Consecuencias para el empleador

La principal consecuencia de la falta de registro de las horas extraordinarias para el empleador es la posibilidad de enfrentarse a sanciones por parte de la Inspección de Trabajo. En caso de que esta detecte que no se cumple con la obligación de llevar un control adecuado, la empresa puede ser multada con importes que varían dependiendo de la gravedad de la infracción. Las sanciones pueden ser tanto leves como graves, y se imponen en función de la reincidencia y la intencionalidad del incumplimiento.

Además de las sanciones económicas, la falta de registro de las horas extraordinarias puede acarrear conflictos legales con los empleados. Si un trabajador no tiene constancia oficial de las horas extraordinarias realizadas, podría reclamar ante la justicia laboral la compensación correspondiente, lo que podría derivar en demandas por impago o falta de compensación.

Consecuencias para el trabajador

Para los trabajadores, la falta de registro de las horas extraordinarias implica una vulneración de sus derechos. El principal riesgo es la imposibilidad de acreditar la cantidad de horas adicionales trabajadas, lo que dificulta la reclamación de su compensación adecuada. Esto es especialmente relevante cuando las horas extraordinarias se han realizado de manera constante o en momentos clave, como durante períodos de alta demanda de trabajo.

Además, si el empleador no registra correctamente las horas extraordinarias, el trabajador podría verse privado de su derecho a descansar o a recibir una compensación económica justa por el tiempo extra trabajado. Esto también podría afectar negativamente a la conciliación de la vida personal y laboral, pues las horas extraordinarias no registradas podrían acumularse sin control, creando un ambiente de trabajo excesivo e insostenible.

Recomendaciones para evitar consecuencias negativas

Para evitar las consecuencias derivadas de la falta de registro de horas extraordinarias, las empresas deben implementar sistemas efectivos de control de jornada laboral que aseguren la correcta anotación de las horas trabajadas, incluidas las horas extraordinarias. Estos sistemas deben ser accesibles tanto para los empleadores como para los trabajadores y deben cumplir con los requisitos legales establecidos por la normativa vigente.

Además, es fundamental que las empresas eduquen a sus empleados sobre la importancia del registro y les faciliten el acceso a sus registros laborales, garantizando la transparencia en todo momento.

STSJ M 6489/2024 y la inversión de la carga de prueba

No obstante, una reciente sentencia del TSJ de Madrid de mayo, ha condenado a una empresa al pago de 67.036,12 euros en conceto de horas extraordinarias (por falta del registro de horarios) más el 10% de intereses moratorios por esta misma razón (STSJ M 6489/2024).

La parte demandante y único trabajador de un hostal de Madrid, acusaba a la empresa de no haberle abonado las horas extraordinarias, que a veces incluso coincidían con horas nocturnas de trabajo, desde marzo de 2020 hasta noviembre de 2020.

Como prueba de ello, el trabajador aportó una libreta donde él mismo apuntaba a mano los días y horas que había trabajado en el citado período (sin firma ni sello de la empresa), de tal forma que el Tribunal tuvo que invertir la carga de la prueba y pedir a la empresa el registro de las horas trabajadas por el demandante. La empresa no se presentó en el Tribunal, ni aportó ningún registro de las jornadas trabajadas, ni tampoco pidió examen pericial de la libreta.

Dadas las circunstancias y considerando que la empresa está obrando de mala fe, intentando obstruir la defensa de los derechos del trabajador, el Tribunal ha decidido darle la razón al trabajador, argumentando que: “Esta carga de probar las horas extraordinarias no es utilizable como medio de defensa protector de la actitud meramente pasiva de la empresa, ya que si el empresario incumple su deber de aportar el resumen del registro de la jornada solicitado por el trabajador para acreditarlas, no se pueden depositar sobre el trabajador las consecuencias perniciosas de este incumplimiento, más aún si cabe cuando este actúa, como es el caso aquí enjuiciado, diligentemente, tratando de traer al proceso los instrumentos de prueba adecuados para la constatación de su pretensión.”

Es decir, el hecho de que la empresa no quiera colaborar con los Tribunales no puede llevar a un perjuicio hacía el trabajador, por tanto, la libreta se debe aceptar como prueba válida y condenar a la empresa a pagar al demandante las cuantías exigidas: “No es posible beneficiar la conducta obstructiva de la empresa contra el legítimo derecho del trabajador, que se encuentra en una situación de desigualdad frente al empleador, a reclamar un mayor salario por el exceso de jornada.”

[…]La acreditación del tiempo de trabajo a partir de la obligación de registro de la jornada de trabajo exigida por el art. 34.9 ET, ex Real Decreto Ley 8/2019, permite colegir que si el empresario no cumple con su obligación de registro horario ello supondrá, conforme a las reglas de la carga de la prueba ( art. 217.7 LEC), la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de la jornada completa, correspondiendo entonces a la empresa acreditar por el registro de jornada que ello no es así. La inexistencia de un registro de jornada por parte de la empresa supondrá una presunción a favor del trabajador de que efectivamente ha realizado la jornada que alega, mientras que en el supuesto de existencia de dicho registro de jornada deberá ser el trabajador el que acredite cumplidamente que ha realizado una jornada superior a la que figura en dicho registro.”