con el art. 37 de la Ley 38/2003, General de Subvenciones, y las bases reguladoras del Programa, procederá la devolución de las cantidades percibidas más los intereses de demora cuando concurra alguno de estos supuestos:

  • Incumplimiento total del periodo de mantenimiento de 12 meses sin sustitución válida en plazo: reintegro del 100% de la ayuda.
  • Incumplimiento parcial (mantenimiento de entre 6 y 12 meses): reintegro proporcional al tiempo no cumplido, aplicando el principio de proporcionalidad del art. 17.3.n) de la Ley 38/2003.
  • Reducción de jornada sin justificación: reintegro parcial proporcional a la reducción.
  • Despido improcedente del trabajador subvencionado: reintegro íntegro, salvo que se proceda a la sustitución en plazo.
  • Falsedad u ocultación de datos en la solicitud o en la justificación.
  • Incumplimiento sobrevenido de los requisitos para ser beneficiario (por ejemplo, perder la condición de estar al corriente con la Seguridad Social).
  • No comunicar a la Dirección General del Servicio Público de Empleo, en el plazo de un mes, cualquier modificación que afecte al cumplimiento de las condiciones.

El procedimiento de reintegro se tramita conforme a los artículos 41 y siguientes de la Ley 38/2003 y a los arts. 91 y siguientes del Reglamento de la Ley General de Subvenciones, aprobado por Real Decreto 887/2006, de 21 de julio.

Cuantías orientativas de las subvenciones contratación laboral por línea

Las cuantías de las subvenciones contratación laboral dependen de la línea, del colectivo de la persona trabajadora y de la jornada del contrato. Las cifras a continuación son orientativas y deben verificarse en la convocatoria vigente publicada en el BOCM.

Las cuantías concretas se actualizan periódicamente mediante resoluciones de la Dirección General del Servicio Público de Empleo. Como referencia orientativa de las cuantías vigentes según la última actualización (BOCM nº 310, de 30/12/2024):

  • Línea 1 (desempleados de larga duración): aproximadamente 5.500 € por contrato indefinido a jornada completa. Cuantías superiores cuando el trabajador supere los 24 meses de desempleo.
  • Línea 2 (Garantía Juvenil): aproximadamente 6.000 € por contrato indefinido a jornada completa de joven menor de 30 años inscrito en Garantía Juvenil.
  • Incremento adicional en ambas líneas si la persona contratada es mujer, hasta el 15%, en aplicación de las políticas de igualdad.
  • Contratación a tiempo parcial (≥50% jornada): cuantía proporcional al porcentaje de jornada.

Las cuantías exactas de las subvenciones contratación laboral pueden consultarse en el documento oficial de «Cuantías de la subvención» publicado por la sede electrónica de la Comunidad de Madrid.

La siguiente tabla resume las diferencias clave entre las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid en sus dos líneas principales:

AspectoLínea 1 — Desempleados de larga duraciónLínea 2 — Garantía Juvenil
Persona destinatariaDemandante de empleo inscrito ≥ 12 meses en los 18 anterioresJoven < 30 años inscrito en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil
Tipo de contratoIndefinido (ordinario o fijo-discontinuo) a jornada completa o parcial ≥ 50%Indefinido a jornada completa o parcial ≥ 50%
Cuantía orientativa~5.500 € (jornada completa); incrementos por desempleo > 24 meses o mujer~6.000 € (jornada completa); incremento si discapacidad o víctima de violencia de género
Mantenimiento12 meses de empleo efectivo desde el alta12 meses de empleo efectivo desde el alta
Plazo de solicitud1 mes desde alta en Seguridad Social1 mes desde alta en Seguridad Social
Reintegro siBaja antes de 12 meses sin sustitución válidaBaja antes de 12 meses sin sustitución válida

Plazos para solicitar la subvención y forma de tramitación

Las subvenciones contratación laboral se tramitan de forma telemática y tienen plazos muy estrictos. Si se incumplen, la solicitud se inadmite y se pierde el derecho a la ayuda.

La solicitud de las subvenciones contratación laboral debe presentarse en el plazo de un mes desde la fecha de alta del trabajador en Seguridad Social, exclusivamente por vía telemática en la sede electrónica de la Comunidad de Madrid (Referencia A273 y siguientes), mediante certificado digital, DNIe o sistema Cl@ve.

La convocatoria es de plazo permanente mientras exista crédito disponible. El orden de prelación es la fecha de entrada de la solicitud completa: agotado el crédito, las solicitudes posteriores quedan denegadas aunque cumplan los requisitos.

El plazo máximo para resolver es de 6 meses desde la entrada de la solicitud en el registro del órgano competente. El silencio administrativo es negativo (art. 25.5 de la Ley 38/2003).

Subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid: reclutadores revisan currículums durante la selección de candidatos en oficina

Recomendaciones prácticas para evitar el reintegro

Después de ver el régimen jurídico, las cuantías y los plazos de las subvenciones contratación laboral, conviene aplicar algunas buenas prácticas para reducir al máximo el riesgo de reintegro.

  • Antes de firmar el contrato, verifica que el trabajador cumple los requisitos en la fecha del alta: solicita el DARDE actualizado y, en la Línea 2, el certificado de Garantía Juvenil emitido el mismo día.
  • Conserva durante 4 años toda la documentación: contratos, nóminas, TC2, certificados de inscripción y comunicaciones con la administración.
  • Si vas a reducir jornada, modificar el contrato o extinguir la relación laboral, comunícalo a la Comunidad de Madrid en el plazo de un mes. Una sustitución comunicada a tiempo evita el reintegro; una omisión lo precipita.
  • Para la Línea 2, la inscripción en Garantía Juvenil debe ser previa al alta. No vale inscribir al joven el mismo día del alta tras la firma; debe ser anterior o, en todo caso, anterior al inicio efectivo de la jornada.
  • Estas subvenciones contratación laboral son compatibles con las bonificaciones a la cuota empresarial a la Seguridad Social reguladas por el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, siempre que en conjunto no superen el coste salarial total. Conviene planificar la combinación.

Otras líneas de subvención a la contratación en la Comunidad de Madrid (resumen)

Aunque las Líneas 1 y 2 son, con diferencia, las más utilizadas por pymes y autónomos para la contratación indefinida de jóvenes y desempleados, el Programa de Fomento del Empleo y las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid contemplan otras líneas específicas dirigidas a colectivos con mayores dificultades de inserción. Son menos habituales, pero conviene conocerlas por si encajan en una contratación concreta. Si te interesan, te recomendamos consultar la ficha oficial de cada una en la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo y revisar las bases publicadas en el BOCM.

Línea 3: contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración

Subvenciona la contratación indefinida a jornada completa de personas que llevan inscritas como demandantes de empleo más de 12 meses (con o sin prestación). El objetivo es facilitar la vuelta al mercado laboral de quienes acumulan periodos prolongados sin trabajar, especialmente mayores de 45 años. Mantiene la obligación de mantenimiento del empleo durante 12 meses y las mismas causas de reintegro que las Líneas 1 y 2.

Línea 4: contratación indefinida de mujeres víctimas de violencia de género

Línea con cuantía reforzada destinada a la contratación indefinida de mujeres acreditadas como víctimas de violencia de género conforme a la Ley Orgánica 1/2004. Requiere acreditación oficial (orden de protección, informe del Ministerio Fiscal o resolución administrativa) y mantenimiento del puesto durante 12 meses.

Línea 5: contratación de personas con discapacidad y otros colectivos vulnerables

Dirigida a la contratación indefinida o temporal de larga duración de personas con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %, así como a otros colectivos en riesgo de exclusión (perceptores de la Renta Mínima de Inserción / Ingreso Mínimo Vital, personas sin hogar, ex reclusos, etc.). Sus cuantías son las más elevadas del programa y suelen ser compatibles con bonificaciones estatales. Más información en la sección de empleo y discapacidad de la Comunidad de Madrid.

Línea 6: transformación de contratos temporales en indefinidos

Subvenciona la conversión a indefinido de contratos temporales o formativos previos, siempre que el trabajador pertenezca a alguno de los colectivos prioritarios (jóvenes, parados de larga duración, mayores de 45, mujeres, personas con discapacidad). Es una línea muy útil tras una contratación formativa o un contrato eventual. Mantiene el requisito de mantenimiento del empleo durante 12 meses desde la transformación.

Línea 7: fomento del autoempleo y contratación del primer trabajador

Línea complementaria que apoya a personas trabajadoras por cuenta propia (autónomos) que realizan su primera contratación indefinida. Combina el impulso al empleo con el refuerzo del tejido productivo de la Comunidad y resulta especialmente interesante para autónomos en fase de crecimiento. Conviene revisarla junto con las bonificaciones estatales por contratación del SEPE.

Importante: estas líneas se rigen por la misma normativa marco (Acuerdo de 28/12/2022, BOCM nº 312, modificado por el Acuerdo de 26/12/2024, BOCM nº 310) y por la Ley 38/2003 General de Subvenciones, por lo que los requisitos de mantenimiento de empleo de 12 meses y los supuestos de reintegro funcionan de forma análoga a los explicados para las Líneas 1 y 2. Antes de tramitar cualquiera de ellas, verifica siempre la convocatoria vigente y, si lo necesitas, contacta con nuestro despacho para que analicemos tu caso concreto.

En resumen: las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid son ayudas regionales que incentivan la contratación indefinida de colectivos vulnerables. El éxito en las subvenciones contratación laboral pasa por cumplir el mantenimiento de 12 meses, presentar la documentación dentro de plazo y, en caso de baja, sustituir al trabajador para no perder la ayuda. Si necesitas asesoramiento integral para tramitar tus subvenciones contratación laboral, en Ager & Co. te acompañamos durante todo el proceso.

Preguntas frecuentes sobre las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid

¿Quién puede solicitar las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid?

Pueden solicitarlas personas trabajadoras autónomas, empresas (cualquiera que sea su forma jurídica), entidades privadas sin ánimo de lucro, sociedades civiles, comunidades de bienes y entes del sector público, siempre que cuenten con centro de trabajo en la Comunidad de Madrid y la persona contratada preste servicios en él.

¿Es obligatorio que el trabajador esté inscrito como demandante de empleo antes del alta?

Sí, es un requisito imprescindible y debe acreditarse documentalmente con el DARDE en la fecha exacta del alta en Seguridad Social. En la Línea 1, además, debe haber estado inscrito de forma ininterrumpida los 12 meses inmediatamente anteriores. En la Línea 2, debe estar inscrito como demandante Y, de forma cumulativa, figurar como beneficiario activo en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

¿Qué pasa si el trabajador subvencionado causa baja antes de los 12 meses?

Depende del motivo y de si hay sustitución. Si la baja es voluntaria, por despido procedente o por causas objetivas no imputables al empleador, la subvención se conserva si se sustituye al trabajador en el plazo máximo de un mes por otra persona del mismo colectivo subvencionable, con contrato indefinido y jornada igual o superior. Si no hay sustitución o el despido es improcedente, procede el reintegro proporcional o total.

¿Cuánto tiempo hay para solicitar la subvención desde la contratación?

El plazo es de un mes desde la fecha del alta del trabajador en Seguridad Social. La solicitud se presenta exclusivamente por vía telemática en la sede electrónica de la Comunidad de Madrid mediante certificado digital, DNIe o Cl@ve. Pasado ese plazo, la solicitud se inadmite.

¿Son compatibles estas subvenciones contratación laboral con las bonificaciones a la Seguridad Social?

Sí, son compatibles con las bonificaciones a la cuota empresarial reguladas por el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, siempre que la suma de todos los incentivos no supere el coste salarial total del trabajador. Conviene calcular en conjunto antes de la contratación para optimizar el ahorro.

¿En qué casos procede el reintegro total y en cuáles parcial?

El reintegro es total (100%) si se incumple completamente el mantenimiento de 12 meses sin sustitución válida, si hay falsedad en la solicitud o si el despido es improcedente sin sustitución. Es parcial y proporcional cuando el mantenimiento se cumple entre 6 y 12 meses, cuando se reduce la jornada sin justificación o cuando hay incumplimientos sobrevenidos. En todos los casos se exigen intereses de demora desde el pago de la ayuda.

¿Qué documentación necesito para justificar las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid?

Para la justificación de las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid es necesario aportar: contrato indefinido firmado y comunicado al SEPE; alta del trabajador en la Seguridad Social (TA.2/S o IDC); informe de vida laboral de la cuenta de cotización; nóminas y justificantes de pago de los 12 meses; certificado de estar al corriente con Hacienda y Seguridad Social; y, en su caso, certificación acreditativa del colectivo (demandante de larga duración o Sistema Nacional de Garantía Juvenil). La administración puede requerir documentación adicional durante la fase de comprobación.

¿Las subvenciones contratación laboral de la Comunidad de Madrid se consideran ingresos a efectos fiscales?

Sí. Las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid tienen la consideración de ingreso a efectos del Impuesto sobre Sociedades (para empresas) o del IRPF (para autónomos en estimación directa). Como regla general, se imputan al ejercicio en que se conceden con carácter firme, salvo que financien gastos plurianuales, en cuyo caso pueden imputarse en proporción a la amortización del gasto financiado. No están sujetas a IVA. Recomendamos consultar con un asesor fiscal para confirmar la imputación temporal exacta según las circunstancias de cada caso.

Promesa de contratación incumplida: cuándo puede existir derecho a indemnización

Promesa de contratación incumplida: cuándo puede existir derecho a indemnización

Abr 15, 2026 | Laboral

La promesa de contratación incumplida se produce cuando una empresa, durante la fase precontractual, manifiesta al candidato una voluntad firme y seria de contratarlo y, después, se desdice unilateralmente sin causa justificada. Si esa promesa hizo que el trabajador adoptara decisiones relevantes —dejar su empleo, mudarse de ciudad, rechazar otras ofertas—, su frustración puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios, según ha reiterado la jurisprudencia social más reciente.

En esta guía esencial 2025 sobre la promesa de contratación incumplida analizamos su naturaleza jurídica (precontrato vs. simple oferta), los requisitos para reclamar, los criterios indemnizatorios consolidados por el Tribunal Supremo y los TSJ, las cuantías habituales, los plazos para reclamar y los pronunciamientos más actuales de la jurisprudencia.

Promesa de contratación incumplida: derecho a indemnización y jurisprudencia 2025

Qué es una promesa de contratación incumplida

Hablamos de promesa de contratación incumplida cuando la empresa transmite al candidato, de forma seria y suficientemente concreta, su voluntad de contratarlo (puesto, fecha de incorporación, condiciones esenciales) y, posteriormente, se retracta sin causa lícita antes del inicio efectivo de la relación laboral. No es un mero contacto preliminar ni una conversación informal de selección.

La doctrina laboral distingue dos figuras cercanas pero distintas:

  • Precontrato de trabajo: acuerdo entre empresa y trabajador por el que ambos se obligan a celebrar el contrato definitivo en un momento posterior. Tiene fuerza vinculante y su incumplimiento genera responsabilidad contractual.
  • Oferta de empleo aceptada: declaración unilateral de la empresa que, una vez aceptada por el trabajador, perfecciona el consentimiento. Su retirada injustificada también puede dar lugar a indemnización.

En ambos supuestos, la promesa de contratación incumplida puede ser reclamada ante la jurisdicción social.

Naturaleza jurídica: precontrato laboral y buena fe

El precontrato laboral no está regulado expresamente en el Estatuto de los Trabajadores, pero la jurisprudencia lo ha encajado en los arts. 1254 a 1262 del Código Civil sobre formación del contrato, junto con el principio de buena fe del art. 7.1 CC y el art. 20.2 del Estatuto de los Trabajadores.

La clave es que durante las negociaciones previas las partes deben actuar conforme a la buena fe. Cuando una empresa genera en el candidato una confianza legítima sobre su contratación y, sin causa razonable, la rompe, incurre en responsabilidad por la promesa de contratación incumplida, susceptible de generar tanto daños emergentes como lucro cesante e incluso daño moral en casos cualificados.

Requisitos para reclamar por una promesa de contratación incumplida

La jurisprudencia social exige, de modo acumulativo, los siguientes requisitos para que prospere una reclamación por promesa de contratación incumplida:

  • Seriedad y firmeza del compromiso empresarial: no basta con una negociación abierta; debe constar la voluntad cierta de contratar, con elementos esenciales identificables (puesto, retribución aproximada, fecha estimada de inicio).
  • Concreción de los términos: lo más habitual es la existencia de una oferta escrita, un correo electrónico, una carta de bienvenida (welcome letter) o un mensaje en plataforma corporativa.
  • Aceptación del candidato, expresa o tácita, en señal de aquiescencia.
  • Confianza legítima y actos del candidato basados en ella: dimisión de un empleo anterior, mudanza, rechazo de ofertas concurrentes, gastos efectivamente realizados.
  • Retracción unilateral injustificada de la empresa antes del inicio efectivo del contrato.
  • Relación de causalidad entre la promesa frustrada y los daños alegados.

Jurisprudencia actual sobre la promesa de contratación incumplida

Tribunal Supremo

La STS, Sala 4ª, de 14 de junio de 2016 (rec. 1733/2015) constituye el referente clásico al admitir que la ruptura unilateral del precontrato laboral genera indemnización por los daños efectivamente acreditados, sin necesidad de aplicar las reglas tasadas del despido improcedente. Esta doctrina ha sido recordada con posterioridad por la propia Sala 4ª al examinar cláusulas de garantía de empleo y compromisos de incorporación.

Tribunales Superiores de Justicia

En los últimos años, los TSJ han consolidado y matizado el régimen de la promesa de contratación incumplida:

  • STSJ Murcia 1086/2023, de 27 de noviembre: confirma indemnización a favor de una trabajadora a la que se ofreció el puesto, dejó su empleo anterior y vio cómo la empresa se desdijo. La sentencia razona expresamente sobre la quiebra de la buena fe y la confianza legítima.
  • STSJ Madrid 470/2022, de 1 de junio: reconoce daños emergentes y lucro cesante por los salarios dejados de percibir durante el periodo razonable de búsqueda de un nuevo empleo, sin aplicar mecánicamente la indemnización por despido improcedente.
  • STSJ Cataluña 4537/2021, de 30 de septiembre: admite daño moral cuando la frustración de la promesa de contratación incumplida afecta a la dignidad o expectativas razonables del trabajador (mudanza con familia, abandono de carrera consolidada).
  • STSJ País Vasco 1820/2020: distingue la mera negociación preliminar (no indemnizable) del precontrato perfeccionado (sí indemnizable), atendiendo al grado de concreción del compromiso.

La línea jurisprudencial es clara: el deber de indemnizar no nace por la mera frustración de expectativas, sino por la quiebra de una promesa seria con perjuicios reales y acreditables.

Tipos de daños indemnizables

Daño emergente

Comprende los gastos en que el trabajador haya incurrido como consecuencia directa de la promesa de contratación incumplida: viajes, mudanza, alquiler de vivienda en la nueva ciudad, gastos de matriculación de hijos, finiquito devuelto, etc. Debe acreditarse documentalmente.

Lucro cesante

Incluye los salarios netos dejados de percibir durante un periodo razonable de búsqueda de nuevo empleo. Los tribunales suelen tomar como referencia entre tres y seis meses de salarios del puesto prometido, atendiendo al perfil profesional y al tiempo medio de recolocación.

Daño moral

Procede en supuestos cualificados, especialmente cuando el candidato dejó un empleo estable, se trasladó de ciudad con su familia o abandonó proyectos consolidados (oposiciones, doctorado, etc.). Suele cuantificarse de forma prudencial entre 1.500 € y 6.000 €, salvo casos especialmente graves.

Tabla resumen: daños indemnizables y criterios habituales

Tipo de dañoConceptoCuantificación habitual
Daño emergenteGastos realizados confiando en la promesa (mudanza, viajes, alquiler, finiquito devuelto)Importe íntegro acreditado con facturas
Lucro cesanteSalarios netos no percibidos en el periodo de recolocaciónEntre 3 y 6 mensualidades brutas del puesto prometido
Daño moralAfectación a la dignidad, vida familiar o trayectoria profesionalEntre 1.500 € y 6.000 € de forma prudencial
Pérdida de oportunidadRechazo acreditado de otras ofertas firmesDiferencia salarial proyectada

Cómo reclamar por una promesa de contratación incumplida

El cauce procesal para reclamar por una promesa de contratación incumplida es la jurisdicción social, conforme al art. 2.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), al tratarse de una controversia derivada del contrato (o precontrato) de trabajo. Los pasos habituales son:

  • Recopilar las pruebas: correos electrónicos, ofertas escritas, mensajes de mensajería corporativa, testimonios, facturas de gastos.
  • Burofax o requerimiento previo a la empresa exigiendo el cumplimiento o la indemnización.
  • Papeleta de conciliación ante el SMAC en el plazo de un año desde la retracción.
  • Demanda ante el Juzgado de lo Social competente, ejercitando la acción por daños y perjuicios.
  • Cuantificación detallada de cada partida (emergente, lucro cesante, moral) con prueba documental y, en su caso, prueba testifical.

El plazo de prescripción aplicable es el general de un año del art. 59.1 ET, que comienza a contarse desde la fecha en que la empresa retira la oferta o desde que el trabajador conoce la imposibilidad de incorporarse.

Diferencias con el despido sin haber comenzado a trabajar

Conviene distinguir la promesa de contratación incumplida del supuesto en que el trabajador ya ha firmado el contrato (con periodo de prueba o sin él) y la empresa decide no incorporarlo. En este segundo caso estamos ante un despido en sentido propio, con las consecuencias del art. 56 ET (indemnización por despido improcedente o, en su caso, nulidad).

La frontera la marca el momento de perfección del contrato y el inicio efectivo de la prestación de servicios. Si el contrato ya está firmado, la ruptura unilateral suele tratarse como despido. Si solo existe oferta o precontrato sin contrato formalizado, estamos en el ámbito de la promesa de contratación incumplida.

Novedades 2025 en la jurisprudencia social

  • Los TSJ están reforzando el peso del daño moral en supuestos con cambio de residencia y carga familiar, en línea con la doctrina de los daños por violación de derechos fundamentales.
  • Se consolida la admisión de la prueba digital (correos, WhatsApp corporativos, chats en Slack o Teams) como evidencia plena del compromiso de contratación.
  • Las plantillas de welcome letter, ofertas vinculantes y comunicaciones de RR. HH. son tratadas con creciente exigencia: un «welcome to the team» con fecha de inicio y condiciones esenciales se considera, por regla general, oferta vinculante.
  • Diversos pronunciamientos vinculan el incumplimiento empresarial con potenciales situaciones de despido disciplinario cuando el trabajador, ante la confusión, abandona su empleo anterior y queda sin protección.
  • La cuantía media indemnizatoria en supuestos cualificados se sitúa en los últimos años entre 9.000 € y 25.000 €, sumando emergente, lucro cesante y daño moral.

Recomendaciones prácticas

Para el trabajador

  • Conserva todas las comunicaciones escritas con la empresa (correos, mensajes, ofertas, welcome letters).
  • No causes baja en tu empleo anterior hasta tener el contrato firmado o, al menos, una oferta vinculante por escrito.
  • Documenta todos los gastos en los que incurras confiando en la promesa.
  • Acude rápidamente a un abogado laboralista: el plazo de un año puede consumirse antes de lo que parece.

Para la empresa

  • Evita las ofertas verbales no documentadas que puedan generar expectativas ambiguas.
  • Si la oferta es condicional (a aprobación de presupuesto, due diligence o autorización corporativa), hazlo constar expresamente.
  • Si finalmente no puedes contratar, comunícalo cuanto antes y por escrito, ofreciendo —si procede— una compensación razonable.
  • Revisa también el resto de tu política de selección y contratación, incluyendo aspectos relacionados con retribución y atrasos salariales, para no generar pasivos contingentes.

Preguntas frecuentes sobre la promesa de contratación incumplida

¿Una oferta de trabajo por correo electrónico genera derecho a indemnización si se incumple?

Sí, si la oferta es suficientemente concreta (puesto, retribución, fecha) y el candidato la acepta de forma expresa o tácita. La promesa de contratación incumplida en estos casos es indemnizable cuando el trabajador acredita perjuicios reales.

¿Qué cantidad puedo reclamar por una promesa de contratación incumplida?

Depende de los daños acreditados: gastos efectivos (daño emergente), salarios dejados de percibir durante un periodo razonable (lucro cesante, habitualmente 3-6 meses) y, en su caso, daño moral entre 1.500 € y 6.000 €.

¿Cuál es el plazo para reclamar?

El plazo de prescripción es de un año desde la retirada de la oferta, conforme al art. 59.1 ET. Si se deja transcurrir, la acción prescribe y no puede reclamarse.

¿Tengo que acudir al SMAC antes de demandar?

Sí. La papeleta de conciliación ante el SMAC (o servicio autonómico equivalente) es un requisito previo a la demanda, conforme al art. 63 LRJS.

¿Vale como prueba un mensaje de WhatsApp o un correo del responsable de RR. HH.?

Sí. La jurisprudencia social admite la prueba digital. Un correo o mensaje del responsable de selección con los términos esenciales de la oferta es prueba plena de la promesa.

¿Y si ya había firmado el contrato y la empresa se desdice?

Si el contrato está firmado, la negativa a incorporarte se trata como un despido (normalmente improcedente). En ese caso aplican las indemnizaciones del art. 56 ET (33 días/año, máx. 24 mensualidades).

¿Procede daño moral en todos los casos de promesa de contratación incumplida?

No. Se reconoce solo en supuestos cualificados: cambio de residencia, abandono de empleo estable, ruptura de proyectos profesionales o vitales relevantes. Debe argumentarse y, si es posible, acreditarse.

Plus de transporte y plus de distancia 2025: guía tras STS 4839/2023

Plus de transporte y plus de distancia 2025: guía tras STS 4839/2023

Nov 20, 2025 | Laboral

Plus de transporte y plus de distancia 2025: guía esencial tras la STS 4839/2023

El plus de transporte y plus de distancia son dos de los complementos salariales más habituales en la nómina española. Tradicionalmente se calificaban como pluses extrasalariales, pero la STS 4839/2023, de 23 de octubre de 2023 (rec. 287/2021) ha consolidado un criterio que obliga a revisar cómo se abonan: si no compensan un gasto efectivo de desplazamiento, deben tratarse como salario a efectos de pagas extras, vacaciones, indemnización por despido y cotización.

En esta guía esencial 2025 sobre el plus de transporte y plus de distancia analizamos su regulación (art. 26 del Estatuto de los Trabajadores), su diferencia con los pluses salariales, su tributación en IRPF y cotización a la Seguridad Social, las cuantías habituales por convenio colectivo y la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo. Incluye tabla comparativa, novedades 2025 y 8 preguntas frecuentes con respuesta práctica.

En resumen: el plus de transporte y plus de distancia compensa los gastos de desplazamiento entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo. Si retribuye un gasto real (extrasalarial), no cotiza ni tributa hasta ciertos límites; si se abona de forma fija sin desplazamiento efectivo, se convierte en salario y debe computarse en todos los conceptos retributivos.

¿Qué es el plus de transporte y plus de distancia? Concepto y diferencias

El plus de transporte y plus de distancia son percepciones económicas que el empresario abona al trabajador para compensar los gastos de desplazamiento desde su domicilio hasta el centro de trabajo. Aunque suelen aparecer juntos en los convenios colectivos, no son sinónimos:

  • Plus de transporte: compensa el coste del medio de transporte utilizado (autobús, metro, vehículo propio, combustible, peajes, parking).
  • Plus de distancia: compensa la distancia kilométrica recorrida cuando el centro de trabajo está alejado del núcleo urbano o del domicilio del trabajador.

Ambos pluses tienen naturaleza extrasalarial por su carácter indemnizatorio o resarcitorio: no retribuyen el trabajo realizado sino los gastos derivados de prestarlo. Sin embargo, como veremos, el plus de transporte y plus de distancia pueden mutar a naturaleza salarial cuando se abonan sin que exista un desplazamiento real que compensar.

Regulación del plus de transporte y plus de distancia: art. 26 ET y convenios

El marco legal del plus de transporte y plus de distancia se encuentra en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que distingue entre percepciones salariales y extrasalariales. El art. 26.2 ET define como extrasalariales «las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral».

La concreción del plus de transporte y plus de distancia se realiza habitualmente por convenio colectivo de aplicación (sectorial o de empresa) o por acuerdo individual. El convenio suele fijar:

  • La cuantía mensual o por día efectivo de trabajo.
  • Los kilómetros mínimos que dan derecho al plus de distancia.
  • El régimen de devengo (solo días trabajados, o también vacaciones).
  • Si se abona en pagas extraordinarias o no.

Importante: la calificación que haga el convenio (salarial o extrasalarial) no es definitiva. Como veremos, el Tribunal Supremo analiza la verdadera naturaleza del concepto en cada caso concreto.

Diferencia entre plus salarial y plus extrasalarial

Comprender la frontera entre ambos tipos de plus es clave para aplicar correctamente el plus de transporte y plus de distancia en la nómina:

Un plus extrasalarial no responde al interés económico del trabajador en la relación laboral. Los pagos de estos pluses responden a una función indemnizatoria o resarcitoria como carga económica por el desarrollo de su actividad laboral. Es decir, compensan al empleado por los gastos que ha debido hacer mientras desarrollaba su trabajo.

Ejemplo práctico: un despacho de abogados tiene un abogado asalariado y necesita que se desplace a un juzgado. Para ello, tendrá que usar un medio de transporte (metro, autobús, taxi, etc.). El pago en la nómina del plus de transporte no se considerará salario, pues es un importe para hacer frente al desplazamiento y no está dentro de sus funciones como abogado, por lo que tendrá criterio extrasalarial.

Por otro lado, una naturaleza salarial atenderá a las retribuciones que sí se consideren parte de la actividad laboral. Cuando el plus de transporte y plus de distancia se abona de forma fija aunque no haya desplazamiento, su naturaleza se desvirtúa.

Plus de transporte y plus de distancia 2025: cálculo en la nómina con calculadora

STS 4839/2023: cuándo un plus de transporte y plus de distancia pasa a ser salarial

La Sentencia del Tribunal Supremo 4839/2023, de 23 de octubre de 2023 (recurso 287/2021), dictada por la Sala IV de lo Social, es la referencia clave para entender cuándo el plus de transporte y plus de distancia deja de ser extrasalarial y se convierte en salario.

El Alto Tribunal analiza que estos pluses pueden abonarse por una valoración media y pagarse la misma cuantía todos los meses; también los convenios colectivos pueden determinar cuantías fijas. Por ello matiza una aclaración esencial:

«Su compensación salarial o extrasalarial no depende de la calificación jurídica que hace el convenio colectivo sino de su verdadera naturaleza: si remunera efectivamente los gastos de desplazamiento del trabajador. Por ello, cuando no exista desplazamiento o traslado, se tratará de un complemento salarial, ya que no compensará unos gastos inexistentes».

Esto significa que un trabajador puede reclamar la naturaleza salarial del plus de transporte y plus de distancia si concurre alguna de estas circunstancias:

  • Se retribuye igualmente durante el periodo de vacaciones.
  • Se abona durante una situación de baja médica (incapacidad temporal).
  • Se paga en las pagas extraordinarias en su misma cuantía mensual.
  • Se mantiene durante el teletrabajo o trabajo a distancia, sin desplazamiento real.

Todos estos indicios apuntan a que no existe descuento efectivo por la ausencia del gasto, lo que desvirtúa la naturaleza extrasalarial. La consecuencia es relevante: el importe del plus de transporte y plus de distancia debe computarse a efectos de indemnización por despido, base reguladora de prestaciones, antigüedad y pagas extras.

Esta doctrina viene a consolidar la línea iniciada por la STS de 19 de septiembre de 2017 (rec. 4/2016) y se ha reiterado en pronunciamientos posteriores de los Tribunales Superiores de Justicia.

Tributación IRPF y cotización del plus de transporte y plus de distancia

El tratamiento fiscal y de Seguridad Social del plus de transporte y plus de distancia depende directamente de su naturaleza (salarial o extrasalarial) y de si concurren los requisitos legales para considerarlo gasto compensado.

IRPF (rendimientos del trabajo)

Cuando el plus de transporte y plus de distancia tiene naturaleza extrasalarial y se trata de cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia o de locomoción, están exentas de IRPF dentro de los límites del artículo 9 del Reglamento del IRPF:

  • Locomoción con vehículo propio: 0,26 €/km (límite exento; el RDL 2/2024 elevó el importe desde los 0,19 €/km previos), más gastos de peaje y aparcamiento justificados.
  • Transporte público: el importe íntegro del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente.

El exceso sobre estos límites tributa como rendimiento del trabajo. Si el plus se abona como cantidad fija sin justificación de gasto, tributa íntegramente.

Cotización a la Seguridad Social

El artículo 147 LGSS y el RD 2064/1995 (Reglamento general de cotización) establecen que los gastos de locomoción y dietas están excluidos de la base de cotización dentro de los mismos límites fiscales. El plus de transporte y plus de distancia de naturaleza salarial cotiza íntegramente; el de naturaleza extrasalarial, solo el exceso sobre los límites reglamentarios.

Cómputo en indemnización por despido

Si el plus de transporte y plus de distancia tiene naturaleza salarial (real o reconocida judicialmente), debe incluirse en el salario regulador a efectos de indemnización por despido improcedente (33 días/año, tope 24 mensualidades para los devengados tras la reforma de 2012) o por despido objetivo (20 días/año, tope 12 mensualidades).

Cuantías habituales 2025 del plus de transporte y plus de distancia por convenio

Las cuantías del plus de transporte y plus de distancia dependen del convenio colectivo aplicable. Algunos ejemplos orientativos para 2025 son:

  • Convenio de oficinas y despachos: en torno a 80–120 €/mes en plus de transporte.
  • Convenio del metal: entre 60 y 150 €/mes según provincia y categoría.
  • Convenio del comercio: oscila entre 50 y 100 €/mes.
  • Convenio de hostelería: en muchas provincias se fija en cuantía diaria por día efectivo de trabajo.
  • Plus de distancia: habitualmente se reconoce por kilómetro recorrido entre el domicilio y el centro de trabajo cuando supera un umbral mínimo (por ejemplo, 3 o 5 km).

Conviene revisar el convenio colectivo aplicable a la empresa, pues fija la cuantía, los días de devengo y si el plus de transporte y plus de distancia se abona también en pagas extraordinarias y vacaciones.

Tabla comparativa: plus de transporte y plus de distancia salarial vs extrasalarial

La siguiente tabla resume las diferencias prácticas entre el plus de transporte y plus de distancia según su naturaleza:

AspectoPlus extrasalarialPlus salarial
FinalidadCompensar gasto real de desplazamientoRetribuir el trabajo realizado
IRPFExento hasta límites del art. 9 RIRPF (0,26 €/km, transporte público justificado)Tributa íntegramente como rendimiento del trabajo
Cotización SSExcluido hasta los mismos límitesCotiza íntegramente
DevengoSolo días con desplazamiento efectivoTodos los días (vacaciones, IT, pagas extras)
Pagas extrasNo se abonaSí se incluye
Indemnización despidoNo computaSí computa en salario regulador
Base reguladora prestacionesNo se integraSe integra (IT, desempleo, jubilación)
Teletrabajo / sin desplazamientoNo procede su abonoSi se sigue abonando, se convierte en salario (STS 4839/2023)

Novedades 2025 en el plus de transporte y plus de distancia

El plus de transporte y plus de distancia presenta varias novedades relevantes en 2025:

  • Nueva cuantía exenta por kilómetro: el Real Decreto-ley 2/2024 actualizó el importe exento de IRPF para gastos de locomoción con vehículo propio, elevándolo de 0,19 €/km a 0,26 €/km. Esta actualización supone la primera revisión en más de 20 años y se aplica también a la cotización a la Seguridad Social.
  • Consolidación jurisprudencial: la STS 4839/2023 ha sido seguida por numerosas sentencias de TSJ (Madrid, Cataluña, Andalucía) que aplican el criterio de la naturaleza real frente a la calificación del convenio colectivo.
  • Trabajo a distancia y teletrabajo: con la generalización del modelo híbrido tras la Ley 10/2021, los tribunales analizan caso a caso si procede el plus de transporte y plus de distancia en los días sin presencia física. La regla general: si no hay desplazamiento, no procede el plus extrasalarial; si se mantiene, se convierte en salario.
  • Reclamaciones masivas: el reconocimiento como salario abre la vía a reclamaciones de diferencias en pagas extras, vacaciones e indemnizaciones, con prescripción de un año (art. 59 ET).
  • Plus por uso de vehículo eléctrico: algunos convenios ya prevén complementos específicos asociados a la movilidad sostenible, alineados con planes de movilidad empresarial.

Recomendaciones prácticas para empresas y trabajadores

Para evitar contingencias derivadas del plus de transporte y plus de distancia recomendamos:

  • Empresas: revisar la política retributiva y vincular el plus al desplazamiento efectivo (días trabajados presencialmente). No abonar cuantías fijas durante vacaciones, IT ni teletrabajo si se quiere mantener la naturaleza extrasalarial.
  • Empresas: documentar la naturaleza del plus mediante acuerdo individual o protocolo interno y reflejarlo correctamente en el recibo de salarios (epígrafe de devengos extrasalariales del modelo oficial).
  • Trabajadores: conservar los justificantes del medio de transporte (tarjetas de transporte público, tickets, facturas de combustible) para acreditar el gasto.
  • Trabajadores: revisar el convenio colectivo aplicable y verificar si el plus de transporte y plus de distancia se está abonando correctamente en pagas extras y vacaciones (cuando proceda).
  • Ambos: ante dudas, contar con asesoría laboral especializada antes de aplicar o impugnar el plus, dado el impacto en cotización e indemnizaciones.

En resumen, el plus de transporte y plus de distancia ya no admite atajos: la naturaleza real prima sobre la etiqueta del convenio y un mal diseño puede generar reclamaciones cuantiosas con efecto retroactivo.

Preguntas frecuentes sobre el plus de transporte y plus de distancia

Resolvemos las 8 dudas más habituales sobre el plus de transporte y plus de distancia en nómina, su tributación y su impacto en la indemnización.

¿Qué es el plus de transporte y plus de distancia en la nómina?

Son complementos que abona la empresa para compensar los gastos de desplazamiento del trabajador entre su domicilio y el centro de trabajo. El plus de transporte cubre el coste del medio empleado (autobús, metro, coche, combustible, parking) y el plus de distancia compensa los kilómetros recorridos. Tradicionalmente tienen naturaleza extrasalarial, pero pueden ser salariales si no responden a un gasto real.

¿Cuándo el plus de transporte y plus de distancia se considera salarial según el Tribunal Supremo?

Según la STS 4839/2023, de 23 de octubre, cuando no exista desplazamiento o traslado que compensar (por ejemplo, durante vacaciones, baja médica, teletrabajo o pagas extras) el plus pasa a tener naturaleza salarial, independientemente de cómo lo califique el convenio colectivo.

¿Tributa en IRPF el plus de transporte y plus de distancia?

Si tiene naturaleza extrasalarial, está exento dentro de los límites del art. 9 RIRPF: 0,26 €/km en vehículo propio (importe actualizado por el RDL 2/2024) más peajes y aparcamiento justificados, o el importe íntegro justificado del transporte público. El exceso o los abonos sin justificación tributan como rendimiento del trabajo.

¿Cotiza a la Seguridad Social el plus de transporte y plus de distancia?

No cotiza dentro de los límites legales cuando es extrasalarial (art. 147 LGSS y RD 2064/1995). Si se considera salarial, cotiza íntegramente y se integra en la base reguladora de prestaciones (incapacidad temporal, desempleo, jubilación).

¿Computa el plus de transporte y plus de distancia para calcular la indemnización por despido?

Sí, si tiene naturaleza salarial. La indemnización por despido improcedente es de 33 días por año (tope 24 mensualidades) y por despido objetivo de 20 días (tope 12 mensualidades). Cuando el plus es extrasalarial verdadero, no entra en el salario regulador.

¿Qué cuantía marca el convenio para el plus de transporte y plus de distancia?

Depende del convenio aplicable. Habituales: oficinas y despachos 80–120 €/mes, metal 60–150 €/mes, comercio 50–100 €/mes. El plus de distancia suele fijarse por kilómetro a partir de un umbral mínimo. Hay que consultar siempre el convenio sectorial o de empresa.

¿Cómo reclamar al empresario que el plus de transporte y plus de distancia sea salarial?

Mediante papeleta de conciliación ante el SMAC y, en su caso, demanda en el juzgado de lo Social. El plazo de prescripción es de un año (art. 59 ET) para reclamar las diferencias en pagas extras, vacaciones e indemnización. Se aporta la nómina, el convenio y prueba del no desplazamiento (teletrabajo, vacaciones, IT).

¿Procede el plus de transporte y plus de distancia en teletrabajo?

Si el trabajador no se desplaza físicamente al centro de trabajo no procede el plus extrasalarial, ya que no hay gasto que compensar. Si la empresa sigue abonándolo de forma fija, conforme a la STS 4839/2023 el importe adquiere naturaleza salarial y debe computar en pagas extras, vacaciones e indemnización por despido.

Despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad 2025: guía esencial tras la STS 1250/2024

Despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad 2025: guía esencial tras la STS 1250/2024

Nov 20, 2025 | Laboral

El despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad es una de las formas de extinción del contrato de trabajo más frecuentes en España y, también, una de las que más conflictividad genera ante los Juzgados de lo Social. Está regulado en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y exige siempre que el incumplimiento del trabajador sea grave y culpable, además de proporcional a la sanción impuesta.

En esta guía esencial 2025 sobre el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad repasamos el marco legal vigente tras la STS 1250/2024, de 18 de noviembre (que obliga a dar audiencia previa al trabajador), las exigencias jurisprudenciales de gradualidad y proporcionalidad, los plazos y trámites para impugnar el despido y las consecuencias de su calificación como procedente, improcedente o nulo.

El despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad no es automático: requiere reiteración, falta de justificación y respeto escrupuloso de las garantías formales. Conocer la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo y de los TSJ es esencial para empresarios y trabajadores.

¿Qué es el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad?

El despido disciplinario es la extinción unilateral del contrato de trabajo por decisión empresarial fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El art. 54.2.a) ET tipifica como causa «las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo».

Para que prospere el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad es necesario que concurran simultáneamente tres requisitos consolidados por la jurisprudencia:

  • Reiteración: una sola ausencia o un único retraso no son, por sí mismos, causa suficiente de despido (STSJ Andalucía/Málaga 16/01/2014; STS 22/03/2022, rec. 644/2020).
  • Falta de justificación: la ausencia debe carecer de causa válida (incapacidad temporal, permiso retribuido, conciliación, fuerza mayor, etc.).
  • Proporcionalidad y gradualidad: la conducta debe revestir la gravedad suficiente para justificar la máxima sanción laboral (STS 02/02/2023, rec. 4138/2021).

Conviene recordar que el antiguo art. 52.d) ET, que permitía el despido objetivo por absentismo individual, fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020. Desde entonces, el cauce típico para sancionar las ausencias es el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad del art. 54.2.a) ET.

Ausencias injustificadas y faltas de puntualidad: diferencias prácticas

Aunque el art. 54.2.a) ET las trata conjuntamente, las ausencias injustificadas y las faltas de puntualidad tienen entidad y gravedad distintas:

Ausencias injustificadas

Suponen no acudir al puesto durante toda la jornada (o jornadas) sin causa lícita: faltar un día sin avisar, no reincorporarse tras vacaciones o permisos, permanecer en el domicilio pese al alta médica, no conectarse en teletrabajo a los sistemas de la empresa los días pactados (STSJ Madrid 731/2021, de 16 de diciembre), etc.

Faltas de puntualidad

Implican ausentarse durante parte de la jornada: llegar tarde de forma reiterada, abandonar antes el puesto, prolongar pausas o descansos sin autorización. La jurisprudencia (STS 29/09/1983) ya consideró que las faltas de puntualidad son objetivamente menos graves que las ausencias completas, lo que tiene incidencia directa en el juicio de proporcionalidad.

En ambos casos, el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad debe valorarse atendiendo al convenio colectivo aplicable, que suele cuantificar el número y frecuencia mínimos para considerar la conducta como falta muy grave.

Requisitos del despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad según la última jurisprudencia

La jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo y de los TSJ ha consolidado tres exigencias acumulativas para que el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad sea procedente:

1. Reiteración cualificada

El TSJ de Extremadura (sentencia 159/2019, de 14 de marzo, rec. 93/2019) fijó como criterio orientativo, en defecto de previsión convencional expresa, la concurrencia de al menos tres días de faltas injustificadas en un periodo razonable. El TSJ de Madrid (sentencia 737/2023) ha confirmado que dos faltas de puntualidad aisladas, sumadas a negligencias menores, no son suficientes para fundar un despido disciplinario procedente.

2. Gravedad, culpabilidad y proporcionalidad

La STS de 2 de febrero de 2023 (rec. 4138/2021) recuerda que la calificación del despido como procedente exige una ponderación individualizada: gravedad objetiva de la conducta, intencionalidad o negligencia del trabajador, antigüedad, antecedentes disciplinarios y perjuicio causado a la empresa. La doctrina gradualista impide automatismos sancionadores.

3. Audiencia previa al trabajador (STS 1250/2024)

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (rec. 4735/2023) supuso un giro doctrinal de enorme calado: el Tribunal Supremo, aplicando el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, exige que, con carácter previo a la entrega de la carta de despido disciplinario, se conceda al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos imputados (audiencia previa). El incumplimiento de esta garantía formal, salvo previsión convencional contraria, determina la improcedencia del despido. Esta sentencia es directamente aplicable a todo despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad posterior a su publicación.

Despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad: trabajador preocupado tras recibir la carta de despido

Calificación del despido: procedente, improcedente o nulo

El órgano judicial puede calificar el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad en tres formas con consecuencias muy diferentes. La siguiente tabla resume los rasgos esenciales según la regulación vigente del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS):

CalificaciónCuándo procedeConsecuencias
ProcedenteSe acreditan la reiteración, falta de justificación, gravedad y se cumplen los requisitos formales (carta de despido + audiencia previa STS 1250/2024).Sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación. Extinción inmediata del contrato.
ImprocedenteNo se acredita la causa, falta de proporcionalidad, defectos formales en la carta o ausencia de audiencia previa.A elección del empresario: readmisión + salarios de tramitación o indemnización de 33 días por año (con tope de 24 mensualidades; 45 días para servicios anteriores al 12/02/2012).
NuloVulneración de derechos fundamentales o discriminación (embarazo, conciliación, representación sindical, etc.).Readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización adicional por daños y perjuicios.

Requisitos formales del despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad

Además del fondo (causa real, reiteración y proporcionalidad), el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad debe cumplir varios requisitos formales esenciales recogidos en el art. 55 ET y desarrollados por la jurisprudencia:

  • Carta de despido escrita en la que figuren los hechos concretos que motivan la decisión (fechas, días, horas, conductas) y la fecha de efectos. La carta debe ser lo suficientemente precisa como para que el trabajador pueda defenderse (STS 12/03/2013, rec. 58/2012).
  • Audiencia previa al trabajador, conforme a la STS 1250/2024 y el art. 7 del Convenio 158 OIT.
  • Notificación a los representantes legales de los trabajadores cuando el despedido sea representante o delegado sindical.
  • Plazos de prescripción de las faltas: 10 días para las leves, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento (art. 60.2 ET), con un tope de 6 meses desde la comisión.
  • Convenio colectivo: la mayoría de los convenios tipifican expresamente cuántas faltas de puntualidad o ausencias constituyen falta leve, grave o muy grave. Su consulta es esencial.

Cómo impugnar un despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad

Si el trabajador considera que el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad es injusto, dispone de un plazo de caducidad muy breve para reaccionar. El procedimiento, regulado en los arts. 103 y ss. LRJS, sigue los siguientes pasos:

  1. Plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido (excluyendo sábados, domingos y festivos). Es un plazo de caducidad, no de prescripción, por lo que su cómputo no se interrumpe salvo en los supuestos legalmente previstos.
  2. Papeleta de conciliación ante el SMAC (o servicio autonómico equivalente, como el SMAC de la Comunidad de Madrid). Su presentación suspende el plazo de caducidad.
  3. Acto de conciliación: si hay acuerdo, se documenta (avenencia) y suele incluir el abono de la indemnización por despido improcedente. Si no, queda expedita la vía judicial.
  4. Demanda ante el Juzgado de lo Social del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado, a elección del trabajador (art. 10 LRJS).
  5. Juicio: el empresario tiene la carga de probar los hechos imputados en la carta de despido. El trabajador puede aportar contraprueba (justificantes médicos, permisos, comunicaciones, etc.).
  6. Sentencia: declarará el despido procedente, improcedente o nulo, con las consecuencias vistas en la tabla anterior. Cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ.

Novedades 2025 en el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad

El año 2024 ha consolidado un cambio doctrinal de primera magnitud en materia de despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad, con plena vigencia en 2025:

  • STS 1250/2024, de 18 de noviembre: exige audiencia previa al trabajador antes de cualquier despido disciplinario (art. 7 Convenio 158 OIT). Su omisión califica el despido como improcedente.
  • STS 1251/2024, de 19 de noviembre: refuerza la doctrina sobre proporcionalidad de la sanción y exige una motivación reforzada en la carta de despido.
  • Convenios colectivos 2024-2025: muchos sectores (hostelería, comercio, oficinas y despachos) han incorporado en sus revisiones la obligación de instruir un breve expediente disciplinario interno con audiencia, alineándose con la doctrina del Supremo.
  • Teletrabajo y desconexión digital: la jurisprudencia (STSJ Madrid 731/2021 y posteriores) equipara la no conexión injustificada a los sistemas de la empresa con la inasistencia presencial a efectos del art. 54.2.a) ET.
  • Reforma laboral RDL 32/2021: la limitación de la contratación temporal y la indemnización por despido improcedente (33 días/año, máx. 24 mensualidades) siguen siendo el marco indemnizatorio vigente.

Estas novedades obligan a empresas y asesores a revisar sus protocolos internos antes de promover un despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad: la audiencia previa debe documentarse por escrito y conservarse como prueba.

Recomendaciones prácticas para empresas y trabajadores

Para la empresa

  • Documentar todas las ausencias y retrasos con sistemas de control horario fiables (obligatorios desde el RDL 8/2019).
  • Aplicar gradualidad: amonestaciones verbales, advertencias por escrito y sanciones intermedias antes del despido.
  • Conceder audiencia previa por escrito al trabajador antes de notificar la carta de despido (STS 1250/2024).
  • Redactar la carta de despido con detalle de fechas, horas y hechos concretos.
  • Respetar los plazos de prescripción del art. 60.2 ET.

Para el trabajador

  • Comunicar de inmediato cualquier causa que justifique la ausencia (parte médico, permiso, fuerza mayor).
  • Conservar copias de todos los justificantes y comunicaciones con la empresa.
  • Si recibe la carta de despido, firmar como «no conforme» y solicitar copia.
  • Acudir a un abogado laboralista en las primeras 48 horas para preparar la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles.
  • No descartar la nulidad si el despido se produce en contexto de incapacidad temporal prolongada, embarazo, conciliación o ejercicio de derechos sindicales.

Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad

¿Cuántas ausencias injustificadas se necesitan para un despido disciplinario procedente?

No existe un número fijo en el Estatuto de los Trabajadores. La jurisprudencia (STSJ Extremadura 159/2019) exige, como criterio orientativo y a falta de previsión convencional expresa, al menos tres días de faltas injustificadas en un periodo razonable. El convenio colectivo aplicable suele concretar el número y la frecuencia que constituyen falta muy grave en cada sector.

¿Es obligatoria la audiencia previa al trabajador antes del despido disciplinario?

Sí. La STS 1250/2024, de 18 de noviembre (jurisprudencia clave de 2024, junto con la actualización de las subvenciones a la contratación laboral de la Comunidad de Madrid), en aplicación del art. 7 del Convenio 158 OIT, exige que la empresa conceda al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos imputados antes de la entrega de la carta de despido. Su omisión, salvo previsión convencional contraria, determina la improcedencia del despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad.

¿Qué indemnización corresponde si el despido se declara improcedente?

La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Para los servicios prestados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se aplican 45 días por año (tope 42 mensualidades), con prorrateo. El empresario puede optar por la readmisión y el abono de salarios de tramitación en lugar de la indemnización (art. 56 ET).

¿Las faltas de puntualidad por sí solas justifican el despido disciplinario?

No, salvo que sean reiteradas y graves conforme al convenio colectivo. La STSJ Madrid 737/2023 declaró improcedente un despido basado en dos faltas de puntualidad aisladas y negligencias menores. Las faltas de puntualidad son, además, objetivamente menos graves que las ausencias completas (STS 29/09/1983), lo que exige una mayor reiteración para justificar el despido.

¿Qué pasa si el trabajador estaba en situación de incapacidad temporal?

Las ausencias por incapacidad temporal debidamente comunicadas y acreditadas con parte médico están justificadas y no pueden fundar un despido disciplinario por ausencias injustificadas. Si el despido se produce durante o por motivo de la IT, podría calificarse como nulo por discriminación (Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación; STJUE 18/01/2018, asunto Ruiz Conejero).

¿Cuál es el plazo para impugnar un despido disciplinario?

El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, excluyendo sábados, domingos y festivos. Es un plazo de caducidad. La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC suspende el cómputo hasta el día siguiente al acto de conciliación o transcurridos 15 días.

¿Cómo se acreditan las ausencias en teletrabajo?

La empresa debe disponer de un sistema fiable de registro de jornada (RDL 8/2019) y de control de conexión a los sistemas corporativos. La STSJ Madrid 731/2021, de 16 de diciembre, equipara la falta de conexión injustificada al trabajo a distancia con la inasistencia presencial a efectos del art. 54.2.a) ET, siempre que se acredite que el trabajador debía estar prestando servicios y no lo hizo.

¿Puede la empresa despedir sin preaviso por ausencias injustificadas?

Sí. El despido disciplinario por ausencias injustificadas y faltas de puntualidad no requiere preaviso: la fecha de efectos puede ser el mismo día de entrega de la carta. Sin embargo, sí debe respetarse la audiencia previa (STS 1250/2024) y los plazos de prescripción de la falta del art. 60.2 ET (60 días desde el conocimiento empresarial para las muy graves).

Nueva normativa empleados del hogar 2025: guía esencial de prevención de riesgos (RD 893/2024)

Nueva normativa empleados del hogar 2025: guía esencial de prevención de riesgos (RD 893/2024)

Nov 15, 2025 | Laboral

La nueva normativa empleados hogar ha cambiado por completo el panorama de la prevención de riesgos laborales en el servicio doméstico desde el 14 de noviembre de 2025. Esta guía esencial 2025 explica, paso a paso, qué exige el Real Decreto 893/2024, qué obligaciones asume cada empleador, cómo realizar la evaluación de riesgos de forma gratuita y qué sanciones implica no cumplir con la nueva normativa empleados del hogar.

¿En qué consiste la nueva normativa empleados hogar?

El cambio se introduce mediante el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, que desarrolla la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales en el ámbito de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, regulada en el Real Decreto 1620/2011 y prevista en el artículo 2.1.b) del Estatuto de los Trabajadores. Aunque la Ley 31/1995 está en vigor desde 1995, hasta ahora no se aplicaba al régimen especial de empleados del hogar.

La nueva normativa empleados hogar supone que quienes tengan contratado personal doméstico, o lo contraten en el futuro, deberán realizar una evaluación de los riesgos laborales de las tareas que se realicen en su vivienda y, además, deberán adoptar medidas preventivas con el fin de evitar accidentes o enfermedades derivadas del trabajo.

Nueva normativa empleados del hogar: empleada doméstica con productos de limpieza y guantes (EPIs) según el RD 893/2024

¿A quién afecta la nueva normativa empleados hogar?

Afecta a TODOS los empleadores o contratantes. Es decir, no influirá que el contrato sea verbal o por escrito; sea un contrato por horas diarias, semanales o mensuales; esté en régimen de externa o interna, etc. Si tienes a una persona trabajando en tu hogar, la nueva normativa empleados hogar te obliga sin excepciones.

Nueva normativa empleados hogar: novedades 2025 y cambios obligatorios

Estas son las cinco obligaciones que entraron plenamente en vigor el 14 de noviembre de 2025:

  • Evaluar los riesgos laborales de las tareas domésticas.
  • Planificar medidas preventivas: evitar caídas, lesiones musculares, intoxicaciones con productos químicos de limpieza, etc.
  • Informar y formar a la persona empleada sobre dichos riesgos.
  • Proporcionar equipos adecuados (guantes, calzado antideslizante, etc.).
  • Conservar la documentación que acredite haber cumplido con la prevención.

Toda la evaluación de riesgos del servicio doméstico puede hacerse de forma gratuita y online rellenando el cuestionario en la plataforma del INSST: Prevencion10.es, que ofrece la herramienta específica «Evalúa-t Hogar».

Obligaciones clave del empleador en la nueva normativa empleados hogar

Resumen completo de las obligaciones por agente (empleador, trabajador y Administración):

Obligación ¿Qué es? ¿Qué tengo que hacer?
Evaluación de riesgosIdentificar peligros en el hogar: caídas, posturas, productos químicos, electricidad, etc.Usar la herramienta «Evalúa-t Hogar» del INSST.
Planificación preventivaDetectar qué cambios hacen falta para trabajar de forma más segura.Seguir y aplicar el plan de medidas generado automáticamente.
Información y formaciónEntregar y explicar a la trabajadora el informe generado.Firmar copia de entrega y guardar una copia firmada.
Equipos y medios adecuadosProporcionar EPIs y utensilios en buen estado.Guantes, mascarillas, calzado seguro, escaleras estables…
Vigilancia de la saludOfrecer revisión médica si el trabajo tiene riesgos específicos.Ofrecerlo a través de la mutua o centro concertado.
ActualizaciónRevisar los riesgos cuando cambian las tareas o la vivienda.Actualizar la evaluación periódicamente o tras un accidente.

Ejemplos de riesgos habituales en las tareas del servicio doméstico

El propio INSST identifica los siguientes peligros como los más frecuentes en los hogares y que la nueva normativa empleados hogar obliga a evaluar y prevenir:

  • Resbalones y caídas por suelos mojados o desorden.
  • Golpes contra muebles o esquinas.
  • Sobreesfuerzo al mover muebles o cargar cubos de agua.
  • Irritación de piel y ojos por el uso de lejía, amoniaco u otros productos.
  • Intoxicaciones por mezclar productos químicos.
  • Dolor de espalda, cuello y hombros por trabajar mucho tiempo de pie o encorvada.
  • Cortes con cuchillos u otros utensilios.
  • Estrés, cansancio emocional y carga mental.

Plazos y sanciones por incumplir la nueva normativa empleados hogar

El 14 de noviembre de 2025 fue el último día para tener hecha la evaluación de riesgos laborales y el plan de prevención del empleado o empleada del hogar (14 meses desde la entrada en vigor del RD 893/2024).

Desde esa fecha, la Administración puede exigirlo y la Inspección de Trabajo podrá requerir la documentación si se produce un accidente laboral o una reclamación. No tenerla hecha puede suponer:

  • Pérdida de cobertura en caso de accidente.
  • Multas y sanciones administrativas según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS, RDL 5/2000).
  • Responsabilidades civiles o penales si se demuestra falta de diligencia debida.
  • Reclamaciones por parte de la persona que trabaja en tu hogar.

El texto íntegro del Real Decreto puede consultarse en el BOE. Para cualquier consulta sobre cotización y altas, dispones también de la sede electrónica de la Seguridad Social.

Conclusión

El trabajo doméstico merece la misma protección que cualquier otro. Cumplir con la nueva normativa empleados hogar no es complicado ni caro: solo hace falta dedicar un rato a hacer la evaluación de riesgos con la herramienta gratuita del INSST y guardar la documentación firmada por la empleada del hogar.

Seguimos pendientes de que la Administración termine de desarrollar la formación online específica y el reconocimiento médico obligatorio y gratuito a cargo de la Seguridad Social, conforme a lo previsto en el RD 893/2024. Si además vas a contratar a un empleado, conviene repasar las subvenciones a la contratación vigentes en la Comunidad de Madrid.

Así, desde el 14 de noviembre de 2025 tu hogar estará en regla y tu empleado o empleada del hogar, mejor protegido/a. En Ager & Co. podemos ayudarte a poner al día la documentación y la prevención de riesgos del servicio doméstico.

Preguntas frecuentes sobre la nueva normativa empleados del hogar

¿Desde cuándo es obligatorio aplicar la nueva normativa empleados del hogar?
El Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, entró en vigor el 14 de septiembre de 2024, pero su aplicación efectiva para los empleadores del hogar comenzó el 14 de noviembre de 2025, fecha en la que finalizó el plazo de 14 meses concedido para adaptarse a las obligaciones de prevención de riesgos laborales.
¿A quién se aplica el RD 893/2024 sobre prevención de riesgos laborales en el hogar?
Se aplica a TODOS los empleadores domésticos sin excepción: con independencia de que el contrato sea verbal o por escrito, por horas, semanas o meses, en régimen de interna o externa. Si tienes contratada a una empleada o empleado del hogar, debes cumplir con la nueva normativa empleados del hogar.
¿Qué obligaciones tiene el empleador del hogar en materia de prevención de riesgos?
Evaluar los riesgos laborales de las tareas domésticas, planificar y aplicar medidas preventivas, informar y formar a la persona empleada sobre los riesgos, proporcionar equipos adecuados (EPIs) como guantes o calzado antideslizante, ofrecer vigilancia de la salud y conservar la documentación que acredite el cumplimiento.
¿Cómo puedo hacer la evaluación de riesgos de forma gratuita?
El INSST pone a disposición de los empleadores la herramienta «Evalúa-t Hogar» dentro de la plataforma Prevencion10.es, que permite realizar la evaluación de riesgos del servicio doméstico de forma gratuita y online, generando automáticamente el plan de medidas y la documentación que debe entregarse a la persona empleada.
¿Qué sanciones puede imponer la Inspección de Trabajo por incumplir el RD 893/2024?
El incumplimiento puede dar lugar a multas y sanciones administrativas según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS, RDL 5/2000), pérdida de cobertura en caso de accidente, posibles responsabilidades civiles o penales por falta de diligencia debida y reclamaciones de la persona trabajadora.
¿Hay que pagar al trabajador por el tiempo dedicado al reconocimiento médico o a la formación?
Sí. Tanto la formación en prevención de riesgos laborales como el reconocimiento médico se consideran tiempo de trabajo efectivo y deben realizarse, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral. Si se realizan fuera, deben compensarse económicamente o con tiempo equivalente de descanso.
¿Necesito contratar a un Servicio de Prevención Ajeno (SPA)?
No es obligatorio. La normativa permite al empleador del hogar asumir personalmente la actividad preventiva utilizando la herramienta gratuita del INSST (Evalúa-t Hogar). Solo en casos complejos o con varios trabajadores puede ser recomendable acudir a un servicio de prevención ajeno.
¿Qué riesgos habituales debo evaluar en mi hogar?
Los más frecuentes son resbalones y caídas por suelos mojados, golpes contra muebles, sobreesfuerzos al cargar objetos, irritaciones e intoxicaciones por productos químicos (lejía, amoniaco), cortes con cuchillos, dolores musculoesqueléticos por posturas forzadas y riesgos psicosociales como estrés o carga emocional.