La carta de despido es el documento mediante el cual la empresa comunica al trabajador la extinción de su contrato y los motivos que la justifican. Su contenido, su forma y los plazos asociados no son un mero trámite: de ellos depende que el despido sea calificado como procedente, improcedente o nulo, con consecuencias económicas muy distintas para ambas partes.

En esta guía explicamos qué debe incluir una carta de despido, cuáles son los requisitos de la carta de despido según el tipo de extinción, los plazos para impugnar el despido y, sobre todo, cómo actuar paso a paso si recibes una. Tanto si eres trabajador como empresario, conocer estas reglas te permitirá proteger tus derechos y evitar errores que pueden resultar muy costosos.

¿Qué es una carta de despido y cuándo es obligatoria?

La carta de despido es la comunicación escrita con la que el empresario notifica al trabajador la decisión de extinguir su relación laboral. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) exige que el despido se notifique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.

Esta forma escrita es obligatoria en el despido disciplinario y en el despido objetivo. Su ausencia o sus defectos pueden determinar la improcedencia del despido, por lo que la carta no es una formalidad menor, sino una garantía esencial del derecho de defensa del trabajador.

Tipos de despido y sus requisitos documentales

No todos los despidos exigen la misma documentación. Conviene distinguir las tres grandes modalidades, porque los requisitos de la carta de despido varían en cada una.

Despido disciplinario: causas y exigencias formales

El despido disciplinario (art. 54 ET) se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, etc. La documentación del despido disciplinario debe describir con detalle los hechos, su gravedad y la fecha de efectos. Tras la STS 1250/2024 se refuerza, además, la exigencia de audiencia previa al trabajador en determinados supuestos.

Despido objetivo: causas económicas, técnicas y organizativas

El despido objetivo (arts. 52 y 53 ET) responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Requiere comunicación escrita expresando la causa, puesta a disposición de la indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades y un preaviso de 15 días. El incumplimiento de estos requisitos puede conllevar la improcedencia del despido y la correspondiente indemnización.

Despido colectivo o ERE: cuándo aplica y qué documentación requiere

El despido colectivo o ERE (art. 51 ET) se aplica cuando se superan determinados umbrales de trabajadores afectados en un periodo de 90 días. Exige un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores y una documentación específica (memoria explicativa, cuentas, criterios de selección). La carta individual de cada trabajador debe remitirse una vez finalizado el procedimiento.

Requisitos legales que debe cumplir una carta de despido

Para que la carta sea válida y el despido pueda calificarse como procedente, debe reunir una serie de requisitos de la carta de despido de carácter formal y material.

Comunicación por escrito, con fecha y firma del trabajador

La carta debe entregarse por escrito, identificando claramente al trabajador y a la empresa, e indicando la fecha de efectos del despido. Se recomienda recabar la firma del trabajador como acuse de recibo; si este se niega a firmar, conviene dejar constancia mediante testigos o burofax.

Descripción detallada y concreta de los hechos que motivan el despido

No basta con invocar genéricamente una causa: la carta debe contener una descripción detallada y concreta de los hechos, con fechas y circunstancias, de modo que el trabajador pueda preparar su defensa. Una motivación vaga o genérica es una de las causas más habituales de improcedencia.

Plazos para impugnar un despido: lo que debes saber

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, según el artículo 59.3 ET. Se trata de un plazo de caducidad, no de prescripción, por lo que no se interrumpe salvo por la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC.

• Cómputo: se cuentan días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos.
• Conciliación previa: la presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad.
• Demanda: agotada la vía previa, debe interponerse demanda ante el Juzgado de lo Social.

Dejar transcurrir el plazo sin actuar implica perder el derecho a reclamar, por lo que es crucial reaccionar con rapidez.

Consecuencias de una carta de despido defectuosa o incompleta

Una carta mal redactada o que no cumple los requisitos legales puede convertir un despido aparentemente sólido en un despido improcedente o, incluso, nulo.

Diferencia entre despido nulo e improcedente

El despido improcedente es aquel que no acredita la causa alegada o incumple los requisitos formales: la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal. El despido nulo, en cambio, vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos especialmente protegidos, y obliga siempre a la readmisión con abono de los salarios de tramitación.

Indemnizaciones según el tipo de resolución judicial

En caso de despido improcedente, la indemnización asciende a 33 días de salario por año trabajado (con el límite de 24 mensualidades), aplicándose el régimen transitorio de 45 días para el tiempo anterior a febrero de 2012. En el despido nulo procede la readmisión obligatoria y el abono de salarios de tramitación.

Cómo actuar paso a paso si recibes una carta de despido

Si has recibido una carta de despido, conviene mantener la calma y seguir un orden de actuación que preserve tus derechos.

Firma con reserva de derechos y conservación de documentos

Al recibir la carta, puedes firmar «no conforme» o con reserva de derechos: la firma solo acredita la recepción, no la aceptación del despido. Conserva la carta, las nóminas, el finiquito y cualquier comunicación, ya que serán pruebas esenciales en una eventual reclamación.

Acudir al SMAC antes de interponer demanda laboral

Antes de demandar es obligatorio presentar la papeleta de conciliación y acudir al SMAC antes de la demanda laboral. Este trámite suspende el plazo de caducidad e intenta una solución amistosa; si no hay acuerdo, queda expedita la vía judicial.

Asesoría laboralista en Madrid para disputas por despido

Cada despido tiene matices que pueden marcar la diferencia entre una indemnización adecuada y la pérdida de tus derechos. Contar con un abogado laboralista en Madrid especializado en despidos te permite analizar la carta, valorar la viabilidad de la impugnación y actuar dentro de los plazos legales.

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Preguntas frecuentes sobre la carta de despido