Concatenación de contratos temporales en 2026: cómo funciona la regla 18/24 del artículo 15.5 ET
La concatenación de contratos temporales es una de las prácticas más vigiladas por la Inspección de Trabajo tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021. En esta guía definitiva actualizada a 2026 analizamos los límites del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, los supuestos de conversión en fijo, la jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo y el régimen sancionador aplicable a empresas que incurran en encadenamiento abusivo de contratos por circunstancias de la producción o sustitución.
Si gestionas personal o estás contratado bajo sucesivos contratos temporales, conocer las reglas de la concatenación de contratos temporales es esencial para evitar contingencias y para reclamar, en su caso, la condición de indefinido.
¿Qué es la concatenación de contratos temporales?
La concatenación de contratos temporales (también llamada encadenamiento) es la práctica empresarial consistente en formalizar dos o más contratos temporales sucesivos con la misma persona trabajadora, en la misma empresa o grupo de empresas, para el mismo o distinto puesto de trabajo. Cuando dicha sucesión supera los umbrales legales, la consecuencia automática es la adquisición de la condición de trabajador indefinido, conforme al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Tras la reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021, de 28 de diciembre, BOE 30/12/2021), los contratos temporales son una excepción y solo pueden celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Cualquier otra causa convierte el contrato en indefinido desde el origen.
La regla 18/24 del artículo 15.5 ET en la concatenación de contratos temporales
El núcleo del régimen lo establece el artículo 15.5 del ET: las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hayan estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de una ETT, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
Reglas clave:
- Umbral temporal: 18 meses trabajados dentro de un periodo de 24 meses.
- Número de contratos: dos o más contratos por circunstancias de la producción.
- Mismo o distinto puesto: la regla se aplica aunque los puestos de trabajo sean distintos.
- Misma empresa o grupo: incluye la sucesión de empresas y la subrogación convencional.
- ETT: el tiempo de prestación de servicios a través de empresa de trabajo temporal también computa.
La novedad de la reforma laboral 2021 frente al régimen anterior es que esta limitación también opera cuando los límites se superan por el puesto de trabajo, no solo por la persona trabajadora. Es decir, si un mismo puesto ha estado cubierto por contratos temporales durante más de 18 meses en 24, la persona que ocupe ese puesto al superar el umbral pasa a ser indefinida.
Contratos que computan y que no computan en la concatenación de contratos temporales
No todos los contratos temporales se tienen en cuenta para la regla del artículo 15.5 ET. La concatenación de contratos temporales opera del siguiente modo:
Sí computan:
- Contratos por circunstancias de la producción (art. 15.2 ET), tanto previsibles como imprevisibles.
- Contratos celebrados a través de una ETT con la empresa usuaria.
- Periodos prestados en empresas que sean objeto de sucesión empresarial (art. 44 ET) o subrogación convencional.
No computan a efectos del art. 15.5 ET:
- Contratos de sustitución (art. 15.3 ET): no se incluyen porque obedecen a una causa distinta.
- Contratos formativos: ni el de formación en alternancia ni el de obtención de la práctica profesional (art. 11 ET).
- Contratos fijos-discontinuos, que son indefinidos por naturaleza.
- Contratos celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación o de relaciones laborales de carácter especial.
Efectos de superar el límite: conversión en indefinido
Cuando se constata la concatenación de contratos temporales en fraude del artículo 15.5 ET, la consecuencia inmediata es:
- Adquisición automática de la condición de trabajador indefinido por imperativo legal, con independencia de la voluntad de las partes.
- La empresa debe entregar al trabajador, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos, un documento justificativo de su condición de fijo (art. 15.9 ET).
- Si la empresa no emite el documento, el trabajador puede solicitarlo a la Inspección de Trabajo, que comprobará la realidad y, si procede, expedirá certificación.
- Cualquier extinción posterior que no sea por causas legalmente tasadas será calificada como despido improcedente o nulo.
Adicionalmente, el trabajador tiene a su disposición la acción declarativa de fijeza, que puede ejercitarse durante toda la vigencia de la relación laboral, sin estar sujeta al plazo de caducidad de 20 días propio del despido.
Régimen sancionador en la concatenación de contratos temporales
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, RDL 5/2000) sanciona el uso indebido de la temporalidad. Tras el RDL 32/2021, la sanción se impone por cada contrato formalizado en fraude de ley:
| Infracción | Grado | Cuantía 2026 |
|---|---|---|
| Transgresión normas sobre modalidades contractuales (art. 7.2 LISOS) | Grave (mínimo) | 1.000 € por contrato |
| Grado medio | Grave | 2.001 € – 5.000 € |
| Grado máximo | Grave | 5.001 € – 10.000 € |
A ello se suma la responsabilidad por cotizaciones si la Inspección detecta encubrimiento de relación indefinida y la posible devolución de bonificaciones indebidamente disfrutadas.
Jurisprudencia reciente sobre concatenación de contratos temporales
La Sala IV del Tribunal Supremo ha consolidado en los últimos años una doctrina muy protectora frente a la concatenación de contratos temporales:
- STJUE 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110/22 y C-159/22): el Derecho de la UE se opone a una normativa nacional que no prevea medidas adecuadas para sancionar los abusos derivados del uso sucesivo de contratos temporales en el sector público.
- STS, Sala IV, de 19 de diciembre de 2024: refuerza la conversión en indefinido no fijo del personal del sector público con encadenamiento abusivo y reconoce indemnización tasada.
- STS de 2025: confirma que el cómputo de los 18/24 meses debe efectuarse de forma global, sin que pueda enervarse mediante interrupciones cortas o cambios formales de puesto.
- Criterio Técnico 109/2023 de la ITSS: orientaciones sobre control de la temporalidad y aplicación del régimen sancionador por contrato y no por trabajador.
Diferencias con el contrato fijo-discontinuo
Una de las consecuencias de la reforma laboral 2021 ha sido el auge del contrato fijo-discontinuo como alternativa a la temporalidad recurrente. Conviene distinguirlo de la concatenación de contratos temporales:
- El fijo-discontinuo es indefinido: la persona trabajadora es fija, aunque la prestación de servicios sea intermitente.
- Procede en trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades de temporada, así como para la ejecución de contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria.
- Permite también su uso por ETT.
- El tiempo de inactividad no se computa como temporalidad, por lo que no opera el art. 15.5 ET.
Si se utiliza un contrato temporal donde lo correcto sería un fijo-discontinuo, la calificación judicial será de indefinido, igual que ocurre con el encadenamiento del art. 15.5 ET.
Buenas prácticas para empresas: cómo evitar la concatenación de contratos temporales en fraude de ley
Para minimizar el riesgo de incurrir en concatenación de contratos temporales con efectos de fijeza y sanción, recomendamos:
- Auditoría interna de toda la plantilla temporal con cómputo de los 18/24 meses por trabajador y por puesto.
- Documentar adecuadamente la causa del contrato por circunstancias de la producción y su carácter previsible o imprevisible.
- Reservar la duración máxima de 6 meses (ampliable a 1 año por convenio) para los previsibles y los 90 días/año natural para los imprevisibles.
- Valorar la utilización del contrato fijo-discontinuo en actividades estacionales o vinculadas a contratas.
- Conservar la trazabilidad documental de toda la cadena contractual para acreditar la causa ante la Inspección.
- Formar al equipo de RRHH en la doctrina del TS y en el Criterio Técnico 109/2023 ITSS.
Para más información sobre contratación, puedes consultar nuestras guías relacionadas: Promesa de contratación y Subvenciones a la contratación laboral en la Comunidad de Madrid. También puedes revisar el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 32/2021 en el BOE.
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