Los contratos temporales ya no son lo que eran. La reforma laboral de 2021 sustituyó una lista abierta de modalidades por solo dos causas —circunstancias de la producción y sustitución— y borró del mapa el contrato de obra y servicio, que durante décadas fue el comodín de la contratación temporal en España.

El asunto sigue vivo y los contratos temporales siguen en el punto de mira: en junio de 2026 la Inspección de Trabajo lanzó su I Plan de Choque contra el Fraude en la Contratación y envió más de 20.000 avisos a empresas, que afectaban a 31.545 contratos temporales y fijos discontinuos presuntamente irregulares, con un mes para regularizarlos. Vemos qué se puede firmar hoy, qué se considera una circunstancia imprevisible, qué pasó con el obra y servicio y cuándo el encadenamiento convierte a una persona en fija.

Qué contratos temporales se pueden hacer en 2026

El punto de partida está en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. Los contratos temporales son la excepción y hay que justificarlos. Desde la reforma, los contratos temporales solo admiten dos causas válidas: el contrato por circunstancias de la producción, con dos submodalidades muy distintas entre sí, y el contrato de sustitución, que es lo que antes llamábamos interinidad. Junto a ellos conviven los contratos formativos, que responden a una causa formativa, y el fijo-discontinuo, que pese a la intermitencia del trabajo es un contrato indefinido.

Y en los contratos temporales no basta con marcar la casilla correcta: la ley obliga a que el contrato especifique con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Un contrato que diga «por aumento de la actividad» y poco más es, en la práctica, un indefinido esperando a que alguien lo reclame.

El contrato por circunstancias de la producción, por dentro

Es el sucesor del antiguo eventual y, con diferencia, el más utilizado de los contratos temporales. Lo que mucha gente no tiene interiorizado es que dentro de él conviven dos supuestos con reglas de duración completamente diferentes.

Modalidad 1: el incremento ocasional e imprevisible

Cubre el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generan un desajuste temporal entre el empleo disponible y el necesario, incluidas las derivadas de las vacaciones de la plantilla.

• Duración máxima de 6 meses, ampliables hasta 1 año si lo permite el convenio colectivo sectorial.
• Admite una sola prórroga, siempre dentro de ese tope. Si firmas 3 meses puedes prorrogar otros 3; no puedes prorrogar dos veces.
• La causa debe existir de verdad y desaparecer al terminar el contrato. Si el pico nunca acaba, no era un pico.

Modalidad 2: situaciones ocasionales previsibles, con el tope de 90 días

Aquí la lógica de los contratos temporales cambia: son situaciones que la empresa sabe que van a llegar, pero de duración reducida y delimitada, como un inventario anual o un evento concreto.

• Máximo 90 días en el año natural, que se cuentan por empresa y no por trabajador.
• No pueden utilizarse de manera continuada: son picos sueltos, no un contrato de tres meses seguidos por la puerta de atrás.
• La empresa debe trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, en el último trimestre de cada año, una previsión anual de uso.

Una excepción reciente que conviene tener fichada: la Ley 1/2025, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, amplió ese límite a 120 días en el sector agrario, agroalimentario, ganadero y forestal y la industria asociada, pensando en campañas de corta duración.

Sea cual sea la modalidad, hay un terreno vedado: el artículo 15.2 prohíbe expresamente identificar como causa de este contrato la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa. Es justo el hueco que dejó el obra y servicio, y el legislador lo cerró a propósito.

Qué se considera circunstancia imprevisible y qué no

Es la pregunta sobre contratos temporales que más discusiones genera en una inspección. La clave de estos contratos temporales está en dos palabras: ocasional e imprevisible. Si la situación es recurrente, estructural o se podía anticipar mirando el histórico de la empresa, la causa se cae.

Ejemplos que suelen sostenerse

• Un pedido extraordinario muy por encima de lo habitual y sin continuidad prevista.
• Un pico sobrevenido por una avería o una incidencia que obliga a reforzar un equipo unas semanas.
• La acumulación de vacaciones de la plantilla, que la propia ley menciona expresamente.
• Un aumento puntual de la demanda por una causa externa no anticipable: una emergencia climática, un corte de suministro, una campaña con una respuesta muy superior a la esperada.

Ejemplos que no se sostienen

• La campaña de Navidad, las rebajas o el verano: se repiten cada año, son previsibles y, si son recurrentes, lo que corresponde es un fijo-discontinuo.
• Cubrir una contrata o un servicio con un cliente, aunque el contrato mercantil tenga fecha de fin. Está expresamente prohibido.
• Un puesto que lleva años cubriéndose con temporales encadenados: si el puesto es permanente, la necesidad es estructural.
• El periodo de prueba encubierto. Contratar tres meses «a ver qué tal» es la causa falsa más frecuente y la más fácil de tumbar.

Por qué ya no funciona el clásico 6 + 6 y luego indefinido

Antes de 2022 la práctica con los contratos temporales era conocida: eventual de seis meses, prórroga de otros seis y, llegado el límite, o se convertía en indefinido o se dejaba marchar a la persona. Se apoyaba en una idea que ya no existe: que la duración justificaba el contrato por sí sola.

Hoy la duración es un tope, no una causa. La prórroga es única y no puede superar el máximo; si el incremento de actividad se agota a los dos meses el contrato debe terminar, y si sigue vivo a los seis es que la necesidad no era ocasional. La reforma no prohibió los contratos temporales: prohibió los contratos temporales sin motivo, y trasladó a la empresa la carga de justificarlo por escrito desde el primer día.

El contrato de sustitución: lo que antes se llamaba interinidad

De todos los contratos temporales anteriores, la interinidad desapareció como nombre, pero su función sigue viva en el artículo 15.3 como contrato de sustitución. Cubre tres supuestos:

• Sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto: baja médica, nacimiento y cuidado de menor, excedencia con reserva, vacaciones. El contrato debe identificar por su nombre a la persona sustituida y la causa.
• Completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando la reducción se ampare en una causa legal o de convenio.
• Cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, con un límite de tres meses —o el inferior que fije el convenio— y sin posibilidad de firmar otro con el mismo objeto una vez agotado.

Tres detalles que se escapan a menudo. La prestación de servicios puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia, para permitir el traspaso de tareas, ni un día más. La duración va ligada a la causa, sin tope de meses pero sin margen para estirarla cuando la persona sustituida se reincorpora. Y, a diferencia del contrato por circunstancias de la producción, el de sustitución no genera la indemnización de doce días por año al finalizar, igual que ocurre con los formativos.

Qué pasó realmente con el contrato de obra y servicio

De todos los contratos temporales que existían, este no se restringió: desapareció. No existe hoy ningún supuesto en el que se pueda firmar un contrato de obra y servicio, ni en construcción ni en servicios ni en contratas. Los celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 mantuvieron su régimen hasta agotar la duración pactada; los firmados entre esa fecha y el 30 de marzo de 2022 no pudieron durar más de seis meses; y desde entonces ya no puede firmarse ninguno.

Construcción: el contrato indefinido adscrito a obra

El sector que más lo usaba tiene ahora su propia figura, en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006 tras la modificación del RDL 32/2021: el contrato indefinido adscrito a obra. Es indefinido, aunque su objeto se vincule a una obra concreta, y al terminar esta la empresa no puede limitarse a extinguirlo: debe hacer una propuesta de recolocación por escrito en otro centro u obra, con formación a su cargo si hace falta.

La extinción solo procede si el trabajador la rechaza, carece de la cualificación necesaria o no hay obras disponibles, y da derecho a una indemnización del 7 % sobre los conceptos salariales del convenio devengados durante el contrato.

Contratas, subcontratas y campañas: el fijo-discontinuo

Para todo lo demás, cuando los contratos temporales no encajan —contratas y subcontratas, concesiones administrativas, campañas y trabajos de temporada— la salida que diseñó la reforma es el contrato fijo-discontinuo del artículo 16 del Estatuto: indefinido, con llamamiento en cada periodo de actividad y con la antigüedad computada desde el inicio de la relación. Cuesta más de gestionar que un temporal, pero es la vía legal cuando la necesidad se repite.

Prórrogas y concatenación: cuándo un temporal pasa a ser fijo

¿Puedo hacer un contrato por previsibilidad y después otro por imprevisibilidad?

Son dos contratos temporales con supuestos distintos, así que la ley no lo prohíbe de forma automática. En la práctica, encadenarlos es una de las banderas rojas más visibles para la Inspección, porque delata que la necesidad no era ni ocasional ni delimitada. Si se hace, cada contrato debe tener su propia causa documentada, y hay que recordar que los 90 días anuales del supuesto previsible se consumen por empresa y año natural, con independencia de a cuántas personas se contrate.

La regla de los 18 meses en 24

El artículo 15.5 establece dos vías de conversión automática en fijo que funcionan de forma independiente:

• Por persona: adquiere la condición de fija quien en un periodo de 24 meses haya estado contratada más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o distinto puesto, con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de una ETT.
• Por puesto: adquiere la condición de fija quien ocupe un puesto que haya estado cubierto más de 18 meses en un periodo de 24 mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los de puesta a disposición.

La segunda regla es la que más sorpresas da en la gestión de contratos temporales: aunque vayas rotando personas distintas, es el puesto el que acumula, y quien lo esté ocupando cuando se supera el umbral se convierte en fijo aunque lleve unas semanas en la empresa. La regla se aplica también en supuestos de sucesión o subrogación empresarial.

Qué arriesga la empresa y qué puede reclamar el trabajador

Para la empresa, usar mal los contratos temporales sale caro: multa de 1.000 a 10.000 euros por cada trabajador afectado —la sanción se multiplica por persona, no por expediente—, conversión de la relación en indefinida con la antigüedad desde el primer contrato, y la cotización adicional de 33,62 euros por contrato en 2026 al finalizar los contratos de duración determinada inferiores a 30 días, de la que quedan fuera los de sustitución y los formativos.

Para el trabajador que sospeche que alguno de sus contratos temporales no tiene causa real, el primer paso es pedir copia del contrato y comprobar si la causa está identificada con precisión: un contrato sin causa concreta es el mejor indicio. A partir de ahí caben la denuncia ante la Inspección de Trabajo, que puede declarar de oficio el carácter indefinido de la relación, y, si el contrato se extingue, la impugnación de la finalización como despido en el plazo de caducidad de 20 días hábiles.

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La diferencia entre unos contratos temporales bien hechos y unos que acaban en el juzgado suele estar en dos folios: la causa que se redacta y la trazabilidad de esa causa cuando alguien pregunta. En Ager & Co revisamos los contratos temporales de empresas y autónomos, elegimos la modalidad que encaja con la necesidad real y documentamos la causa para que aguante una inspección. Si has recibido un aviso del Plan de Choque, si tienes puestos cubiertos con temporales encadenados o si quieres comprobar que tu plantilla está bien contratada, hablemos; y si prefieres conocer antes nuestras tarifas, puedes calcularlas online en un minuto.

Preguntas frecuentes sobre los contratos temporales

El contrato de prácticas es una de las vías más utilizadas por las empresas para incorporar talento joven y recién titulado, combinando trabajo y formación. Tras la última reforma laboral, sus modalidades, duración y requisitos han cambiado. En esta guía te explicamos los tipos que existen, cuánto pueden durar, qué retribución corresponde y las obligaciones que asume la empresa al formalizar uno.

¿Qué es un contrato de prácticas en España?

El contrato de prácticas es un tipo de contrato formativo cuyo objetivo es que el trabajador adquiera experiencia profesional acorde con sus estudios. La reforma laboral lo integró dentro de los llamados contratos formativos, orientados a facilitar la entrada de jóvenes y titulados al mercado laboral con una formación práctica supervisada.

Tipos de contratos de prácticas tras la reforma laboral

La reforma simplificó las modalidades en dos grandes tipos de contrato formativo. Conocerlos es clave para elegir el adecuado.

Contrato formativo en alternancia: características y requisitos

El contrato formativo en alternancia compatibiliza el trabajo retribuido con una formación oficial (FP, universidad o certificado de profesionalidad). Está dirigido a menores de 30 años y la actividad laboral debe estar directamente relacionada con los estudios que se cursan.

Contrato de prácticas profesionales: para titulados recientes

El contrato para la obtención de práctica profesional se dirige a prácticas profesionales titulados que han finalizado sus estudios recientemente (en los tres años anteriores, o cinco si tienen discapacidad). Permite aplicar de forma práctica los conocimientos adquiridos en la titulación.

Duración máxima del contrato de prácticas

La duración contrato prácticas depende del tipo de contrato formativo y de la titulación, con límites mínimos y máximos fijados por ley.

Límites temporales según el tipo de contrato formativo

El contrato en alternancia puede durar entre 3 meses y 2 años. El contrato de prácticas profesionales tiene una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año, según lo que establezca el convenio colectivo.

Posibilidad de prórroga y conversión en contrato indefinido

Estos contratos admiten prórrogas dentro de sus límites máximos. Al finalizar, la empresa puede transformar el contrato de prácticas en un contrato indefinido, aprovechando la experiencia ya adquirida por el trabajador.

Retribución mínima en los contratos de prácticas

La salario contrato prácticas está regulada para garantizar una remuneración justa, sin que pueda situarse por debajo de ciertos mínimos.

Salario mínimo aplicable y referencia al convenio colectivo

La retribución se fija según el convenio colectivo aplicable. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% (primer año) o al 75% (segundo año) del salario fijado en convenio para ese puesto, ni inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción a la jornada.

Cotización a la Seguridad Social en contratos formativos

La cotización prácticas Seguridad Social tiene particularidades: los contratos formativos cuentan con reducciones en las cuotas empresariales, aunque dan derecho a las prestaciones generales del sistema según la modalidad.

Obligaciones del empresario en los contratos de prácticas

Formalizar un contrato de prácticas conlleva obligaciones específicas para la empresa, más allá del pago del salario.

Designación de tutor y plan formativo

La empresa debe designar un tutor que supervise la actividad del trabajador y elaborar un plan formativo individual que detalle el contenido de la práctica y los objetivos de aprendizaje.

Informe de valoración al finalizar el contrato

Al término del contrato, la empresa está obligada a emitir un informe que certifique la formación recibida y la experiencia adquirida, documento muy valioso para el currículum del trabajador.

Errores frecuentes de las empresas al formalizar contratos de prácticas

Los fallos más habituales con el contrato de prácticas son: usar la modalidad incorrecta, asignar tareas no relacionadas con la titulación, no designar tutor ni elaborar el plan formativo, superar la duración máxima o no respetar la retribución de convenio. Cualquiera de ellos puede convertir el contrato en indefinido o acarrear sanciones de la Inspección de Trabajo.

Cómo pasar de contrato de prácticas a contrato indefinido

Cuando finaliza el periodo formativo, transformar el contrato en indefinido es sencillo y, en muchos casos, incentivado con bonificaciones. Basta con formalizar el nuevo contrato sin necesidad de periodo de prueba si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones. Es la mejor forma de retener al talento que la empresa ya ha formado.

Asesoría laboral en Madrid para la gestión de contratos formativos

En Ager & Co. ofrecemos asesoría laboral contratos formativos Madrid: te ayudamos a elegir la modalidad adecuada, redactar el plan formativo, aplicar las bonificaciones y cumplir todas las obligaciones para evitar sanciones. Si quieres conocer cómo actuar ante una extinción, consulta también nuestra guía sobre la carta de despido. Puedes consultar la normativa oficial en el Boletín Oficial del Estado.

Preguntas frecuentes sobre el contrato de prácticas